如果一个员工在完成一项任务时，得不到上级的信任，他就会觉得工作没有任何意义，也就不会再积极地工作。因此，企业在给员工分配任务时，如果没有赋予信任，而是怀着猜疑的心情，严密监控，做事的人就很难把事情做好。而且，信任是互动的，企业若不相信员工，员工也就很难相信企业，更谈不上对企业的忠诚了。
从某种角度上来讲，信任员工是确保留住人才的“廉价投入”。当下属在完成任务的过程中，屡攻不克，但再坚持一下就能取得成功时；当下属因为一时失误，受到同事的指责、埋怨时；当下属求助无门，极度悲愤时……如果管理者还能给予充分的信赖，这将对下属产生多大的激励作用，又将留住多少优秀的人才！
卡尔松担任北欧航空公司董事长时，为了改革北欧航空系统的陈规陋习，曾给予部下充分的信任和活动自由。他的改革目标是，把北欧航空公司变成欧洲最准时的航空公司。开始的时候，卡尔松找不到合适的人选来负责处理此事。最后几经努力，他终于如愿以偿，于是去拜访这个合适的人选。
“我们怎样才能成为欧洲最准时的航空公司？你能不能替我们找到答案？过几个星期来见我，看看我们能不能达到这个目标。”卡尔松对他说。
几个星期后，这个人约见卡尔松。卡尔松问道：“怎么样？可以实现我的目标吗？”
他回答说：当然可以了，但是大概要花6个月的时间，还需要150万美元……
没等他说完，卡尔松激动地插嘴道：“好！太好了！”原来，卡尔松准备投资700多万美元。
那个人被卡尔松的神情吓了一跳，他稳定了一下情绪，继续说道：“请您等一会儿，我带了几个人来，准备向您汇报。让他们告诉您我们的工作计划。”
卡尔松想都没想，摆摆手说：“不用汇报了，你们放手去做，我相信你的能力。”
4个多月之后，那个人找到卡尔松，给他呈上这个阶段的业绩报告。这时他已使北欧公司成为欧洲第一。令卡尔松感到欣喜的是：这个人还省下150万元经费中的50万元，总共只用了100万元。
从上面这个案例可以看出，优秀的管理者最善于用信任来获取员工的心。管理者的一个基本责任就是了解员工的价值，然后鼓励他们主动尝试。长此以往，将会留住更多优秀的人才。
古语说：既任须信，既信须终。信乃立身之本，也是一个企业的留人之道。具体来讲，要想最大限度地激励员工，需要从以下几个方面对其给予充分信任。
——相信受任者能完成工作
管理者在选人时要三思而后行，一旦确定人选，就不要轻易地更换。千万不可一方面让其担当某项重任或参与某项工作，另一方面又怀疑其完成任务的能力，进而束缚他们的手脚，妨碍他们的工作。当然，对他们也要提出明确的目标要求，实行一定的监督检查，进行适当的指导帮助。千万不要认为这是多余的，这一切都是为了帮助他们更好地完成任务。
——相信成员对本公司利益的忠心
管理者对待下属，更要以诚相待，切忌对小赵怀有戒意，对老张放心不下，满腹狐疑，最后闹得互相猜忌，分崩离析。团体成员之间，既然大家走到一起，就应为完成共同的目标而奋斗，精诚团结，同心同德。
