人力资源，即从事现代化社会化生产经营活动的人力，是指那些具有一定生产经验、劳动技能和科学知识，在现代生产系统中发挥着一定劳动功能的人。
人力资源是企业生产要素系统中最活跃的一种经营资源，它对生产力的发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实现起着保证作用。人的劳动即活劳动，是企业生产经营中最活跃的因素，物质生产靠劳动者推动，科学技术水平的提高依靠智力劳动者和体力劳动者在长期的生产实验中不断地探索和经验的积累，并一代又一代地加以继承和发展。科学技术巨大作用的发挥离不开劳动者的创造，高度机械化自动化的和产设备的运转离不开劳动者的控制、管理和支配。他们的劳动技能、智力水平、管理水平的高低，直接制约着生产力中各物质要素和技术要素效能的发挥，直接决定着劳动和产率的高低。企业经营战略的实现也依赖于企业人力资源的数量和质量。
而奇才，则是每个企业最宝贵的财富，企业要想获得成功，就必须懂得善用人才，懂得储备足够的人力资源。
克莱斯勒汽车公司成立于1923年，是一个老牌的垄断企业，始终和“通用”、“福特”汽车公司三分天下，共同控制着全美国95%的汽车产业。进入20世纪70年代之后，克莱斯勒公司连遭挫折。从1970年到1978年的9年内，竟有4年亏损。1978年是美国企业的丰收年，在500家最大的工业公司中只有12家亏损，而克莱斯勒公司却名列12家之首，亏损额达两亿多美元。祸不单行，1979年，中东政局动荡，石油价格暴涨，更是给克莱斯勒公司雪上加霜。这一年中，该公司库存积压的汽车就有8万多辆，亏损额高达11亿美元，积欠各种债务的数字大得令人吃惊——已达48亿美元。
克莱斯勒汽车公司濒临破产的边缘，有谁能够拯救这个已经病入膏盲的工业巨人呢？
就在这时，底特律的另一角传出一条爆炸性新闻：福特公司总经理艾科卡因与董事长享利·福特二世矛盾激化而职。
克莱斯勒公司仿佛在茫茫黑夜之中看到了救星，决心聘任艾科卡这位汽车业的奇才担当本公司的总经理。但是，那时的艾科卡已有相当大的知名度，他的本领人所共知，想聘请他的公司数不胜数。并且财大气粗的国际纸张公司、洛克希德公司、沙克广播公司，先后提出了优厚的聘用条件。怎么办？克莱斯勒公司为了免遭倒闭，决定不惜一切代价去争抢艾科卡。
克莱斯勒公司的董事长约翰·里卡多立即派了两位很有名望的董事前去试探。紧接着，自己又多次出马，恳切地希望艾科卡能到本公司来大显身手。艾科卡被他的诚意所动，同意应聘，但却提出了两个让一般人不可能接受的先决条件：
第一个条件是他要100%的自主权，一两年后就得让他担任董事长一职。这就是说，艾科卡明确表示，他的条件是要约翰·里卡多退出第一把交椅。这种情况，可以说极其少见，如果哪个单位想调进一位有才干的人，而这个人开口就说，我去了要当你们的领导，那恐怕是100%地不会被接受。
然而，约翰·里卡多在对待人才方面更胜一筹，他听了艾科卡的第一个条件，当场表示：“只要你肯来，就让你当。”
第二个条件是年薪不能低于福特公司的36万美元。艾科卡要争口气，他不愿意在福特二世前“现眼”。而这个条件对里卡多来说，却有点使他为难。因为里卡多身为董事长，年薪才拿34万美元。如果让经理拿的比董事长还多，那违背公司的制度，也不符合企业界的惯常做法。为此，克莱斯勒公司专门召开了董事会，议定将董事长和总经理的年薪都定为36万美元。
于是，两个条件都满足了，艾科卡走马上任，担任了克莱斯勒公司的总经理。
艾科卡的确是一位奇才，他不负众望，很快就使克莱斯勒公司起死回生。1982年，公司盈利1.7亿美元，还清了13亿美元的短期债务，节存现金11亿美元。1983年，克莱斯勒又盈利7.05亿美元，提前7年还清了政府贷款的保证金。这些卓越的成就，使得艾科卡名声大震，身价倍增。
克莱斯勒汽车公司终于走出了困境。在人们对艾科卡大加赞扬之际，也决不应忘记，克莱斯勒公司之所以能渡过危机，主要原因是他们不惜代价地抢到了艾科卡。而原董事长约翰·里卡多为了公司的利益不计个人过失，大度让贤，更应为人称颂。
任何一个企业要想生存与发展必须有一支规模适当、素质较高的员工队伍，如何留住不同寻常的“奇才”，是企业提高竞争力、实现战略目标的关键。每个企业都应做到以下几个方面，以获取“奇才”这种最宝贵的人力资源。
——让“奇才”增值
增值是指对人力资源进行投资，从而使人力资源增值。我们知道，人力资源是指社会劳动者能力，而劳动能力的提高主要靠两方面的投资，营养保健投资和教育培训投资，其中更为重要的是教育培训投资。
——进行“差异管理”
人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。“用人之长，避人之短”是人力资源管理的基本原则。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异管理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
——利用“动态原理”
动态原理是指人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应，这种“不适应——适应——再不适应——再适应”的循环往复的过程，正是动态原理的体现。动态原理使我们认识到人力资源规划的重要性。
