对任何一个企业来说，优秀员工辞职都是公司一笔不可挽回的损失。很多企业管理者以为，自己的竞争对手和猎头公司还没有打算要挖自己的墙角，就可以对这件事抱着无所谓的态度。《无借口管理》的作者罗杰斯在书中写了这样一句话：“任何公司都免不了竞争者袭击，高素质员工总是会有工作机会找上门来。”深刻说明了现实情况的残酷性，企业与企业之间的人才竞争相当激烈。
其实，留住人才的关键在于稳住人才，企业凭借着公平对待员工、奖励员工的出色表现、为员工提供良好的环境、为员工创造升职的机会等等措施留住公司最有价值的员工，执行这些措施虽然是一件很艰苦的长期工作，但这也是留住人才的关键所在。
任何企业管理者都明白，如果想要得到高素质的人才，并让他们安心留下来为企业所用，就应该为人才提供有竞争力的薪酬以及良好的人文以及物质环境。假如一个企业为员工提供了过低的薪酬，就一定会让企业在人才争夺战中处于不利地位，从人才从企业流失。如今，很多企业员工跳槽都是因为其他企业高薪诱惑下跳槽。
壳牌集团作为全球十大公司之一，很早就认识到了这一点。因此，壳牌集团为员工们提供了非常有竞争力的薪酬。比如说壳牌为员工提供了非常有吸引力的储蓄投资计划，壳牌规定，任何员工在壳牌工作3年后，都可以把薪酬总额的2.5%储存在公司的储蓄基金内，公司照数补贴同等金额，员工存一块钱，公司就贴一块钱存进去；服务5年后，储蓄比率提高为5%，服务7年半后，比率提高为10%。假设一个员工在壳牌做了8年，年薪所得为35000美元，员工可以储蓄3500美元，公司补贴给员工3500美元。年复一年，那么，可以想象员工将获利多少。
虽然标准是这样，但是具体的薪酬制度是由员工所在公司当地的条件来决定的，一般都要求符合当地的法律以及风俗习惯等，员工的意愿也非常重要。但不论员工身处何处，有一点是相同的，那就是当员工完成任务并为公司做出贡献后，会得到大量物质奖励。
壳牌不仅给员工的物质奖励很丰厚，还同时为员工提供了诱人的福利计划，以及良好的工作环境。公司为员工提供了对等储蓄基金，还负担这部分税，当员工离开公司需要领取这笔储蓄时，不必负担公司提供部分信托基金的所得税。假如员工完全不储蓄，公司仍然提供对等基金给员工。换句话说，如果你服务了8年，年薪35000美元，即使员工不储蓄，公司一样付给员工3500美元。
当对等基金存进储蓄基金后，员工可以选择购买公司的股票、存入摩根银行管理的权利基金或者存入固定利率的储蓄账户。一般来说，大多数人都选择储存基金购买壳牌石油公司股票。除了上述计划外，公司还为员工准备了退休金计划，所有费用由公司负担。简单地说，如果员工离开公司时，能够得到很多退休金。因此，很多员工都会想，自己要是干到退休，就能够得到更多薪酬，为什么不干到退休呢？
可见，壳牌集团在提高员工薪金，以及给员工最好的福利上下工夫，符合员工最基本的要求。很多员工都会从实际利益出发考虑，既然公司可以满足自己的需求，何必还要“朝三暮四”呢？踏实工作，员工就会得到自己想要的了，而与此同时，壳牌也得到他们自己想要的。
壳牌公司就深知留住人才的关键在于稳住人才，只有将人才的心稳住在企业，才能使人才心甘情愿留在企业为企业效劳，从而为企业创造出更大的利润。
通常情况下，企业为了防止员工跳槽，通常只能做到给员工提供一些有形的待遇，比如说薪金、保险以及津贴等，或者是一些无形的待遇，例如晋升机会、职业形象以及权责范围等，这是企业与竞争对手抗衡的重要方式。但除了这些方法以外，还有一些更好的方法。以下是几点可行的建议，供读者参考。
——让员工了解自己的“市场价值”
管理者可以让每个有能力的员工了解一下他在专业市场中的“身价”，比如说看看其他企业招聘同类人才的要求以及待遇等，让员工了解到自己在企业里所发挥的绩效到底是偏高还是偏低，这样员工才会心里踏实留下来继续工作。
——调查本企业的待遇是否低于同行
优秀的员工是每个企业都想拥有的，但员工的去留问题由很多因素来决定。管理者可以详细地分析每个人才的工作表现等，与同行业其他企业对类似人才待遇进行比较。只有这样，企业才知道自己给予员工的待遇是否公正或者优越。
——针对调查到的情况进行调整
经过以上的分析与检讨，管理者可以拿出一些具体的行动，比如说调整员工待遇、将工作内容重新进行划分、健全企业管理体制，这样才能改变企业的现状。虽然从表面看上去，这种做法会让人觉得自己自爆家丑，自己揭自己的短，认为任何一个有理性的人都不会煽动自己的人才背板自己，投靠别人。但实际上，在资讯异常发达的今天，有能力的优秀员工早就成为每个企业都竞相争抢的对象了。所以，企业管理者与其遮遮掩掩，还不如表示自己开朗明确的态度，坦然接受人才市场的挑战。
