几乎在每个企业都有能力很突出的员工，但是，企业管理者对待这些员工的态度却千差万别，也正是由于管理者态度的不同，每个企业的命运也有所不同，那些能够欣赏下属比自己能力强的企业管理者往往将企业越做越大，而那些对能力比自己强的员工恨之入骨的企业管理者，将会面临着大量人才流失，最终将企业带入歧途。
因此，管理者要学会使用比自己能力强的员工，其实，发现员工身上的“闪光点”也是作为管理者的职责之一，美国的钢铁大王卡耐基的墓碑上就有这样一句话：“一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。”这句话也说明了卡耐基的成功秘诀——卡耐基是个对冶金技术一点都不知的门外汉，但他的了不起就在于他知道如何利用世界上最卓越的冶金专家为自己服务。
1877年，电话发明人贝尔在美国圣安东尼奥创办了美国贝尔电话公司，1895年，贝尔电话公司将正在开发的全美范围内的长途业务分割出去，创立了美国电话电报公司。经过一个多世纪的发展，美国电话电报公司改名为美国电信业公司，2009年《财富》公布的世界500强排名中，美国电信业公司排第29名。
可以说，美国电信业公司的成功，与起一贯坚持的敢于任用能力大于自己的人这一传统作风有关。故事要从公司创办人贝尔说起，贝尔是电话的发明者，不仅如此，他还建立起美国当代著名的大实验室——贝尔实验室。
即便是如此，贝尔却始终本着一颗谦虚的心，从来不认为自己比别人了不起。在公司也从来不大权独揽。贝尔知道自己是一个在技术方面很不错的人，但是在管理方面并不擅长，甚至说算得上不懂。想来想去，贝尔决定找一个擅长管理的能人，来帮助自己主持贝尔公司的大小事情。
贝尔相中的这个人叫西奥多·维尔，这个人有着非常出色的管理能力。于是，贝尔请他到贝尔公司出任总经理。维尔认为，如果要达到公司的目标，就一定要争取群众，让公司上上下下稳定团结，而公司是否能稳定团结，关键就在接班人与管理者的素质。
于是，他花费了大量的精力在对员工的训练和培养上，让员工们具有独立精神，凡事都放手去干，只有在制定战略决策等问题时，维尔才会插手。维尔胸怀宽广，待人真诚，从来不在员工面前摆架子，不管谁有意见，他都会耐心听完再发表自己的意见，不仅如此，他还时常鼓励下属拿出自己的不同意见。
当时的贝尔公司本来处在困境之中，但是在维尔的出色领导之下，贝尔公司奇迹般起死回生，并且打败了西部联合电报公司的进攻，资产迅速扩张，由1878年的85万美元涨至1885年的6000万美元。
可以想象，如果贝尔不启用维尔这样的强手，也许等待贝尔公司的就是另外一种命运了。
韩愈说：“师不必贤于弟子，弟子不必不如师。闻道有先后，术业有专攻。”这句话同样也适合企业管理者与下属之间，对于那些能力强于自己的员工，管理者更应该予以重用。那么，管理者该如何重用能力大于自己的员工，才能留住他们呢？
——鼓励员工发表自己的观点
假如管理者在工作过程中发现某个员工的“闪光点”，并且想加以利用，就应该鼓励他公开发表自己的观点，这个举动能够在一定程度上增加员工对管理者的信任感，同时也能增强员工对部门和公司的认同感、归宿感，假如他的建议在大家的面前得到了管理者的赞同和重视，那么，为了让自己有表现，他会留下来更加努力地工作。
——赞美员工的工作
在我们的周围，有很多管理者会认为员工完美完成任务给予赞美会将员工宠坏，以后不方便管理，其实不然。假如一个管理者对员工的成绩表现得十分冷漠，这时员工可能敏感地认为管理者对自己心存嫉妒。很多充满智慧、懂得隐藏自己的人，害怕招致管理者的不满，因此，将自己的想法都藏起来，等待时机跳槽，另谋高就。
——交给员工有挑战性的工作
如果发现了员工身上的“闪光点”就好好地利用这一点，根据这个“闪光点”的特征，交给相应的更有挑战性的工作，让员工去完成。一方面能让员工感觉到自己受到重视，另一方面管理者能够通过这一手段提高员工的能力，可谓“一举两得”。
——给员工额外的鼓励
虽然说管理者可能会给员工奖励，但是并没有给予他最佳报酬时，额外给他一些物质奖励是必要的，因为他对公司做出了很大的贡献，假如管理者都没有给他任何特别的待遇，员工前进的动力自然会减弱，追求进步的愿望也不如之前强烈了。
