虽然中国知识型员工在组织承诺的生成上会表现出不同的方式，但是其基本的模式应该是一致的。基于这种考虑，本节对组织承诺的形成机制的研究以已有的模型为基础，在此基础上引入有中国化和样本特性因素，使得模型对组织承诺的生成机制的解释更为完善。
5.5.1 理论模型构建的基础
组织承诺虽然已有一定的研究，但是关于其生成机制的研究，大部分仍然停留在验证和发掘其与一些假设的前因变量之间的直接的相关关系上，而关于其中间机制的研究，还处于探索性阶段。
对组织承诺的中间机制的探索比较深入的有伊比（Eby，1999）和尹恩（2002）的研究，我们选择了尹恩（2002）的模型作为基础，这是出于以下四点考虑：
一是该模型的理论背景深厚。该模型是来自于社会交换理论，社会交换理论和回报原则被用于研究组织中员工行为背后的和积极的员工态度形成的激励基础。在很多的研究中，这个理论用来解释个体对于组织的忠诚，以及那些既非契约强制又非正式经济报偿所产生的行为。总之，组织或其代理人的积极的有利员工的行为有助于建立高质量的交换关系，从而使员工产生积极的有利组织的义务感。另一方面，该模型是和劳勒和尹恩（2000）的关系认知理论相一致的，该理论认为，有两条外生的途径生成承诺：社会绑定（SocialBonding）和边界界定（BoundaryDefining）。社会绑定是一个感情的过程，解释了通过关系互动以情感产生的方式形成承诺的原因；边界界定是一个认知的过程，是当处于集体中的人逐渐认识到自己是其中的一个成员，从而分享作为组织成员资格的时候而产生的。从这个角度来看，工作满意度和组织支持分别描述和代表了这两个过程，工作满意度可以被看做是一种对象为组织的正向的情感；组织支持通过使员工对组织承诺身份的认同从而增强了组织和员工之间的界线界定，因此该模型是在深厚的理论基础上构建的，这在工业心理学研究领域是非常重要的。
二是该模型被已有的研究证明，对数据的拟合较好。尹恩（2002）等以韩国企业员工为样本对该模型进行了验证，结果表明，该模型对数据的拟合较好，总体上支持这种双过程的模型，工作满意度和组织支持这两个中间变量对感情承诺的总的解释方差达到51%，而这两个中间变量总共解释了87%的外生变量的影响。这说明模型对中间变量的引入是成功的。
三是该模型更容易量化，实际操作性强。尹恩的模型中的变量均来自于组织行为学领域发展较为成熟的变量，这些变量有较为成熟的量表进行测量，信度和效度指标也比较好，因此使得模型的度量和验证更加具有操作性。
四是该模型还存在一定的发展空间。虽然总体上支持双过程的模型，即组织支持和工作满意度作为中间变量，但是尹恩也指出，对感情承诺和工作满意度的可解释方差表明，还有一些重要的变量没有被纳入到模型之中。
5.5.2 新变量的辨析和引入
作为对尹恩的模型进一步完善，本节的工作是界定哪些变量引入到模型之中，而这需要理论和实际的背景的强有力支撑。主要引入了三个变量，引入的依据有两个，一是在访谈中得到的、反映了样本独特特征的前因变量；二是对以往研究的追溯而产生的。从总的指导原则看，对于模型的完善是从两个方面入手的：一是从理论上对模型本身的完善，即找出对中间变量有显著影响的、而没有被纳入到模型之中的外生变量，主要途径是对以往研究的回顾；二是针对中国的特定的文化背景以及研究的样本的特殊性，从中辨析出来的反映本研究特性的变量，主要途径是通过定性研究中的对员工的访谈。通过访谈得到了两个新的变量，分别是组织提供给员工的成长机会，即职业成长度，以及员工与直接上司的私人关系。通过文献回顾的方式得到了一个新的变量，就是工作参与度。
（一）源于访谈的组织承诺影响因素分析
对于员工的访谈程序和步骤以及样本的特征见第5.4.1节。在此只是直接介绍在访谈中得到的结果。对于访谈结果的归纳表明，影响知识型员工的组织承诺的主要因素包括以下几个方面。
随着时间的推移，自然而然产生。在一个企业待长了，就会对其产生感情，就像自己本身是企业创建时的元老，也就是一手创建了企业，因此会对企业有着深厚的感情。
组织支持和企业人性化管理。我们的定性研究中发现员工所感知到的组织对待员工的积极的支持态度对于员工对待组织的感情的生成有着直接的影响和作用。几乎所有的被访对象在谈到员工对于组织感情的生成时，都会首先提到，组织要先表现出对员工的忠诚和承诺，才有员工对待组织的感情和忠诚，一个人不会无缘无故对组织产生和表现出爱或者恨的感情，也不会突然之间爆发出某种激烈的感情，一个员工对组织的承诺是经过一个长期的、与组织之间磨合、培养的日积月累的过程，在这个过程中，组织需要不断地对员工进行投资，积极地支持员工，并且在细微之处关心和体察员工的需求，真正实现人性化和个性化的管理。
被公平对待的重要性。中国人最讲究面子，而受到不公平的待遇被很多员工认为企业极大地伤了自己的面子，会被人瞧不起。特别是知识型员工，对于被公平对待更是看重。这种公平更多地体现在工资的上涨和职位的提升上，如果员工认为一个和自己有着相同资历、能力的人或者还不如自己的人先于自己被提升或涨了工资，他就会认为自己受到了不公正的待遇，甚至是对其个人的侮辱，从而产生极大的消极情绪，有的表现为消极怠工，虽然不会马上辞职，但是在其心里已经埋下了辞职的种子，对组织的态度也是一泻千里。而对于另一部分对组织早有其他不满的人来说，这样的时刻更是对其离开组织的一个导火索，他们之中的大部分会愤而辞职。
与上司关系扮演着重要的角色。在西方的文化中，雇主和员工之间的关系是理性的、可计量的和基于合约的，以个体以及个体的利益为中心，相反的，儒家文化注重个体与他人之间的关系，信任，和谐，以及避免冲突，这些价值观使得在中国以及受儒家文化影响的员工与组织之间的关系呈现出不同于西方的特点，下级与上级之间的关系是家长制和忠诚，避免直接的冲突和维护面子是很重要的。在我们的访谈中，也深深地体现到了这一点。如果和自己的上司关系不好，就会觉得特别别扭，有的员工甚至觉得自己和上司的关系会影响到自己在企业的各个方面，因为对于一个普通员工来说，组织的概念是抽象的，而更为具体和切近的是自己的部门和直接的上司，对大部分员工来说，自己的上司扮演着抽象化组织的代言人的角色，因此，与上司的关系，对上司的感情对于员工的组织承诺的形成起着重要的作用。
企业满足员工成长的重要性。由于知识型员工尤其是技术人员非常看重自己“受雇佣的能力”，所以渴望得到与相关工作领域新动向保持一致的工作机会，这样才能保持自己“受雇佣的能力”。员工在这个日新月异的行业中感觉到的是巨大的成长的压力，如果不与时俱进，就会被淘汰，这是高新技术行业与其他传统行业的最大的不同点。因此，组织能否不断的满足员工的这种需要就成为影响知识型员工对工作和组织满意程度的重要指标，员工要在工作中不断地学到新的东西，不断地成长，这种需求的满足也是组织对于员工的职业生活质量的重要指标。
对访谈中所涉及的对于员工的组织承诺的影响因素进行总结归纳之后，认为有两个因素没有归纳到模型之中，那就是组织提供给员工的成长机会，以及员工与其直接上司的私人关系的好坏。
（二）对已有研究的回顾
与直接上司的关系，对此有比较深入的研究的是香港的陈（2002）的研究。他基于贝克尔（Becker，1996）关于承诺的指向的研究而提出的上司忠诚这个概念，并设计了专门的量表进行测量，在他的研究中，上司忠诚有五个维度：献身，献身于某个上司；努力，努力代表上司的利益；跟随，渴望在心理上依附和跟随上司；认同，对成为上司的下属感到骄傲；内化，与上司的价值观融合。
陈的研究认为，员工的态度，包括工作满意度和留职意图，是一个在工作环境中与他人互动的发展过程，这种观点将可以解释为什么对主管的忠诚可以影响到员工的工作满意度。如果一个员工忠诚于自己的上司，那么他们将分享相同的价值观，心理上依附上司，当与这个特定的上司互动时，员工会感觉到工作变得更加有趣和有意义。因此员工会对工作发展出一种积极的态度。另一方面，员工对自己的上司忠诚，就会愿意与上司待在一起，由于上司是企业的代理人，那么员工将更愿意留在组织中。
他的研究发现，上司在影响员工的态度方面较之于组织是一个更加重要的变量。在中国的组织中，儒家文化也是管理哲学中家长作风和人格至上的基础，家长作风包括下级对于上级的依赖，针对个人的忠诚和对于权威的认可，家长作风和关系取向都促使中国的组织内部除了经济交易之外更多重个人联系，杨（1993）观察到诸如忠诚、家长权威、利他主义以及凝聚力等价值观在现代的组织中仍然存在，确实，在中国的组织中，关系的网络和角色的定位，使得个体在组织内部按照自身的角色行事，也在雇主与员工之间以及上级与下级之间形成稳定的关系。基于这种认识，我们可以假设对于上司的忠诚可以影响到员工的工作满意度和对组织支持的感知，同时，对上司的忠诚也可以直接影响到员工的组织承诺。在书中我们沿用陈对上司忠诚的定义。
关于员工对知识和技能的强烈关注在张勉（2003）的对IT企业员工的个访和组访中也得到了辨识。他的探索性研究表明，IT企业员工非常看重自己的“受雇佣的能力”，他们渴望得到与相关工作领域新动向保持一致的机会，这样才能保持自己“受雇佣的能力”，不至于被淘汰。
由于知识型员工对其相关知识和技能的看重，因此组织能否提供这种成长的机会的可能就成为影响员工对组织态度的重要的因素。因此组织提供给员工好的成长机会，促使他们不断地提升自己的知识和技术能力，会提高他们的对工作的满意程度，以及对组织支持的感知度。在张勉的研究中发现职业成长度对员工的工作满意度和组织承诺均有显著的正向影响。因此，在本节研究中假设职业成长度通过工作满意度和组织支持对员工的组织承诺产生影响。
对于工作参与度的辨识是基于已有的研究。工作参与度是指员工愿意为工作付出努力的程度。愿意努力工作的员工被称为高投入度的员工；而不愿意努力工作的员工则被称为低投入度的员工。和工作参与度相关的研究可以在对激励、疏远和耗尽等概念进行讨论的文献中见到。在有的研究中这一概念被称为“工作激励”，反映了相同的概念内容。之所以将这一称谓改为“工作参与度”是因为后者的应用更加广泛。
工作参与度和行为不同。一个报告自己有高工作参与度的个体可能实际上工作并不努力，但是一般认为这两者之间是有高相关性的。工作参与度可以细分为一般工作参与度和具体工作参与度。大多数情况下，这两者是高相关的，一个愿意为具体工作付出努力的个体也会对更一般的工作付出努力，但也不总是一致的。一个愿意为一般性工作付出努力的个体可能因为某项工作糟糕的工作条件而不愿意为之付出努力。
普赖斯（1993）和他同事们依据自身的实证研究工作将工作参与度辨识为流失意图的决定量。在他们的模型中假设工作参与度和工作满意度、组织承诺度之间是正相关关系。普赖斯认为：这主要是因为高投入度的员工工作更加努力并能从努力中得到更多的回报，这些增加的回报又导致更高的工作满意度和组织承诺度。这是因为工作参与度是员工带入组织中的一种价值观，反映了员工对工作投入的程度。我们量度的是员工的具体工作参与度，这个外生变量被认为除了对组织承诺产生直接的影响之外，还通过工作满意度和组织支持的正影响而增加员工的组织承诺。它对工作满意度和组织支持起影响的中介过程可能是这样的：高投入度的员工因为工作更加努力，所以能从努力中得到更多的回报，这种回报使得员工的工作满意度增加。
（三）引入的变量及度量
基于以上定性研究中对于组织承诺生成过程中的挖掘，在模型中引入三个新的变量：
1.上司忠诚。员工对上司在感情上的认同感，基于中国文化中关系的特殊性和重要性，与上司的某种特殊的关系意味着进入某个特殊的小团体的通行证，而且对于一般员工来说，自己的上司很大程度上代表了虚幻的组织，因此假设其直接对员工的组织承诺产生影响。对其的度量采用陈所设计的量表，由于其量表的长度，在本节的研究中选择了四个项目，分别是，当别人说我上司坏话的时候，我会立即维护他；我会设身处地地为上司的利益着想；即使我的上司不在场，我依然会尽我的最大努力完成他布置的任务；如果可能的话，我将乐意在我上司的手下工作很长时间。
2.职业成长度。组织能够提供给员工技术和技能方面能力或在管理能力上能够不断进步和成长的空间和机会。对其的测量是作者参考了张勉的测量项目之后，对其进行了部分的改进，加进了一些项目。具体地在研究中采用了四个测量项目，分别是，在本企业我几乎学不到什么东西；我的能力在企业能得到很大提升；在本企业我有机会进一步提高我的技能和知识；在本企业的工作经历使我越来越有竞争力。
3.工作参与度。指员工愿意为工作付出的努力程度，愿意努力工作的员工被称为高投入度的员工，而不愿意努力工作的员工则被称为低投入度的员工，工作参与度是员工带入组织中的一种价值观，反映了员工对工作投入的一种程度。在本章的研究中采用的普赖斯所设计的量表，采用四个测量项目，分别是我认为工作是我生活的核心；我大部分的兴趣围绕着我的工作；我常常感到工作对我来说无足轻重；工作应该只是我生活中的一小部分。
5.5.3 组织承诺生成机制模型
假设两个途径导致组织承诺的形成：一是通过工作满意度；二是通过组织支持。基于以往的理论和研究，模型包含了四个与工作有关的变量，即工作自主性，工作丰富性，工作负荷以及薪酬，包含了三个与组织及其行为有关的变量，即，程序公平性、分配公平性以及互动公平（即沟通）。这些变量在理论上是工作满意度和组织支持的重要的前因变量，为了分离出组织承诺的方差，模型中引入一些反映员工和组织特征的控制变量。
模型假设从其工作经历中发展出感情和信任，而这些正是组织承诺的最直接的原因。目前为止大多数的研究还是停留在研究工作经历对于组织承诺的直接影响，或者是这些工作经历通过满意度对组织承诺形成的间接影响上，员工在工作中的体验不仅通过总体上的积极的情感，如满意度，而且会通过对组织对待员工的态度这一认知来对组织承诺起作用，如果这是正确的话，这种假设意味着当中间变量得以引入的时候，大多数的工作中的经历与组织承诺之间的直接的关系被中和。
总之，模型是建立在员工与组织之间多种层次的交换的基础上的。特别地，模型中的内生变量和外生变量可以看做是交换的目标。第一层次的直接交换发生在两个主体之间交换实物或有形的资源的时候，如员工被给予实在的好处的时候，如工资，提升，工作自主性，公正的对待等，来换取员工的劳动，而第二层次的交换内容则涉及到无形的东西，如信任，感情，认知等，组织提供给员工令人满意的工作以及支持性的环境，而员工则提供自己的忠诚和承诺作为交换。模型及模型中所包含的变量及之间的关系。
模型中包含的内生变量有三个，分别是组织承诺，指员工对特定组织的强烈的认同感，在模型中，它被作为最终的决定量探讨其他的变量是如何影响它的；工作满意度是指员工对其工作的喜好程度。长期以来，它被认为是组织承诺的一个关键决定量；组织支持，是指员工方面所感知到的组织在多大程度上关心员工的利益和评价员工的贡献，在模型中作为一个中间变量对组织承诺产生影响。
模型中包含四个与工作有关的外生变量。分别是，工作自主性，工作自主性被认为通过工作满意度对感情承诺起作用，以下的中介过程是可能的：自主性高的工作可以导致员工产生内生的满意感，并且使员工感到工作的挑战性和受到内激，这样会增加员工的工作满意度。工作丰富性是指一项工作在方法、质量标准、工作程序方面所能允许的选择和自由度，缺乏多样性的工作很容易被程式化，因此会使员工远离工作的过程；因此，丰富性会提高工作满意度。以下的中介过程是可能的：内容丰富的工作会使员工感到工作的挑战性，由于扩展了他们的能力和技能，他们会感到工作的意义，因此会增加工作满意度。工作负荷是指为工作所付出的努力，在有的研究中将其作为员工总体工作压力的一个维度之一，高的工作负荷会使员工感到对工作的厌倦，因此会降低员工的工作满意度；薪酬，模型中假设薪酬通过工作满意度对感情承诺起作用。以下的中介过程是可能的：作为对员工向组织投入的一种回报，薪酬的增加和减少会相应的增加和减少工作满意度，员工以此达到投入和回报上的主观认知平衡。在模型中假设这四个与工作相关的变量也同时会影响组织支持。这是因为可以假设这四个变量是当组织真正关心和爱护自己的员工时，组织给予员工的日常酬赏，因此这四个变量也影响到员工对组织支持的个体感知。
模型中有四个与组织相关的外生变量。分别是，分配公平性，已有的研究表明，分配公平会影响员工和组织之间的关系（如信任、承诺和合法化等），因此，我们假设分配公平将会通过组织支持来对组织承诺产生影响。程序公平性，是指员工感知到的组织关于分配以及奖惩的方式的公平程度。程序公平会影响员工对于组织的感知程度，如对组织的信任、权威的合法性等等，因此假设其会对工作满意度和组织支持产生影响。沟通指组织提供信息时恰当、及时和公开、透明的程度。互动公平性在日常的工作中起到一个工具性的作用，以保证员工的工作得以有效地进行。因此假设高水平的互动可以提高员工的工作满意度。同时，及时得到与上司的互动会使员工感觉到组织强烈的支持感，因此假设互动公平性会显著提高组织支持。职业成长度是作者新加入的变量，其定义和内涵见前文。这四个与组织相关的变量假设通过组织支持和工作满意度对组织承诺的生成产生影响。
模型中包含两个与员工个体有关的变量。一是工作参与度。在此假设工作参与度可以影响工作满意度。这个过程可能是这样的，高投入度的员工因为工作更加努力，所以能从工作中得到更多的回报，这种回报使得员工的工作满意度增加，同时，这种回报使得员工对组织支持的感知更为强烈，因此会增强员工的组织支持。而工作参与度作为一种员工的价值观和个性特征，往往表现为易于对某种事务的产生专心和投入，这也使得他们相对于那些不容易对事务和工作投入和专心的员工更容易对组织产生感情，因此假设工作参与度会直接对组织承诺产生影响。二是对上司的忠诚度。对于上司忠诚是员工对上司的认同感，基于中国文化中关系的特殊性和重要性，与上司的某种特殊的关系意味着进入某个特殊的小团体的通行证，而且对于一般员工来说，自己的上司很大程度上代表了虚幻的组织，因此假设其不但会通过工作满意度和组织支持，而且会直接对员工的感情承诺产生影响。
为了控制人口变量对感情承诺的影响，我们引入了年龄、资历、婚姻、是否家庭主要来源、学历和工作类型作为控制变量。
5.5.4 研究设计
（一）数据收集
本次调查是在前一次西安高新区5家基础上又增加了10家企业，整个调查在15家企业中进行。之所以选中这15家企业，主要是因为这些企业对我们的研究工作给予了很大的支持。为了能够顺利进行调查，作者曾经走访过西安高新区20多家企业，有的企业因为各种各样的原因不愿参加本次调查。在确定下调查的15家企业后，作者非常注意和调查企业人力资源部融洽关系的建立和维持。还在大部分企业中以“员工为什么会流失”为主题，和人力资源部经理进行过个人深访，有的企业还开展过和员工的小组访谈。
调查所选企业除一家国有控股企业外，其他均为民营企业。在和国有控股企业的人力资源部经理座谈时，对方表示该企业基本上没有了传统国有企业的特征，主要是国有资本在股本资金中占了绝大多数，管理上则和一般的民营企业没有什么本质的区别。15家企业的主要业务集中在软件开发和电子通信上。基本特征是：成立的时间不长，最长的组织寿命为8年，平均在4.5年左右。人员规模最大在330人左右，平均在150人左右。
为了获取数据的真实性，作者选择15家企业中层以下的员工进行调查，部门经理及以上的员工不在调查范围之内。之所以将调查对象集中于中层以下，主要是因为：（1）相对于基层员工，中层及以上的员工在企业中是个相对稳定的群体；（2）对中层及以上的员工使用问卷调查的形式可能是不恰当的，回收率会比较低。总之，研究的抽样方式是：在确定调查哪家企业时，采用了判断抽样的非概率性抽样方式。但是，在确定下调查企业后，采取了对中层以下员工普查的方式。为了考察所研究样本的代表性，作者根据15家企业人力资源部提供的主要人口数据进行了加权平均计算，并和调查样本的人口数据进行了对比。
除性别变量之外，调查样本相对所调查的15家企业员工的总体有一定的代表性。性别变量的代表性比较差，可能是由于以下两个原因：一是女性员工的问卷回收率相对于男性员工要高；二是实地调查时，几乎所有的企业都有一些员工在外出差，这其中男性的比例可能比较高。从样本的基本人口信息可以看出，调查的样本以男性居多（65.1%），平均服务期在17.5个月左右，平均年龄在28岁左右，学历以本科为主（68.1%）。这些人口特征是本章分析讨论样本时的背景基础。需要指出的是，虽然研究在样本设计时，希望对每一家企业中的所有中层以下的员工进行普查，但是由于调查期间这些企业有相当一批人在外出差，这些人并没有接受调查，因此最终获得的样本虽然对所调查的15家企业员工的总体有一定的代表性，但是作者仍然谨慎地对待所获得结果的普适性。
数据的收集采用问卷调查的形式。调查的过程中，作者非常重视和员工相互信任关系的建立，以保证调查的质量。2005年7月至2005年8月，作者分别在15家企业进行了问卷的发放和回收工作。在这些企业人力资源部工作人员的帮助下，首先通过企业布告栏提前向被调查的员工公布了调查的信息，主要说明本次调查是一项学术性的调查，会严格为员工的个人信息保密，并通知了问卷发放和回收的时间，调查采取自愿参加的办法。在各企业人力资源部门的支持下，共发放问卷850份，回收761份，除去一些缺省数据较多的问卷和明显有偏差的问卷，最终的有效问卷为742份，有效回收率为87.3%。较高的回收率说明本次调查数据质量是有保证的。对数据质量更进一步的讨论可见稍后对量表信度和效度的分析。
（二）分析方法
采用了验证性分析方法———结构方程模型（SEM）来分析整体样本的数据。具体地，采用LISREL8.53软件中的极大似然法（Maxmi-umLikelihood，简称ML）来分析数据。在对模型的拟合度分析时，主要选取了以下几个指标：χ2、RMSEA、GFI、AGFI、NFI、CFI、PNFI和PGFI，反映了模型产生的协方差矩阵对原协方差矩阵的拟合程度（χ2、RMSEA）、整体模型的绝对合适度（GFI、AGFI）、相对合适度（NFI、CFI）和节约合适度（PNFI、PGFI）。一般认为，RMSEA的值应小于0.1，GFI、AGFI、NFI、CFI应大于0.9，PNFI和PGFI则越大越理想（Kelloway，1998）。
（三）变量测量
本章所涉及到的其他变量的测量详见第4章第4.4.1节。工作满意度测量采用任务满意、薪酬及环境满意、发展满意和上司满意四个维度（详细测量题项见第6章的第6.3.1节），其信度和效度分析将在第6章进行。表5-14给出了变量的测量项目的因子负荷值以及α系数，所有的变量的α系数均在0.6以上，绝大部分的变量因子负荷值高于0.60，只有工作丰富性、工作自主性和程序公平分别有一个测量项目的因子负荷值低于0.5.一般来说，当因子负荷值小于0.3时，说明该因子对该变量的变异的解释不到10%，因此可以忽略，但是上述的测量项目的因子负荷值远远高于0.3，因此将它们保留。
为了检验组织承诺、工作满意度以及组织支持是可区分的概念，作者做了一系列的验证性因子分析，特别是比较了三因子模型与单因子、双因子模型，通过比较多个拟合度指标，来比较各个模型对数据的拟合度，表5-15给出了各种模型的拟合结果。
模型1代表着三因子模型，即组织承诺、工作满意度与组织支持是三个独立的变量；模型2a代表着两因子模型中组织承诺为一独立因子而工作满意度与组织支持合并为一个因子的情况；模型2b则代表着两因子模型中组织支持为独立因子而其余两个合并为一个因子的情况；模型2c代表两因子模型中工作满意度为独立因子而其余两个合并为另一因子的情况。模型3代表单因子的情况。CFI每提高0.01，代表着一个很大的提高，因此，可以得出结论，模型1是拟合程度相对最好的模型。同时发现，模型1和模型2之间的χ2变化是显著的，（χ2=803.9，P<；0.001），这进一步说明，三因子模型是拟合较好的模型。模型1的因子负荷也表明，所有的测量项目都显著地落在相应的因子上，负荷值均大于0.66，而关于跨因子检验没有显示出大于0.27的值，总之，这些结果表明，组织支持、工作满意度以及组织承诺是三个可以截然分开的三个不同的构想概念。
5.5.5 研究结果
（一）模型估计结果
表5-16是模型对数据的拟合度指标。总体看，模型对数据的拟合在合理的范围之内。
表5-17给出了模型中各变量的标准化路径系数。作者考察了关于所有变量的相关矩阵，总体上，相关的方向符合模型中假定的路径，组织支持和工作满意度均与组织承诺相关，相关系数分别达到0.31和0.40（p<；0.001）。研究还发现，工作自主性、工作丰富性、工作负荷、薪酬待遇、分配公平性、程序公平性、互动公平、职业成长度、工作参与度、上司忠实度均与工作满意度呈显著相关，而且与假设的路径关系相一致，只是上司忠诚虽然与工作满意度相关系数较小。对于组织支持而言，工作自主性、工作丰富性、分配公平性、程序公平性、互动公平、职业成长度、工作参与度、上司忠实度均与组织支持呈显著相关，而且与假设路径关系相一致，只是上司忠实度与组织支持相关系数较小。只有薪酬待遇和工作负荷虽然与组织支持的假设关系相一致，但是不显著，作用也较小，这说明知识型员工在对待薪酬待遇和工作负荷并不敏感。对于组织承诺，由于所考察的大部分变量只是作为一个前因变量，它们要通过中间变量来起作用，所以在表中没有提供相关矩阵。关于控制变量，女性较男性对于组织承诺的路径系数要大一些，可能是由于女性相对于男性来讲，忍耐性强且不愿意轻易离开组织所致。研究也发现，年龄与组织承诺度相关系显著，可能是由于年龄越大越不愿意离开组织，或者是待在一个地方时间长了产生感情，这有待于进一步研究。至于教育程度，本科以上员工与组织承诺不显著，可能是因为学历越高就业能力越强，导致“跳槽”的可能性增大。
总体来说，研究结果显示，工作满意度和组织支持是组织承诺形成过程中重要的中间变量。外生变量解释了88%的组织支持的差异以及76%的工作满意度的差异，而总体模型解释了60%的组织承诺的差异。标准化路径系数显示组织支持和工作满意度对组织承诺有显著的正向影响，对于每个内生的路径，组织支持和工作满意度在组织承诺的影响中起着重要的作用。总之，这一结论显示作为中间变量的引入是成功的。
（二）直接效应和间接效应影响
表5-18给出了各主要外生变量对组织承诺形成的影响效应。为了评价工作满意度和组织支持对组织承诺的影响，我们首先估计外生变量到组织承诺的直接路径，然后将外生变量对于组织承诺的影响效应进行分解为直接效应和间接效应，如果结论支持模型，那么间接效应的影响会很大的，这也显示外生变量大部分是通过中间变量起作用的。
结果显示，只有工作参与度和上司忠诚这两个变量是直接对组织承诺起作用的，更进一步，只有16%的影响是直接的，而剩下的84%的外生变量的影响是通过工作满意度和组织支持实现的。
