21世纪是知识创新和科技创新的世纪。知识经济依托的是人才，激烈的人才大战正在全球范围内展开。人才作为经济发展的基本要素，是当今世界经济和社会发展最宝贵的资源，也是第一资源。企业间相互“挖人”的活动日益频繁，由此而产生的人才“跳槽”问题愈演愈烈，给企业造成的负面影响越来越大。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题。
清华同方在防止人才流失上的做法是在应聘者进入企业时就根据其个性特点、岗位性质为其量身设计职业生涯计划。根据节约成本、相关利益的原则，在选聘人员时为不同岗位的人员制定不同职业生涯计划的策略。
首先要弄清楚员工的兴趣所在，因为不是所有人都挤在同一条道路上，“并非是每个士兵都想当将军”也不是任何人都想当总经理。对一般岗位的员工，结合其意愿向其告知职业生涯的方向，他在企业今后的大致发展方向，而不需要花太多的精力。而对一些关键性岗位（如财务经理、市场开发部经理等），则应为其量身定制职业生涯计划，可以在应聘时进行交谈，了解他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况为设计职业生涯提供依据。
当然，这只能是大体上、方向上的，而不是细节上的设计。企业应向应聘者明确职业生涯设计的原则，用公平的尺子，依据员工对企业的贡献具体进行。如果在应聘者进入企业时，就让其有了职业生涯的概念，让他对未来有一份憧憬，他可以尽早斟酌是留下还是放弃。如果他选择留下来，就会为企业的发展和自己的发展坚定地努力，而不仅仅是“既来之，则安之”的心理。他会尽力实现个人与企业的最佳组合，充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。这也就是清华同方常提到的理想承诺，并能据此保持着很低的人才流失率。
总之，清华同方在企业人才的职业生涯中设定了一个很清楚的目标，若与企业的方向和目标一致，人才就会一直跟随企业走下去，如果不一致，则及早提出个人意愿，企业也减少了人才培养上的成本浪费。这是防止人才流失的重要砝码，更是对企业和人才本身负责的表现。
人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高？近年来，世界上越来越多的公司认为最宝贵人才的流失比更换的成本更高，因为他们知道雇员流失，可能导致客户随之流失、核心技术流失以及培训费用的流失等。因此，择好人、用好人，仍然是公司的不二法则。按照国内外管理专家多年的实践经验表明，要想留住人才是应从选人招聘开始。
——实行竞聘上岗
一个人到一个企业工作，由于个人的价值取向不同，人生观不同，因此每个员工需求的侧重点不同。但是不论员工的需求处于哪种马斯洛需求层次，企业需要所做的工作重点之一就是留人从选人招聘开始。公司应根据发展的需要，为全面、高效、优质地执行公司发展战略，提高公司整体效益，引入竞争机制，面向社会公开招聘，实行竞聘上岗。首先要保证各岗位配备合适的人员，体现任人唯贤、德才兼备的用人理念；其次要保证公司的团队精神始终有活力，促使业绩突出有能力的优秀人才脱颖而出；第三要严把人才的入口关，真正做到选人从招聘开始；从员工要进入公司的那一天起，就开始严格把关，消除员工留失的隐患。
——对应聘者进行全面了解
从招聘到正式聘用，要严格把好入口关，凡是有不稳定因素的员工要严格筛选。在最终录取聘用人才的时候，公司管理者必须了解应聘者的工作经验、工作热忱程度和兴趣；了解应聘者的社会背景；了解应聘者岗位与本人能力是否相符；了解应聘者受教育程度和社会经验；了解应聘者想加入本企业的目的；了解应聘者的家庭情况和个人爱好；了解应聘者的职业发展方向；了解应聘者的基本素质等等。如果说应聘者超过招聘岗位的条件，则他很可能是把这份工作当做避风港，一旦有合适的工作就会离职。如果说学历和经验是工作上的必要条件，那么工作热忱和兴趣就是充分条件。有了必要条件，无充分条件的配合，也是人才难留。
