随着组织管理实践的发展，随着组织与社会环境关系的不断变化，组织理论的内容也在发生变化，这种变化势必会影响到组织自身的建设目标、模式，从而使组织形成不同的组织理念。
一、传统的组织理论
在20世纪，随着西方国家的工业化进程，出现了传统的组织理论，这种组织理论强调组织的等级官僚制，忽视了组织中人的因素，形成了最初的一种忽视人力资源作用的组织建设模式。管理学家巴纳德（C。Barnard）改变了传统的组织理论。巴纳德强调组织是一个由人群组成的有意识地协同工作的系统。强调了组织中的人，以及人的心理活动。从巴纳德以后，组织理论大体经过了五种演变形态，即系统理论、信息理论、权变理论、生态理论和学习理论。
系统理论将组织看做一个开放式系统，组织与环境的关系是开放的，组织对外部环境具有可透过性。这种理论将外部环境看成是组织的重要的输入来源，组织对外部的环境输入，经过组织内部转化而成为组织向外部的输出。信息理论将信息加工看做组织的最基础环节，由于组织面临外部环境的信息不确定性，因此，对于组织来说，最关键的概念是信息，最关键的管理措施是使组织能够有效接收、加工信息。权变理论将组织看做一个不断适应环境的权变系统。以权变观点为基础的组织建设过程中，适应性是组织生存与发展的第一位观念，权变组织建设与权变管理方式有着高度的一致性。
生态理论强调组织是一个不断选择和替代的过程。生态理论从不同类型的组织群体角度考察组织的生存与发展。对生态理论而言，组织的适应性不是第一位的，生存才是第一位的。如同在生态环境中生物之间的生存竞争，组织所面对的外部环境对组织具有决定意义，社会环境的承载力是有限的，因此，不同组织之间的保留与淘汰就是不可避免的。
组织理论中的生态理论认为，组织的发展不是单向的，组织不能奢求永久地生存，就像生物界一样，组织的生存与发展也要遵循适者生存、自然淘汰的规律。组织是否能够生存，要看社会环境所提供的条件。在适宜的条件下，一些组织能够生存，能够发展；随着社会环境的变化，有些种类的组织就会被淘汰。因此，组织并购、“组织瘦身”等新的组织生存方式就必然诞生。
组织理论的演变导致了组织管理模式的变化。与心理契约相关联的授权式管理则更强调组织通过学习而获得自身成长的内在动力。
二、组织学习理论
1.组织学习的提出
组织学习与学习型组织概念是在组织理论的学习中提出的。随着组织理论的发展，组织如何在信息技术革命背景下提高自身创造性与适应性的问题越来越受到重视。1999年，美国微软公司的比尔·盖茨（B。Gates）就指出：“数字信息速度的增加，使企业在未来10年中的变化，将超过过去50年变化的总和。”［2］
在组织心理契约的发展过程中，学习因素对组织成长是必要的，但是，在组织发展的过程中人们会发现，环境的变化速度将迫使人们转变传统的学习观念，必须树立起新的既适合环境变化要求，又适应组织心理契约发展需求的学习观念，这就是建立起学习型组织。在未来世界，要想通过传统的一次学习来弥补组织中知识资产的折旧速度是远远不够的，于是，学习问题就自然成为组织发展中要解决的一个重要课题。
自20世代90年代以来，组织学习（organizational learning ）和学习型组织（learning organization）概念一经提出，就一直受到广泛地重视，学习已经成为组织变革心理契约的一个必不可少的因素。因此，持续学习也成为组织心理契约变革应当遵循的管理观念。环境变化速度与组织学习速度。
学习型组织具有主动创造、获取和转换知识，并根据新的知识和观点改变组织的能力。因此，学习型组织的本质是组织形成的适应知识经济时代的组织变革。
彼得·圣吉（P。M。Senge ）在《第五次修炼———学习型组织的艺术与实务》中指出：企业应成为“学习型组织”。彼得·圣吉认为，学习型组织是“一群能不断增强自身的创造他们想要创造的东西的能力的人组成的集合或团队。”［3］学习型组织就是大家通过不断共同学习，突破自己能力的上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。
根据彼得·圣吉等人对学习型组织的界定，学习型组织应具有扁平化、分权、有弹性等特点，如何提升组织不断学习和自我更新的能力至关重要。
其他学者也认为，“学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。”［4］
组织学习受到组织文化的限制，是特定文化范围内企业围绕自己的核心商业活动建设、补充、调整知识结构和商业运作程序的过程。国外学者们的研究也进一步强化了文化在学习中的地位，指出：“组织学习与文化是紧密相连的……组织创造、传播、运用知识方面的提高不可能不同时改变文化来支持新的组织行为”，认为文化再造是组织学习的核心内涵。
组织学习可被视为整个组织不断进化的方式，是知识经济时代企业生存发展的根本方式，而且外部环境的不确定性越大，学习越有必要。那种把学习简单等同于知识汲取、更新的观点是十分有害的。国外学者具体地总结了近年来有关研究经常运用的核心概念，它们包括：组织生命周期、组织成长、路径依赖、管理发展、技术创新等，认为组织学习是资源稀缺环境中组织进行变异、选择、保留优势这样一个循环发生的过程，而每一次循环都使企业更加适应环境。
2.学习型组织的建设
创建学习型组织的本质要求有：使组织成员树立持续学习的理念和习惯，使组织成员共同描绘组织新远景并转化为实现新远景的学习动力，建立和完善能使学习持续发展的良好机制，营造学习共享和互动的组织氛围，提供多种学习途径和相应的硬件设施，时学时新、不断创新。
持续学习与组织学习是建立学习型组织的两个基本途径。
首先，组织中的员工都是持续学习者。因此，应当将持续学习纳入到组织文化的价值体系之中去。可以将学习者划分为三类：第一，不愿学习者；第二，悠闲学习者；第三，持续学习者。在当代社会，只有第三种学习者才能生存和发展，这应当是学习型组织中个体学习的特征。
其次，学习型组织更强调组织学习。最早提出组织学习概念的阿吉里斯将组织学习定义为“发现和改正错误的过程”。在他看来，个人的学习活动，同时也要受到由各种要素组成的一种社会系统的影响，可以将这些要素组成的系统称为组织的学习系统。
我国学者通过问卷调查研究发现，学习型组织文化得分与工作满意感、组织承诺、工作投入之间均达到显著水平［5］。国外学者的研究也表明，在一种开放、自主、信任和谐的氛围中，组织可以提供充分的培训资源，鼓励员工的学习成长，培养员工的风险意识［6］。员工在其中必然能感受自身价值以及组织的支持。作为回报，表现出以上一些积极的组织行为。
随着更复杂与模糊的工作任务出现，就需要更多的个人判断力和责任心。每个员工都要与他人合作，与那些有着不同技能和不同结构的团队合作。授权的转变需要个体有两方面的转变：一是员工要克服转变过程中的失落与消极情绪，尤其是组织规模减小与彻底重组的过程；二是要下定决心将自己全身心投入到工作中。许多管理者认为这样的动机还不够，但其实员工已经有动机了，只是还不知道该怎么做，做什么。
另一方面的需要是员工的新资格、能力和态度能得到发展，使之在新的工作上能成功。但当员工未能学会如何去做时，他们是不会那么轻而易举就去听从转变，放弃原有的控制权或负起责任。在西欧国家，这就是最大的问题。员工必须去观察与实践新的行为方式，抽出时间去实验，有时甚至还会犯错误。
波拉思（J。I。Porras）和希尔沃斯（R。C。Silvers）指出，后现代组织的更新主要是希望创造新的组织共同愿景（organizational shared vision），是针对各成员的认知改变，较普通的组织发展来得更加激进。其中一个主要的方法就是营造一个有自我分析和自我学习机制的组织［7］。
随着组织环境的不断变化，要求员工必须学会提高适应性，并且学会如何去再设计工作。心理契约概念的更新，其中对组织成员的一个关键要求，就是组织成员能够通过组织学习，实现新管理体制下的组织与员工的新的心理期望。
3.文化因素与组织变革
心理学理论对文化因素的重视，是近年来西方心理学发展的一个新动向。美国心理学家彼得森（P。Pedersen）指出：“文化是心理学理论中最重要的，也是误解最深的一个概念……如果不考虑文化背景，任何精确评价、有意义地理解和适当地改变行为的尝试都是误导的、天真的和危险的。以文化为中心的观点提供了除精神分析、人本主义和行为主义对人的行为解释之外的第四个解释的维度，它的意义就像三维空间之后发现的作为时间的第四个维度”［8］。在心理学所具有的科学主义传统发展的同时，国外的心理学理论在探讨人们的心理与行为原因时，会更多地考虑到文化因素的影响，将人的心理与行为纳入到社会文化的系统中去解释，这在心理学发展中形成了与认知革命具有同等意义的“文化革命”。
将文化因素纳入组织管理系统之中，是已经得到心理学、管理学界认同的观点，不论是理论上还是管理实践中，组织文化概念都已经成为研究组织管理的重要领域。组织文化范畴的提出是有其社会条件以及理论与实践背景的。
在组织管理的理论研究与管理实践过程中，大致可以分成三个阶段：
第一，科学管理阶段。科学管理的思维模式是封闭的、因素式的。科学管理的特点是，首先，将组织看成是各种因素构成的，在细化分工的要求下，管理被分割成了生产管理、产品管理、质量管理、设备管理、人事管理、财物管理、营销管理、技术管理等领域，组织及其环境是一个有机整体的意识并不强；其次，管理的基本理念是规章制度的明晰化、操作化。各种规章制度事无巨细、分门别类，将员工的行为以各种管理条例的形式规范化。最后，从管理方法上看，管理制度与手段突出的是实用性和目标的具体化。
第二，战略管理阶段。在战略管理阶段，组织管理的思维模式出现了向提高组织适应能力为中心的“开放性”管理的转化。战略管理的特点是，首先，强调组织与其环境的关系，不再片面地将管理的重点放在组织内部，而是力求将组织内部管理、组织与外部环境的适应结合起来；其次，管理的战略性特点突出出来，组织管理更加重视长远利益。最后，将管理看做一个动态过程，作为过程，管理的制度的明晰化被制度的发展所取代。
第三，文化管理阶段。在管理中融进文化因素，是管理的可持续发展观念的体现。在组织管理理论研究方面，我国学者提出了企业生命模型，借鉴自然科学理念，提出了企业“基因”的“DNA双螺旋结构”，这一结构形成了组织发展的自身动力因素。在这样的结构中，双螺旋的两个链条分别是资本链与人力资本链，连接双链的四要素是企业家、企业机制、技术与文化。可见，在组织管理理论中，文化已经在扮演着一个重要的角色［9］。
从国外的组织管理实践上看，以日本为代表的东亚国家和地区有效地将西方的管理资源和东方的文化资源结合起来，引发了管理的新的革命。日本学者将创立的具有独特性的管理伦理称为“非物质技术性”资源，不仅创造了“东亚经济奇迹”［10］，而且也在世界范围内促进了企业伦理、组织道德等崭新的组织文化的兴起。
综上所述，心理契约问题的研究受到心理学家的重视，既有其组织管理实践发展的背景，也有其组织理论演变的背景。当然，对于中国的组织发展研究而言，必须要考虑到中国组织管理发展的现实，这种现实就是组织管理发展呈现出的不均衡状态。由于社会经济、文化发展的地区性不平衡，对心理契约概念的研究结论不一定适用于所有组织管理实践，但是，必须承认的是，对心理契约研究所获得的结论，体现了当代组织管理的趋势，也许对有些组织而言，这种趋势已经在管理过程中出现了，对有些组织而言，这种趋势还仅仅是一种未来。但是，理论上展开的这些探讨是必要的。
