关于“双向承诺”概念在以前的研究中极少被提出。作者所指的双向承诺是指在员工对组织的组织承诺与组织对员工的雇主承诺（组织支持）这两种双向合力积极互动作用下的承诺情况。组织承诺是指员工对组织的认同及投入态度倾向的相对强度。组织支持是指组织重视员工的贡献以及关心员工的利益的程度。组织的支持能够满足员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作努力进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。组织期望能得到员工的承诺，员工期望能得到组织的支持，如果双方的期望能够积极互动，从单向变为双向，那么对员工的工作绩效会有什么影响呢？双向承诺即基于此而产生。
双向承诺意在探索通过组织与员工的共同努力对工作业绩的影响，它主要包括下列含义：
1.双向承诺是组织支持与员工组织承诺互动的结果。传统上组织把承诺单纯地理解为员工对组织的承诺，很少考虑自身对员工的支持或承诺，或者以为，组织发放工资给员工就有权利要求员工承诺于组织。其实这种工资和福利待遇并非体现着组织对员工的支持，而只是员工付出劳动所应得的报酬。当一个组织面临着文化的提升时，承诺的要义已经升华为要求组织与员工的双向承诺。“双向”所表明的首先是相互的，组织对员工承诺就要求组织对员工工作、生活和职业发展真诚负责，如保护员工的就业稳定，给予公平合理的薪资和福利，提供职业发展的机会，帮助和促进员工自我实现等，让员工知觉到组织的支持。而员工对组织承诺就体现在员工要兢兢业业地工作，无私地奉献和与组织融为一体的崇高价值追求。只有组织与员工之间的承诺是互动的和相互支持的，并突显一个良性循环态势，员工才会满足，自我价值才会实现，工作绩效才能最大体现，组织才会不断发展壮大。
2.双向承诺是超出组织与员工经济契约的一种心理契约。施恩认为，这是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将个人期望收获而有所提供的一种配合”。双向承诺是这样一种承诺状态：组织清楚每个员工的发展期望并予以满足，而每一位员工也深信组织能实现他们的需要，从而为组织的发展做出全力奉献。虽然组织成长与员工发展的相互满足条件没有一纸契约，也因是动态变化的而不可能加以阐明，但两者却依然能找到各自的行为决策焦点。从某种意义上可以说是一种双向承诺在规范约束着各自的行为，并且是基于各自的需要的满足。这种相互间的关系不是以一种法律或是组织制度加以规定，它需要双方内心的认同，是一种有着心理契约的组织道德或文化。
