“格雷欣现象”也叫做“劣币驱除良币现象”，这种现象是由16世纪英国金融家、商人托马斯·格雷欣提出来的。提到这种现象，有一个有趣的故事。
故事得从古罗马时代讲起，那时候人们养成了一种习惯，从金币上切下一角，那么就说明了，货币在充当买卖媒介时，货币的价值量就减小了。古罗马人都很聪明，他们很快就发现货币变轻了。但是当他们知道货币减轻的真相时，都不愿意说出来或者纠正，而是把好的货币藏起来，专门用那些不足值的货币。这个故事就说明了一个现象：坏钱把好钱从流通领域排挤出去了。
在我们的生活中，很多人遇上钱包里既有新钱又有旧钱的时候，大家都愿意把旧钱花出去买东西，把新钱留着。道理很简单，因为人们对新钱都有偏好。这也是“格雷欣现象”的萌芽状态。
目前，基本上所有的行业和企业都存在着高素质员工流失的困扰。毫无疑问，任何一种组织、企业都是由人组织起来的，财富也是人创造出来的。但是组织与组织的不同，就在于有的组织是乌合之众，有的是精兵良将。选人，用人对企业的发展至关重要。人都有盲目从众的心理，如果有一部分普通人才排挤少数的优秀人才，那么就会有很多人在不自觉的情况下，参与到排挤的队伍中去，这也是高素质人才流失的一个重要原因。一个企业如何才能有效避免“劣币驱逐良币”、留住优秀人才呢？东芝公司的为我们提供了宝贵的经验。
东芝公司一直坚持保护人才，任用人才的原则。如果一个人有十分才，就要给予十二分的重任，正因为此东芝公司获得了快速的发展。东芝认为一个人是管理者并不意味着他是完人，管理者也有判断失误的时候。由一位管理者的判断来左右一个人的一生，那是不妥当的。总之，人事问题，不应该由一个人来决定。由几个人或很多人来决定人事问题，就不会漏掉一些对公司有用的优秀人才。
东芝在决定人事问题时，要进行广泛的讨论。集合所有人员，不拘级别地仔细展开讨论：此事让某人办，能比以前更出色吗？能使工作别开生面吗？通过集思广益，以期减少失误和遗漏掉优秀的人才。当然，倾听众人的意见之后，最后的决策责任，还是在公司首脑身上。这个时候，作为首脑，应以虔诚之心来决定人事问题。
东芝还在管理者的头脑中灌输这样的意识：每个部门的主管，其下属都是他从公司借用的，所以不要借用得太多，也不要借来了就不归还。不能把有能力的人总要放在自己的手下，而不使其发挥更大的作用。因此，东芝一直在公司内部实行人才纵向的流动。
此外，东芝还在公司内部要求每层管理者应该有这样的一项任务，即对事业的“继承性”的考虑。如果一个领导只是完成自己的那部分工作，那就只是一个普通工作人员了。如果他既重视后继者的培养，又善于选择交接班的时机，那么，他就是一个出色的管理者了。即使某人突然不在了，企业仍能继往开来地持续发展下去。于是，东芝公司建立了接班候补制度。制度规定每个管理者均有在两年内培养两个候补者的义务，以使本人随时都可以调任。这样实行下去，管理者本人会得到更好的位置。在如何用好专家方面，东芝公司也有非常独到的招数。东芝认为一个技术人才如果懂管理，那么他的技术设计能力会更趋于合理化，更适应市场和人的需求。于是东芝公司提倡：要培养专家，还要给专家职务，树立权威。
当然，给专家树权威，东芝公司还有这样的考虑，从今后企业的要求来看，专门职务将超过管理职务。因此，企业一方面不得不培养专家，一方面也得树立专家的权威。
为此，东芝公司做了这些工作：首先，公司培植起尊重专家的风气。在用人时，任命那些大家都认为称职的优秀人才为专家。其次，使管理者承担义务，务必最大限度地尊重专家的意见。另外，在待遇上，做到高于管理者。如果是第一流的专业人才，即使他们的待遇超过公司主要负责人，也必须执行，尽可能的捍卫优秀人才的地位，避免优秀人才被一般人才驱逐。
东芝公司的这套留人之道，使东芝的人才群落发出了创造的光芒，这也是东芝不败的内在基石。在管理过程中，作为一个管理者要长久的留住一个优秀人才是不容易的，对成功的企业来说，拥有优秀人才是它能长盛不衰的法宝；而对于创业中的企业来说，优秀人才是它不断走向壮大走向成功的坚实力量。从企业的经营规律中可以看到，人的作用尤其是优秀人才的作用始终是第一位的。
人即是财，人即是宝。很多管理者都明白这个道理。那么企业管理者该如何操作才能避免“格雷欣现象”的出现呢？
——扭转“资金第一位”的观念
很多管理者总是陷入这样一个误区，那就是资金才是最重要的，资金才是第一位的。其实，资金往往不是主要的问题，因为即使有了资金但是没有高素质的优秀人才，资金还是不能增值，有时候甚至会害人、毁人；相反，如果有了高素质的优秀人才，即使暂时性的资金紧张，最终也会找到解决的办法的，用较少的资金赢得更大的收益。而且，从经营的最终目的和效果上来讲，优秀人才的作用也是巨大的。
——建立合理的人事制度
管理者用人要不拘一格，很多时候，在同一个企业，会因为旧的人事制度惯性，一些低素质的员工薪酬待遇等超过高素质的员工，从而导致了低素质员工对高素质员工的“驱逐”，因为高素质员工的自我价值得不到体现，导致高素质员工离开。因此，企业管理者应该建立合理的人事薪酬等制度，按照员工能力的大小支付薪酬等。例如，现在很多企业采用绩效的方式，就能够有效地遏制低素质员工对高素质员工的“驱逐”。
——关注员工的情绪
人都是感情动物，作为管理者应该时刻关注员工的情绪变化。有时候，员工会因为各种原因，相互之间产生误会。这时候，管理者应该及时察觉，如果是有员工故意挑衅，那么管理者就应该考虑，是否有章可依？如果有章可依那么就一条：按章办事。如果是因为管理者过分偏袒某个员工而引起的矛盾，管理者就需要做好自我检讨。
——平等对待每一位员工
管理者必须做到公平对待每位员工，不论员工能力大小，将他们放在适合的岗位，订立合理的奖惩制度，做到对事不对人。如果员工表现好，为企业的发展做出了贡献，依照已经订立好的制度，对做出贡献的人予以奖励；如果有员工犯了错误，那么也可以依照已经订立好的制度处罚。一切做到公平有章可依，在很大程度上能够让员工心理平衡。管理者不能在态度上对优秀的员工表现出明显偏袒，会引起另外一部分员工对被偏袒者的排挤。
