人的潜质是指人的身心发展过程中潜在的、尚未显现出来的智力、体力和能力的总和。激活人才潜质的关键在于从观念上认识到“没有无用之人，只有没用好之人”，然后才能强化激励和靠信息催化。在当前全方位对外开放的特定时代需求下，进一步激发人才潜质的最佳途径莫过于促使人才适应国际化的要求。
1.观念认识
事物有长短，人才有高下。这是古往今来客观存在的事实。所以，屈原（约公元前340～公元前277）说：“尺有所短，寸有所长”（《楚辞·卜居》）。东汉哲学家王充（约27～97）说：“人才高下，不能等同”（《论衡》）。清朝魏源（1794～1857）说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人”（《治篇上》）。人的素质往往表现为优点与缺点共存，各种素质的滥觞浑然一体，要善于识人之长，抑其所短。所以，当事者需要克服的用人心理误区是多方面的。其中最常见的一些表现有：凭印象或感觉识才；以一己之尺度去度量或揣测人才；拿精神贿赂（如奉承吹捧、胁肩谄笑之类）、物质贿赂（如重礼苟容、权钱交易）、酒色贿赂来投桃报李；暗生妒贤嫉能心理而贬低真才实学之士；迎合人际关系中的不正之风来取得某种寻租效益（如方便自己升迁、子女就学求职之类）。对待人才群体还要特别注意扶持后起的青壮年人才，避免出现强烈反差的所谓“马太效应”（Matthew Effect），即造成强者恒强，弱者恒弱的局面，对待“显人才”和“潜人才”待遇不公（由基督教《新约圣经·马太福音》语云：“凡是有的还要加给他”衍生而来），热衷锦上添花，而对很有发展前途的“无名小卒”则不屑一顾。
2.强化激励
人有思想感情，人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。一般说，一个在单位工作的普通职工，当发挥个人潜力的20%～30%时，通过恰当的激励就可以将个人潜力发挥出80%～90%。就是说，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高工作效率。对一个成才的人尤其如此。激励的基本原则是促进公平竞争。国家设立的科技奖项也应该体现公平竞争。广东等省把人文社会科学成果的评奖和相应的奖项公平地与自然科学奖励等同起来，也就是在于“一碗水端平”地激励各个学科领域人才在同一起跑线上的竞争潜质。竞争要保证运用有度：竞争不足会导致万马齐喑，过度竞争则可能引发对立情绪，导致斗志涣散。
3.信息催化
所谓信息催化就是高度重视人才本身的培育，对高层次复合型科技人才传递国内外发展形势以增强动力；对技能型人才传播最新的科学技术知识和工艺操作方法以增进实践本领；对各级、各行业管理人才交流最新的管理理论和实际运行知识以提升人力资源的质量优势。
培训是挖掘人才潜能的必要手段。良好的培训计划能更好地体现人才的自身价值。一旦发现能力强、有潜力的人，就要采取果断措施，实行再学习、再培训，放到更具有挑战性的岗位上，提出更高要求。
4.人才国际化
应当承认，在十年“文革”浩劫中，人才的国际化潜质是人为地加以遏制的，甚至动不动扣上一顶“里通外国”的帽子，把许多人才精英的国际交流封杀在莫须有的“牛棚”里。今天培育的人才必须有广阔的全球视野；熟悉国际规范和熟练地进行国际科技交往；能跟踪有关学科的世界前沿；在引进和消化吸收先进生产力内容时发挥积极作用；同时要有较扎实的文化根底，对国情现实基本上做到心中有数。为此，对于现阶段培育的各种人才最起码的要求乃是掌握必需的外语，即使对于技能型人才也不例外。至于拿硕士学位者应掌握一门外语和熟悉第二外语；取得博士学位者须掌握两门外语和熟悉第三外语等要求，在当前我国应该对人类做出更大贡献的时代呼声面前，显然并不过分。由于有些人对当前经济全球化、政治多极化的紧迫形势和严峻挑战不敏感、不理解，因而对开发这样的人才潜质尚存疑虑。
