本章主要是探讨知识型员工组织承诺的形成机制。对于组织承诺的生成机制的研究是一个复杂的过程，作者在以往研究的基础上，提出了一个假设模型，模型中有两个中间变量，假设大部分关于工作和组织的变量通过这两个中间变量对组织承诺起作用。模型的理论基础是社会交换理论，假设员工和组织之间进行一种交换，组织向员工提供满意的工作环境和氛围以及支持性的组织环境，而员工则回报以积极的工作态度和对组织的感情。
本章首先验证了迈耶和艾伦关于组织承诺量表在中国文化背景下的有效性，发现了一些测量量表在中国知识型员工信度并不高。然后对组织承诺测量量表作了修订，为进一步研究中国文化背景下知识型员工组织承诺奠定基础。接着是以勇（Yong，2002）的关于组织承诺形成机制模型为基础，通过访谈和文献回顾，对模型做了修订，引入了上司忠实、职业成长度和工作参与度三个变量，构建了中国文化背景下知识型员工组织承诺的形成机制，并通过调研数据加以验证。研究发现工作特征和组织特征主要是通过工作满意度和组织支持对组织承诺起作用，工作满意度和组织支持解释了绝大多数的组织承诺的方差，多数变量是通过这两个因素对组织承诺起作用的。
虽然工作满意度和组织支持均是组织承诺形成的中间变量，但是，工作满意度与更多的工作和组织特征变量有更强的关系。工作满意度是组织承诺的最为有力的预测，因为它对很多的与工作相关的变量非常敏感。
薪酬待遇在研究中没有表现出与组织支持的显著影响，这与尹恩的研究是一致的。他指出，这是由于报酬被当成是一种工作本身的外部酬赏，相对于薪酬待遇的绝对值，员工可能更为关心的是其相对值。而作者在访谈中发现，对于知识型员工而言，更关注的是自身职业的发展，对于薪酬待遇看得较轻，所以没有表现出显著性。除此而外，工作自主性、工作丰富性和工作负荷表现出对工作满意度的显著影响，这些与工作直接相关的变量与工作满意度的显著关系是和以往的研究相一致的，由于它们作为员工工作的直接特征变量，因此会在某种程度上提高或者降低工作满意度。
从组织特征角度而言，分配公平、程序公平和互动公平都对工作满意度和组织支持表现出了显著的正向影响，这说明知识型员工对组织公平的渴求。总体来说，这些研究表明，程序公平会影响到员工对组织的认识，而分配公平则会对员工的工作满意度和离职产生很大的影响。本研究与已有的研究结论是部分一致的，程序公平对工作满意度的影响要大于对组织支持的影响，这可能意味着对中国的知识型员工来说，对于过程的公平的感知更多地会影响到员工对工作的态度，而对组织的态度要相对小一些。互动公平对工作满意度和组织支持均表现了比较大的显著的正向影响。这和尹恩的研究是一致的，在以往的研究中，沟通也对工作满意度和组织支持表现出了显著的影响。这表明，沟通在员工的职业生活中扮演着重要的角色，同时影响到员工对工作和对组织的态度。
新引入的三个变量对工作满意度和组织支持均表现出了显著的正向影响，但是上司忠诚的影响虽然显著但是非常微小，陈（2000）的研究只是考察了其与工作满意度之间的关系，而对其与组织支持和组织承诺的关系并没有考察。本研究尝试引入了这一变量作为组织承诺的前因，虽然二者的关系是显著的，但却非常微小。这一关系还需要更多的实证研究来加以证实。
从模型对数据的拟合结果来看，模型较好地拟合了数据，模型得到了很好地支持。同时，大部分的变量表现出显著性，并且与假设的方向相一致，组织承诺的可解释方差达到60%，显示数据对于模型的拟合是较成功的。
对于组织承诺的研究已有三四十年的历史，对于组织支持的研究也已经进行了二十年左右，但有关两者关系的专门研究还比较少见，这也是受到学者们广泛关注的问题之一。本章试图在文献研究基础上，提出双向承诺的概念，即从双重角度研究知识型员工对组织的承诺，同时考虑组织对知识型员工的雇主承诺（即组织支持），并引入中介变量———工作满意度，探讨它们之间的相互关系。
