案例：谁为我付保险费
卫红红是一名环保技术专家，专门研究微细粒子控制，去年她买断工龄回家，对于年龄只有50岁的她来说，继续工作是不成问题的，而且找一份工作对改善家庭经济状况也是很有必要的。五个月以前，一家租赁公司找上门来，聘请她为技术专家，到蓝天电力发电公司去实施一项有关减少粉尘的工作。在签订合同时，租赁公司告诉卫红红，工资由蓝天公司发，项目完成以后还会有奖金。卫红红很高兴能够再次施展自己的一技之长，她很快签订了合同，成为租赁公司的员工，然后作为租赁人才到蓝天开始上班。然而就是在上个星期，蓝天公司宣布已经被元能公司兼并，公司要重组，所有人员岗位一律冻结，于是卫红红被辞退回家。蓝天公司按照卫红红的工作时间发了工资，由于项目没有完成，所以也就没有奖金。当卫红红向租赁公司询问有关保险的事宜时，租赁公司告诉卫红红，保险是随着工资走的，因此应该由蓝天公司负责。现在由于蓝天公司不再需要她，因此租赁公司也要和她解除合同。陷入困境的卫红红应该向谁来索取保险和赔偿金？
租赁员工哪些权益容易受到损害
作为一个新生事物，租赁员工的实践还不够成熟，租赁事业具有一定风险性。受劳动力市场供求关系的影响，无论是发达国家还是发展中国家，被租赁员工个人的利益容易受到侵害，这主要因为在人才租赁中，劳动者、用人单位、租赁机构是一种三角式的关系，即派遣公司的员工与派遣单位之间有劳动合同关系，而派遣单位与用人单位之间又签订了劳务的输入输出合同，因此一旦租赁员工的权益受到损害时，责任难以认定。
由于我国规定不许有双重劳动关系，这就造成被租赁者一旦发生问题，却要找和他有实际劳动关系但不直接发生劳动关系的租赁公司或派遣机构，这时候往往租赁公司和实际用人单位会互相推诿，面临两个强者，被租赁的员工可能处于势弱的地位。就租赁业发展的状况来看，租赁人才在以下几个方面容易受到侵害，应该特别注意：
一是在加班问题上，许多租赁员工在用人单位加班后，往往得不到加班工资。由于用人单位和租赁员工之间没有劳动关系，一旦用人单位不给加班工资，被租赁员工想告用人单位，但双方之间没有劳动关系存在，从而无法实施，造成对租赁员工的损害。因此员工与租赁公司的劳动合同中应注明有关加班工资的条款，同时为了维护租赁员工的合法权益，租赁公司的劳动合同应该是统一格式，并说明在和用人单位签订劳务合同时所注明的相应的劳务条款。这样一来，租赁人才和租赁员工才能维护自己的权益。
二是保险问题，有些租赁员工离开用人单位要保险时才知道用人单位或企业根本不管，而租赁公司则推诿责任，与用人公司推来推去。这些用人单位的理由是你不是我企业的员工，本企业只通过租赁公司发你的工资，至于其他的福利待遇和相关保险则应找租赁公司去要；而租赁公司的理由是保险随着工资走的，既然保险不往我这租赁公司拨，那么员工保险我就管不着了。
三是工伤问题，由于工伤一般不会在租赁公司中发生，因此用人单位如何承担责任成为一个问题。按照我国劳动法，应当是工伤在哪儿发生，就应该在哪儿解决，因此用工企业承租人员公司应该承担责任，工伤赔偿一般应是由用人单位来承担的，虽然租赁员工租赁人才和用人单位之间没有劳动关系，但是在签订合同的时候，应该注明有关的责任承担者和承担范围，以避免造成工伤问题不能得到解决的局面。
四是工作场所中发生的对员工损害、侮辱等事件时，如何维护自己的权益。首先租赁公司作为雇主应该担负起对员工的责任，同时当工作场所发生了诸如歧视、迫害、性骚扰等各种损害员工利益权益的时候，用人单位绝不能以不是劳动雇主为由而推卸责任。在维护租赁员工合法权益的问题上，用人单位和租赁公司都应该履行作为雇主的义务和责任。我国租赁员工目前没有工会组织，员工的合法权益如何保护仍然是一个重要问题。
五是解除劳动合同方面也存在问题，按劳动法规定，如果是由于企业自身问题而解雇员工的，应该由企业给予补偿金，但用人单位认为租赁员工并不是本企业的正式员工，实际上他们之间解除的是工作关系、劳务关系而不是劳动关系，所以只是将人退回租赁公司了事，而不肯履行赔偿的责任。而某些租赁公司的操作方式是，当用人单位有用人需求时才招聘人员，自己并不真正担负起雇主的责任，而当员工为用人单位经营问题被退回来后，人才租赁公司因“自利”的原因，往往立即采取与租赁员工或租赁人才解除劳动关系的行为，认为现在用人单位不要你了，本公司也只好跟你解除劳动关系，以求减少自己的成本，结果使租赁员工得不到应有的赔偿金，遭受不应有的损失。
如何保障自己的权益
那么到底如何才能保障被租赁员工的合法权益呢？首先，要了解国家和各级地方政府制定的相关人才租赁的规定或地方法规。目前，各级政府正在不断完善地方法律法规建设，用来调整新型的劳动关系。
例如，深圳市人大常委会审议通过了《深圳经济特区人才市场条例》的规定。该规定说明，人才出租或转让应当具备下列条件：人才所属单位为人才的引进或培训支付了相关费用；人才与其所属单位签订有服务期限且服务期限尚未届满；人才同意或者认可其所属单位对其享有出租或转让的权利。江苏省出台的政策要求有关单位在有偿租用相关高层次专业技术人才时，应该依法签订合同，按合同履行义务和享受权利，合同终止后租用人员仍回原单位。租赁人才租赁员工应该在签订合同的时候，一定要有法律意识。只有具有基本的法律常识和高度的法律意识，才能在可能发生的劳资纠纷中维护自己的权益。
其次，当自己的权益遭到破坏时，应该主动维护自己的权益，向有关部门反映情况。虽然作为行业，租赁业目前工会还未产生，但是各级地方工会仍然可以保护员工利益。劳动仲裁部门能够根据相关法律法规作出仲裁，同时通过法律手段也是保护自身利益的重要途径。
第三，在签订劳动合同的时候应该认真仔细地检查各项条款，对工资待遇、劳动保护、保险福利等表述都应该十分明确。例如，对用人单位因自身原因而停止租赁使用的应该给予一定的赔偿金。合同语言是明确的，不会引起争议。合同上要注明工作条件、工资、工作时间包括每天工作小时数，如果用人单位对本企业员工和租赁员工的劳动报酬是不一样的，也必须加以说明。还要特别注意合同上有关租赁员工的劳保福利条款，清楚说明在租赁员工的劳保福利方面，租赁公司和用人单位应该担负的责任和范围。
政府应做好维护租赁员工租赁人才权益的工作
维护租赁员工的合法权益，不光是租赁员工的事情，更是政府的责任和义务。作为各级政府以及相关的劳动部门应在以下几个方面做好工作：
一是加大人才租赁和员工租赁相关的宣传。由于租赁事业是一种新型事业，才刚刚起步，许多人还未完全认同，因此加强人才租赁利弊舆论宣传，正确认识人才租赁中人才、人才租赁公司及用人单位的责任、权利及义务十分必要。
二是要加强人才租赁合同中相关法律制度的认识。诸如人才租赁涉及到的租赁员工，租赁人才、人才租赁中介机构（或租赁公司）及承租单位或用人单位等方面劳动关系、劳务关系的认定，处理与协调，以及租赁人才租赁员工的薪酬待遇、劳动保护、人事代理、社会保险、知识产权保护、价值创造与分享等方面的问题都应该尽快了解相关规定，对有关问题做出明确的界定和规定，待时机成熟，正式立法。
三是根据人才租赁业务发展实际，对《劳动法》的有关内容进行必要修订，使其更加适应、促进和规范人才租赁业务的健康发展。应特别考虑人才和中介机构或所属单位、承租单位之间实际存在的多重劳动关系，像日本《员工派遣法》一样，从法制角度处理和协调多重劳动关系，对三方进行有效的协调和保护。
四是规范人才租赁的费用体系。人才租赁的费用体系主要指租赁员工租赁人才的的基本薪酬、奖励津贴、补贴、医疗保险、失业保险、养老保险、人才代理服务费、人力资本开发费等。制定专门的人才租赁费用体系管理办法，明确各项费用的确定依据、程序与核算办法，各项费用由人才承租单位按规定拨付给人才租赁中介机构。
五是制定保护租赁人员的保障制度，针对人才租赁涉及的劳动条件、劳动保护、工伤事故管理、人才权益保护等问题，制定相关的政策法规或管理办法，不断明确和规范人才租赁中的各种管理行为。
总之，保护租赁员工租赁人才的合法权益是一项综合工作，随着租赁业的不断发展，保护体系也将不断完善。作为租赁员工要具有维权意识，能够根据现行的法律法规，运用多种途径维护自身利益。
