消除成见全面看人
有一个叫做“马太效应”的新词近几年经常出现在我们的生活中，报纸上、新闻上，还有一些时髦人物的嘴里。很多人其实并不明白它所代表的意思。这个词其实来源于美国科学家、史学家罗维特·默顿。是他第一个采用这个名词来概括一种社会现象——对已有相当声誉的科学家作出的特殊科学贡献给予越来越多的荣誉，而对那些还未出名的科学家则不认可他们取得的成绩。同样也可以在金融、教育和社会心理学上找到对应的效果。“凡有的，还要加给他，叫他有余；没有的，连他所有的也要夺过来。”这是马太福音里的原文，也是“马太效应”一词的由来和比较近似的含义。
联系到目前社会上纷杂的人才现象，可以说“马太效应”是一种社会的惯性。已经成名的“显人才”，社会加给他们的荣誉、待遇、职位会越来越多，以至于他们整日忙应酬，影响工作；而尚未成名的“潜人才”经过千辛万苦创造的成果却无人问津。马克思主义经典作家曾多次地讲到这个问题：“在我们国家有成百成千的有才能的年轻人，他们竭尽全力要从下面冲上来，以求把自己的微薄贡献投入到我们建设事业的总宝库。但他们的努力往往是劳而无效的，因为他们常常被文坛‘名人’的自负，我们某些组织的官僚主义和冷酷无情，以及同辈的忌妒压抑下去。我们的任务之一就是要打穿这堵死墙，使不可胜数的年轻力量得到出路。”
无数个历史上的例子在证明着这一奇怪的效应。
达尔文发现了进化论，被人骂了。
米丘林为人类提供了香蕉梨，反遭攻击，说他“把上帝的果园变成了妓院”。
贝尔纳的《气球上的五星期》写出后，无人赏识，难以出版。
就是众人皆知的侯外庐等一代文人，在他们初出茅庐之际，“不扎实”的评语讥言也曾流行一时！
很容易就可以看出，人才总是要多多少少经历一番“马太效应”的考验，才以自己顽强的毅力、优异的成果显露于世，古今中外，无一例外。我国先贤孟子也曾智慧地发现了这一现象：“天将降大任于斯人也，必先苦其心智，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行弗乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能。”既然社会上存在着“马太效应”这种潜在的对人才的抑制效应，这就给人才的发现者提出了一个责任：要学会用人才于未名时，支持人才于逆境时。
作为一个领导者，想要冲破“马太效应”对人才的阻隔，就要坚持“唯才是举”。俗话说：“有名皆从无名来。”鲁迅曾风趣地说：“即使是天才，刚生下来的第一声啼哭，也不是美妙的音乐。”当代中国，虽然给人才的成长创造了良好的环境，但束缚人才成长的一些旧观念、旧思维还是有的。真诚地希望领导者在人才问题上丢掉名位，不持偏见，做到“不拘一格用人才”。
选用人才是绝对不可以求全责备，这个世界上没有任何一个人可以胜任所有的工作，你不可能让一个科学家同时还要看管电梯。而且在看管电梯这个职责里，一个科学家，也未必比一个年轻的工人做得出色。但知人识人应该力求全面。看人要看主流，以他的全部历史中的全部表现为衡量依据，绝不可单凭一时一事而以偏概全。
下面我们来看一下历史上的领导者是如何应对“马太效应”的。并且引以为戒。在东周列国时期，周武王的弟弟周公旦是一位辅佐君王的奇才。武王死后，成王年幼无知，由周公旦摄政。而成王的三位叔叔——管叔、蔡叔、霍叔，却企图阴谋陷害周公旦。他们散布流言，说周公旦图谋不轨。周公旦为避开谗言，隐居起来，不再过问政事，后来管叔、蔡叔谋反，事情败露，才使成王懊悔不已，亲自迎接周公旦归来。成王几乎错识了贤才。
东汉末年，王莽篡权之前，曾经极力伪装自己。他装作谦恭，礼贤下士，经常把家中的马匹、衣服和银两拿出来救济百姓，以至家中的钱财所剩无几；同时，他还常常在汉平帝面前坦言自己克己奉公，诚实待人。当他获得汉平帝的信任而大权在握时，便露出狰狞面目，专断朝政，最后亲自杀害了汉平帝，篡权自立，对百姓施予暴政。成为了一代暴君。
前事之鉴，后事之师。从上面的两个典故里可以看出来，作为一个领导者，对手下人要有深刻和全面的认识，必须通过“日观其德，月视其艺”的全面考察，才能得出一个正确的结论。如果妄加推断，对谁都是不公平的。辨识人才既不能一俊遮百丑，也不能只见不足、不见长处。否则在不清楚其能力与德行的情况下，或者是被表面现象所蒙蔽，轻易地予以重任，这样的话，后果不堪设想。
只求合适不求最好
如果你曾经在招聘会里找过工作，会发现一个非常奇怪的现象，有不少企业常常强调需要最优秀最全面的人才，门槛极高。但是，这些企业最后可能如愿以偿吗？答案当然是否定的，所以这也就是这个现象的反常之处。要知道，这个世界上从来也没有绝对的最优秀人才，企业其实需要的只是比较合适的人才而已。
诚然，作为企业，不管是刚起步，还是已经很有成绩。都非常需要那些具有敏锐观察力、独特的见解、创新的理念、挑战卓越的勇气、非凡的执行能力和善于沟通的领导能力的人才。但是，企业更需要能够认同企业的价值观，接受企业文化，具备企业所需要的工作能力和专业能力，自律守纪，能够完成各项工作，具备良好的沟通能力、合作精神和学习热情的员工。因此提高人力资源效益是企业经营的重要课题，对企业领导者来说，合适的人才才是最为重要的因素。任何社会结构的基本都是人。
做企业好比是真正的作战而不是搞阅兵，不能每一个人都那么整齐和漂亮，更需要各兵种的配合。我们强调的是团队成员的多样化，而不是千篇一律，每一支队伍都需要不同类型的人才来组成，充分发挥每个成员的非常之才，这样，这支队伍才有能力来创造灿烂多彩的生活，来应对不断变化的世界。
知人善任是企业管理的核心，是整个企业的肺，作为新陈代谢的最重要环节。是企业全体领导者的重要工作和共同责任，而不应仅仅是企业领导者或人力资源管理部门承担的一项工作。企业通过外部招聘、内部培育和选拔，取得这两类人才，并且将他们放在最合适的岗位上，“贤者在位，能者在职”，促使这两类人才能够互相补充，产生倍增的作用，“才得其序，绩之业兴”。
领导者要辨识企业自身经营和发展对人才的需求，寻找企业需要的合适人才，建立内部的人才激励机制，包括由员工共同参与的员工职业规划和技能发展，积极鼓励内部和外部的人员有序流动；保证每一个岗位都使用最合适的人才和储备具有能力的继任人才资源。围绕上述任务建立起完善的管理制度，并且能够采用先进的管理工具和发挥人力资源管理人员的专业作用。
但是，在实际应用中，用人体系还应当具有一定的灵活性，这样才能够有区别地对待各类不同的人才，制定出相应不同的策略，应用不同的方法，从而能够更加有利于识别、发现、培育和使用各类人才。
通常，那些最具创造性的人才，是很难用常规方法去发现和造就的，就像艺术领域的惊世天才往往都并不是科班出身。常规的人才资源管理制度或许反而还会起到一定的阻碍作用，阻塞创造性人才的发现和限制创造性人才能力的发挥。这是一种管理的悖论，一方面我们不断追求管理的制度化、规范化；另一方面又需要打破传统的看法，摘掉陈旧的有色眼镜，推动变化的进行。
谁是你的邻居
在现实生活中，我们总是习惯从个人利益的角度去看问题和衡量别人。而且不考虑其中的个体差别，这种方式当然是非常有问题的。要知道，我们的这种看法里面包括了多少偏见，多少傲慢，多少误解？我们每天就都是在用这样一个受到偏见和固执熏染的心，去看待周边的人和事，周边的世界。长此以往，我们看到的，就不再是真实的客观世界，而只是我们内心的投影。这也是反动的唯心主义哲学盛极一时的深层原因。
