通过分析有关员工关系管理的相关文献，不难发现，国内外理论界对于员工关系管理具体应包含哪些内容和影响因素还没有达成共识，但综合各学者的观点并结合哥本哈根问卷，可以把员工关系管理的前因变量及后果变量总结为以下几方面。
一、员工关系管理的前因变量
员工关系管理的前因变量主要可以归纳为四类：人际关系因素；沟通因素；员工情况因素；工作因素。
1.人际关系因素
人际关系因素（interpersonal relationship factors）主要包括上下级之间的纵向关系，如领导者素质，还包括部门之间、管理者之间，以及同级别员工之间的横向关系，如社会关系、组织支持、团队精神。组织支持主要是指组织的可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。研究者们根据组织支持理论提出，如果组织肯定员工的贡献，关心员工，这种知觉到的组织支持就会影响员工，使他们对组织产生一种忠诚感，进而影响到员工关系。艾森博格的互惠规范和交换理论认为当员工感觉到组织对他关心、支持和认同时，员工就会有很好的表现。肖（L。M。Shore）和韦恩（S。J。Wayne）的实证研究结果也发现，员工感知到来自组织的支持越大，则情感承诺越高，员工关系就越融洽。我国的学者张勉、张德等人也进行过此类研究，发现组织支持对员工关系有影响显著。这也从侧面表明组织支持是员工关系管理的重要前因变量。
2.沟通因素
沟通因素（communication factors）主要包括预测性和工作反馈等变量。预测性是员工关系管理的一个前因变量，主要考察组织能否及时地通知员工各种重要信息以及员工是否能够获得足够的信息以保证自己更好地工作等。工作反馈主要指工作本身的直接反馈和来自别人对所做工作的间接反馈，即同级、上级、下属及顾客同行等多方面的反馈。员工有追求尊重和平等的需要，因此，畅通的沟通机制有助于员工和管理层及时交流信息，沟通思想，员工可以自由地表达自己的见解和情绪，表达自己的需要，满足员工社交的需要，同时，沟通有利于知识的共享、情感的交流，从而减少员工与组织、与其他员工的冲突，促进员工关系的良性发展。
3.员工情况因素
员工情况因素（employee status factors）主要是指员工在处理与组织之间、与同事之间关系的过程中所产生的主观感受以及员工的身心健康状况，包括工作的情感要求、隐藏情绪的要求、工作中的不安全感、工作满意感、总体健康状况，心理健康状况，活力等变量。组织会通过满足员工的一些社会、情感方面的需求来影响员工关系。
沃尔弗（R。A。Wolfe）等人的研究表明［30］，员工情况因素可以显著影响员工的组织承诺感、组织人际关系特性、员工关系。梅耶（J。P。Meyer ）和艾伦（N。J。Allen）选取刚进入公司的新员工为研究对象进行了调查，结果发现，员工情况因素，比如满意感，工作的挑战性等确实会影响到员工与组织之间的情感关系［31］。基于需要—满意和社会交换理论，如果员工认为目前的工作或组织能够满足他们的需要，作为回报，他们工作满意感就会提高。从而愿意更加努力地工作或者留在组织中，与组织建立长久的员工关系。工作满意感会因为员工在一个组织中时间长短的不同而不同。比如，当员工刚进入一个公司的时候，可能主要是基于需要—满足理论，首先对将来的工作有一个预期，而经过一段时间之后，这种预期可能被满足或者没有被满足，从而形成工作满意感，进而影响到员工关系；而员工关系一旦形成而且比较稳定之后，又会影响到员工对工作的认知和态度。劳得斯（L。Rhoades）、艾森博格（R。Eisenberger）和阿莫利（S。Armeli）的研究也支持员工情况变量对员工关系的影响［32］。
由于员工情况管理可以显著提高员工的组织承诺，因此它也是员工关系的重要预测因素。德鲁特（T。Degroot）等人的研究表明，员工情况管理与员工关系呈微弱正相关［33］。可能的原因在于，员工情况管理所提供的是一些保健因素，它只能消除员工的不满意感，要提高员工的满意感则需要做出额外努力。
另外，斯特瑞奇（K。C。Strange）等人也认为［34］，“适应性指导（fitness orien-tation）”不仅有助于吸引、留住员工，而且还有助于提高员工的组织承诺感。另外，员工情况管理的提供可以增加员工社会交往的机会，使他们感觉到组织对员工工作生活质量的关心，从而改善员工与组织之间的关系。
4.工作因素
工作因素（job-related factors）包括对工作的影响、发展可能性、工作自由度、工作意义、对工作场所的认可、角色清晰度、角色冲突等变量。艾伦和梅耶的研究发现，满意感、工作的挑战性、工作的意义等会影响员工对组织的态度［35］。此外，任务的明确性、角色清晰度、角色冲突等变量对员工关系存在影响。角色清晰度和角色冲突变量是从角色感知的角度研究员工与组织之间的关系。
艾伦和梅耶认为员工与组织之间是一种经济交换关系，员工能长久留在组织中的原因变量主要是：所接受的专业培训（技能的可迁移性）、教育水平、薪酬福利、自我投资、可选择的工作机会［36］。这种观点也从另一个侧面说明了在员工关系管理中应该考虑到发展的可能性这一变量。员工关系管理不仅涉及人力资本的获取，还涉及人力资本的维持及发展，因此，组织应确保每一个员工都有发展机会，确保员工的工作是丰富多样的，员工能够在工作中学到新的东西，能够在工作中运用自己的技能或专业技术。
基于情感承诺理论的ERM管理把研究重点放在员工与组织之间、员工与员工之间的情感联系，认为员工对工作场所的认可、员工忠诚度是员工关系的前因变量。巴赫曼（B。Buchanan）于1974年提出观点“个人对所属工作场所的目标和价值观的认可，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认可和关系而带来的个人对组织的情感体验会影响员工与组织的关系”［37］。波特（L。W。Porter）等人在总结以前研究工作的基础上，提出观点“个人对特定组织的认同和卷入程度是影响员工关系的前因变量”［38］。基于认同理论和行为—意图模型，一般的道德标准（员工忠诚度、责任感）和针对特定组织目标认同会影响员工与组织之间的关系。其中，组织认同受选拔过程和组织社会化的影响，员工忠诚度和责任感受选拔过程的影响。
二、员工关系管理的后果变量
1.工作绩效
关于员工关系与工作绩效关系的研究还没有得到一致的结论，但是在员工关系与工作绩效有关这一点上取得了一致意见。员工情况因素是具体的还是一般的对工作绩效也有影响，研究发现，具体的员工情况因素对工作绩效的促进非常明显，而一般的员工情况因素对工作绩效的促进作用则很小。研究还发现，在员工自愿参与的前提下，那些内容单一的员工情况因素与绩效的相关要大于那些内容多样的员工情况因素与绩效的相关。而有的学者指出，员工关系与工作绩效之间可能存在中介变量，如工资报酬有可能在员工关系和工作绩效之间起调节作用。同样，工作目标的清晰性也有可能作为调节变量在员工关系与绩效之间起作用。由于中介变量的不同，员工关系对工作绩效的影响也可能不同。
2.员工退缩行为
员工退缩行为主要表现在离职意向、出勤率、工作转换等方面。员工关系对员工的影响强度要视条件而定。如员工关系对员工工作变换行为的影响受时间间隔的影响。对年轻人而言，时间间隔越短，影响越大；对年老的人而言，时间间隔越长，影响则越大。员工情况因素与员工旷工率呈显著负相关关系，由于受到调节变量的影响，这种关系会发生变化。非自愿性的员工情况管理与旷工率的相关要远远高于自愿性员工情况管理与旷工率的相关。员工自愿参与，多样性的员工情况管理与旷工率的相关要高于员工非自愿、单一性的员工情况管理与旷工率的相关，适应性的员工情况管理与旷工率的相关要高于非适应性员工情况管理与旷工率的相关。员工关系管理提高了员工参与管理的机会并从中受益。因此那些实施了员工关系管理的组织员工关系要比那些没有实施员工关系管理组织的员工关系要好得多。这样，实施员工关系管理的组织中的员工的旷工率就会显著降低。主要原因在于，员工关系管理的实施有助于建立一种参与管理的文化，对组织的诚信充满信心，这样也会有助于降低员工的旷工率。
在员工关系管理的实施过程中，员工的自我价值与工作特性拟合程度越高，组织承诺和工作满意感就会相应提高，离职率就会降低。员工情况因素与离职率的关系呈显著负相关，说明组织是否实施员工情况管理及其特性与员工离职行为有着密切关系。员工关系管理能增强员工留在企业的愿望，而且员工关系与员工的转换意向有密切关系，进一步的研究应关注员工关系的维度对缺勤行为的影响。
