〈原典〉
企者不立；跨者不行；自见者不明；自是者不彰；自伐者无功；自矜者不长。其在道也，曰：馀食赘行。物或恶之，故有道者不处。
——第二十四章
〈释义〉
跷起脚跟的人，不能长久站立；张股跳跃的人，不能长久走路。自我表现的人，不算高明。自以为是的人，不能显著。自我夸大的人，没有功劳。自骄自满的人，不能长久。在道术方面来说：“有的人有剩余的粮食和剩余的衣服，有些人就憎恨他。”所以有道术的人不处于有剩余的地位。
商学讲义
企业经营不是种庄稼，“种瓜得瓜，种豆得豆”；也不是做数学题，一加一得二，二加二得四。它是一个充满变数的领域，是一个遍布不确定因素的过程，目标常常表现出很大的弹性，结果也往往具有很大的未知性。
任务目标的确定必须考虑到主、客观因素的制约。因此，企业的成长切忌脱离实际的好高骛远、好大喜功，追逐现有条件下根本无法达成的目标，奢望“一口吃个胖子”。睿智而科学的态度是根据现实的资源状况，量体裁衣，按米做饭，科学地确定目标任务和标准要求，理智地确定方法手段和实施步骤，使各项工作建立在实事求是的基础之上。
清醒地认识现实资源条件的有限性，是理智的、现实的态度；充分认清自身的潜力所在，追求有限资源的效益最大化，则是科学的、积极的态度。有限的人力资源使用得当，可以发挥“无限”的主观能动性；有限的物质资源运营得当，可以产生“无限”的效益；有限的人、财、物、信息资源组合得当，可以创造冲破“极限”的奇迹。这一点，在历史上的“官渡之战”、“赤壁之战”、“马陵之战”等著名战役以及当今美国微软等著名企业的发展史中已得到充分印证。
企业教案
对于安然公司破产的原因，众说纷纭。其中企业的腐朽文化应该是导致安然失败的深层次原因。因为企业文化融化在员工的思想中，支配着员工的行为。分析安然的企业文化不难发现其中存在的严重问题。
（1）“自以为是”熏陶了傲慢的安然。在安然迅速扩张期间，公司的上上下下都逐渐产生了一种“自以为是”的心理。理查德·科克原是安然的一名工程师，他曾经说过：“我认为安然无所畏惧，公司可以在任何业务中赢得利润。”维吉尼亚大学的教授罗伯特·F。布鲁纳指出：安然失败的最大原因就在于它缺乏谦虚精神。分析家卡若尔·科拉也曾指出：安然文化中的傲慢与霸气已经在公司中深深扎根。人们甚至认为他们可以从走路的样子判断出谁是安然的员工。这种说法虽然有些夸张，却从一个侧面反映出了“自以为是”的傲慢倾向已深深扎根于安然文化之中。所谓“骄者必败”，在这样一种文化氛围中，安然的失败也就不足为奇了。
（2）个人主义促成了官僚的安然。随着新经济的衰退，要做出突出业绩越来越难，公司内部的竞争也越来越激烈。而当这一趋势越来越明显时，这种压力拉动型的绩效评估机制也就逐步转化成为了一种拉帮结派的官僚系统。有些经理开始捏造问题，篡改记录，赶走那些自己看不顺眼的雇员。
一位安然的老员工说，“原因很简单：如果我和约翰是竞争对手的话，我为什么要去帮助他呢？”在这种情况下，安然文化造成了个人主义泛滥，扼制了团队协作精神的培养。
缺乏团队精神，成为了公司前进的致命伤，而团队精神恰恰是实现创新的必备条件，因为任何个人都无法完成所有的工作。
（3）盲目追“酷”催生了浮躁的安然。两年前，安然公司的执行委员会集中开会，决定为安然公司选择新的企业目标。最后确定的企业目标是：“成为世界上最酷的公司”。
1999年，安然公司建起了在线电子商务平台，进行网上天然气、电力、管道、纸张、金属等交易，一度被认为是传统企业结合网络的成功楷模。斯基林在2000年初曾断言宽带业务将发展成为公司最重要的业务之一，然而，事实是在2001年初宽带业务的发展就已经遭受重大挫折，2001年第二季度亏损达1.09亿美元，宽带部门成了安然亏损最大的部门。盲目追求多样化，不顾一切地上项目，不切实际地热衷于涉足新经济，导致安然公司经营状况恶化，以破产结束了企业。
（4）蔑视“制度”纵容了失控的安然。在斯基林掌管安然期间，他就着手改革公司文化。他给员工更多的自由，鼓励员工尽量利用公司规章范围内的有利条件，甚至可以在不报告顶头上司的情况下独自采取行动。安然公司一位年轻的经理主管人员想涉足宽带业务领域，斯基林让他放手去干，甚至没有将此事通知他的顶头上司。这种情况并非偶然。路易斯·肯切是协助安然进军欧洲能源市场的先锋。当时她还不到30岁，也并非安然的高层领导，然而，她却集中了一批员工，设计出公司在伦敦分部的全部业务流程，并且在未经斯基林允许的情况下，从安然的其他分部抽调了380名员工以及价值3000万美元的设备投入这一工程。尽管这一项目后来得到了斯基林的认可，并且在投产后的前4个月就取得了巨大成功，但它同时淡化了公司的管理层次，削弱了直接管理者的威信，不利于公司整体的长远发展。
事实使我们不得不承认：正是安然公司在经营管理上的自以为是引发了一系列外部危机，导致安然公司一步一步地走向破产。
