本研究为教育部人文社会科学研究规划项目（06 JA840016 ）和天津市哲学社会科学研究规划项目（TJ03-JX002 ）的最终成果。经过几年的努力，形成了关于社会心理学应用研究中心理契约的理论研究和实证研究成果。
一、基本构成及研究框架
本研究从社会心理学的视角出发，以组织管理过程中的心理契约概念为研究对象，探讨了员工心理契约与组织心理契约概念的联系与区别，并通过概念分析、结构分析、过程分析与案例分析，重点探讨了组织心理契约概念。
随着西方国家组织雇佣关系的变化，组织管理中授权管理逐渐成为主要管理手段时，组织内的不成文的、隐含的心理契约在管理中的作用日益被学者们关注。但对心理契约概念中员工心理契约与组织心理契约的研究有不同见解。在国内外的相关研究中已经对员工心理契约展开了比较广泛的研究，取得可观的成果。但是，组织心理契约概念不是被人们忽视了，就是被否定了其存在的根据。
本研究共分成两个大单元，第一个单元对心理契约进行了理论分析，包括第一章至第六章；第二单元为实证研究部分，结合心理契约的研究，分别就应激管理、职业倦怠、团队角色管理以及员工关系与心理契约的相互关系进行了实证研究，主要包括第七章至第十二章。
第一、二章可以联系在一起看做本书的绪论。分别进行了心理契约概念与相关研究分析的成果综述，重点探讨了心理契约概念的内涵与外延，并力求达成一个员工心理契约与组织心理契约内在统一的心理契约范畴。同时，对产生心理契约概念的社会背景进行了分析。就社会心理学的应用研究发展也提出了自己的观点。
第三章至第六章则分别就心理契约概念进行了理论基础分析，进行了心理契约的概念分析、结构分析和结构分析。
在理论分析层面，本书着重探讨了以下几个方面：
第一，从社会心理学的理论视角对组织心理契约范畴进行了探讨，对此范畴的内涵，特别是组织作为心理契约一方的主体性进行了比较深入地研究。从而使组织心理契约作为相互对立的一方，与员工心理契约内在地统一起来。
第二，揭示了心理契约的理念前提是社会交换理论，而其理论核心部分是社会公平理论。在此基础上，进一步揭示了组织心理契约的组织—环境—员工三维视野，进一步扩展了员工感知与期望概念，提出了组织感知与组织期望的理论观点。
第三，从心理学的依恋研究和社会学的互赖研究出发，探讨了从组织依恋到组织独立的组织行为规范发展趋势，探讨了组织管理中自律、他律与互律的契约行为规范。
通过理论阐述，发现有一些需进一步深入探讨的问题。
第一，组织心理契约同员工心理契约概念一样，需要实证性研究的支持。本研究提出了一些见解，并初步完成了一些实际研究，但是，还应当有更为深入地实证研究。因此，需要在理论探讨的基础上，进一步展开关于组织心理契约的实证研究，使组织心理契约这一概念得到进一步充实。
第二，在对组织心理契约概念的理论分析中，尚缺乏对员工心理契约与组织心理契约的更深入的比较研究，许多关于组织心理契约的观点只能是一家之言，在心理契约概念的理论与应用研究中，还有许多工作要做。
第七章至第十一章是实证研究部分。第十二章中，对社会心理学应用研究的前景进行了展望，并就积极心理学在社会心理学应用研究中的前景进行了探讨。
二、问卷选取和设计
1.职业倦怠问卷
在研究国内监狱警察的职业倦怠问题时，参考了国内外的相关研究工具。在国外，有马斯拉赫（C。Maslach）编制的职业倦怠专用量表“Maslach Burnout Invento-ry（MBI）”，以及MBI-GS等研究工具。考虑到国内监狱工作的实际特点，在参考了国外同类量表的基础上，有针对性地编制了监狱人民警察职业倦怠量表（Pris-on Wardens’Burnout Inventory，PWBI）。量表分为三个子量表，第一个子量表为“生理失调与情绪衰竭”。这部分主要考察个体因为自己设定的目标与其工作预期成就差距加大而带来的意义感丧失的情况；第二个子量表为“行为失调”。主要考察个体因为长期处在应激状态而导致行为偏离规范的情况；第三个子量表为“自我效能感缺失”。主要考察个体因为人际关系和组织行为的社会交换中互惠关系丧失而带来职业倦怠的情况。为了配合本次研究，在调查中还补充了“工作应激事件表”以及“应对方式问卷”两部分内容。
2.哥本哈根社会心理问卷
为研究心理契约与应激管理、员工关系管理等问题，采用了“哥本哈根社会心理问卷（Copenhagen Psychosocial Questionnaire，COPSOQ）”。该研究工具来源于丹麦哥本哈根社会心理学研究所，由心理学家瑞斯滕森（T。S。Kristensen ）和博格（V。Borg）编制，用于工作场所测量员工工作与心理状况的测量［11］，问卷由英国赫瑞-瓦特（Heriot-Watt ）大学教授布拉泽顿（C。Brotherton ）提供。此问卷在国外实证研究中具有很高的通用性，特别适合于对工作环境中心理问题的研究［12］。
该问卷共有三个长度的版本，本次调查采用的是中等长度的版本。这一版本的问卷包括26个维度，共95道题。问卷分为三大部分：第一部分为个人资料，包括被测试者的性别、年龄、工龄、职务以及教育程度五个问题；第二部分为调查问题，包括26个维度共95个问题；第三部分为答题纸。在“工作中的不安全感”这一维度的4个问题中设置了“是”、“否”两个选项，“心理健康状况”、“活力”两个维度共9个问题设置了6个依次递增的程度来反映调查结果；其他问题都是从5个程度来反映结果。在进行统计分析的时候，无论问题是从积极的角度提出还是从消极的角度提出，我们都将所有表示积极结果的选项设置为较高得分，而表示消极结果的选项设置为较低得分。因此，当两项问题的正相关性较高的时候，表明一个问题的积极结果与另一问题的积极结果关系密切；或一个问题的消极结果与另一问题的消极结果关系密切。而当两项问题的负相关性较高的时候，表明一个问题的积极结果与另一个问题的消极结果关系密切。
使用COPSOQ为研究工具，对山东潍坊潍百集团的员工进行了相关调查研究。潍坊百货大楼股份有限公司是一家中型企业，位于潍坊市中心商务区，地处市区商业黄金位置，下设百货大楼、百大万家福超市、百大绿洲生态园和百大配送中心等经营单位。公司总资产4.6亿元，固定资产3.34亿元，营业面积6万平方米，员工4000多人，年销售额6.2亿元，年实现利税3000万元，是中国企业联合会、中国商业企业管理协会会员单位，先后荣获“全国百家最佳效益零售商店”、“全国诚信单位”、“省级消费者满意单位”等多项荣誉称号。
潍坊百货大楼股份有限公司是一个发展稳健、体制健全的，有代表性、有特点的商业企业。因此，我们选取它作为调查单位。并且相信，对于潍坊百货大楼股份有限公司的调查在很大程度上可以代表其他商业企业的状况。
根据在潍坊百货集团的成长历史、发展状况以及人员比例，笔者在百货大楼、百大万家福超市、配送中心等部门按照分层抽样原则发放问卷400份。通过对回收问卷的整理，剔除不合格问卷，共收回有效问卷393份。由于职业特点，被试男性占总数的22.1%，女性占总人数的77.9%。年龄在25岁以下的被试者占总数的44.3%，年龄在26～35岁之间的被试者占总数的51.7%。工龄在2年以下的占总人数的32.3%，工龄在2～5年间的占39.7 ，工龄在6～10年间的占17.6%，工龄在11～20年之间的占9.2%。拥有中专学历的占总人数的69.7%，拥有大专学历的占26%，拥有本科以上学历的占4.3%。此次调查的员工中涉及保安、促销员、理货员、收银员、销售员、操作性员工、投诉中心员工以及中层管理者共八类岗位的职员。
本书试图通过实证研究，在对理论进行理解与阐述的同时，将实证研究结果与理论相互验证。描述企业与员工间的心理契约状况，并试图寻找更有效的心理管理手段与技术。
3.心理契约问卷
在研究心理契约与其他因素的相关分析时，采用了国内外相关研究结果，心理契约调查问卷源自李原教授编写的《企业员工的心理契约》一书，该问卷已经经过信效度的评估，相对成熟。问卷分为两部分：组织承诺和员工承诺。问卷前半部分：企业对员工的承诺是指在实际关系中企业对员工做出的承诺，这部分本应由企业来完成，但局限于问卷发放中的困难，这部分是由企业员工来完成的。因此也就成了员工认为的企业给自己提供了什么样的心理契约，这就难免有员工的主观臆断，与实际情况存在一定偏颇。通过李原教授在之前做过的研究表明，虽然是员工做出的判断，但仍能在很大程度上反映出实际情况，该部分仍然具有很强的有效性。通过因子分析，分别从组织责任和员工责任中选取了代表性较强的17道题和14道题，将其分为离职意向、组织满意度、工作满意度和情感承诺4个维度来进行研究。在心理契约类型的分类上选取了肖和巴克斯达勒对“员工责任”和“组织责任”两个方面的平衡关系研究，分为共同投资高型、员工投入不足型、员工投入过度型和共同投入低型。
4.员工关系问卷
员工团队角色问卷借鉴多个给外团队角色问卷，根据我国国情改变而来。本书力图通过实证的研究，对该问卷进行信效度的评估，并对其进行再修改，使之更加完善，可以运用到实际的研究中来。
团队角色问卷是在参考多个国外团队角色问卷后，根据我国情况重新修改编订，此次使用为第一次，在通过了信效度检验后可以作为团队角色评定的新的工具推广使用。该问卷包括了20道题目，我们从中抽选代表性比较强的15道题，之中每题都对应了9种团队角色中的一种，以便于对结果进行统计分析。
问卷发放采取两种方式进行，现场发放现场收回和网络问卷调查。
在统计时使用统计软件SPSS13.0作为统计工具，通过统计均值、频数、因子、相关性等方法对数据进行统计分析，判断员工与企业间的心理契约，团队角色及其相互关系。同时使用统计方法对团队角色问卷的信效度进行评估。
参考文献
［1］Brotherton C。Social Psychology and Management—Issues for a changing society ［M］。Backing-ham：Open University Pres。1999.107.
［2］比尔·盖茨。未来时速———数字神经系统与商务新思想［M］。蒋显憬译。北京：北京大学出版社。1999.
［3］圣吉。第五项修炼［M］。郭进隆译。北京：三联书店。1999.
［4］赫塞尔本等。未来的领导［M］。成都：四川人民出版社。1998.
［5］俞文钊，吕晓俊，王怡琳。持续学习组织文化研究［J］。心理科学。2002.（2）。
［6］Porras，J。I。＆Silvers，R。C。Organizational Development and Transformation ［J］。Annual Review ofPsychology，1991，42：51-78.
［7］Porras，J。I。＆Silvers，R。C。Organizational Development and Transformation ［J］。Annual Review ofPsychology，1991，42：51-78.
［8］Pedersen P。Multiculturalism as a fourth force。Tayor and Francis。1999.3-14.
［9］周晖、彭星闾。企业生命模型的管理学逻辑［J］。南开管理评论。2002.（3）。
［10］［日］涩泽荣一。论语与算盘—人生、道德、财富［M］。王中江译。北京：中国青年出版社。1996.
［11］Kristensen T。S。，Hannerz H。，Hфgh A。，Borg V。The Copenhagen Psychosocial Questionnaire（COPSOQ）。A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment［J］。Work Environ Health 2005，31：438-449.
［12］Kristensen T。S。，Borg V。，Hannerz H。Socioeconomic status and psychosocial work environment：results from a Danish national study［J］。Scand J Public Health 2002，30：41-48.
社会交换理论是20世纪60年代兴起于美国进而在全球范围内广泛传播的一种社会学理论。这一理论的基本假设是：分析、理解人际间大多数行为的最佳方法是将行为当做一种有形或无形的商品和服务来交换。这些商品和服务既包括满足人们基本生存需要的食品、衣服、住房、交通工具等有形之物，也包括社会认同、同情、怜悯之类的无形之物。而人们在交换过程中是“理性”的，他们往往是将其能够分享的物品进行交换，并在权衡了行为过程之利弊得失并选择最有吸引力的东西之后才有所行动。
