人才流动是现如今一个很平常的事，人才在流动的同时，也会带走原企业的商业或技术秘密，这让企业对跳槽的员工忧心忡忡。许多企业为了避免“商业秘密”的流失，往往会在劳动合同中与掌握“商业秘密”的人员约定“竞业限制”条款，明确违约责任，把“竞业限制”当作使员工“守口如瓶”的主要手段。但企业在约定“竞业限制”的同时应约定员工在遵守的前提下的经济补偿，以维护员工的基本生活，保护其合法利益。商贸公司销售部经理李某可能掌握公司的部分商业信息，公司可以与李某约定“竞业限制”条款，《中华人民共和国劳动合同法》规定，在竞业限制期内用人单位按月给予劳动者经济补偿。李某离职后，因竞业限制一时无法找到合适的工作，原工作的商贸公司应当依法对其按月进行经济补偿。
用人单位应当注意竞业限制仅适用于公司高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，并非所有人都要签订。竞业限制的期限由当事人约定，最长不得超过二年。竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
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《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
395.用人单位可以在合同中要求女服务员工作期间不能结婚吗？
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某宾馆处于国家旅游胜地，经济效益一直不错。后来宾馆开发了高山滑雪项目，需要增加员工，向社会公开招聘服务人员。应聘者很多，经过层层选拔有10名女孩通过。宾馆考虑到女孩们都是20出头，马上就要面临结婚生子，会给以后的工作带来很大的麻烦。于是在签订劳动合同的时候就和她们说明，如果想在宾馆长期干下去，就要在劳动合同中写明合同期间不结婚。女孩子们拒绝签订这样的劳动合同，并将宾馆告到法院。请问：宾馆作为用人单位，可以在合同中要求女服务员工作期间不能结婚吗？
指点迷津
《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》都有相同规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。在本案中，该宾馆在招用女员工时考虑到女孩子们都是20出头，马上要面临结婚生子，会给以后的工作带来很大的麻烦，所以要求其在劳动合同中约定合同期间不结婚。依据《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，该用人单位在劳动合同中要求女服务员在工作期间不结婚就是提高对妇女的录用标准，剥夺其自由权利，是不合法的，此外，该宾馆应在双方平等协商的条件下签订劳动合同，以确保劳动者和宾馆双方的利益。
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《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十二条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。
第二十三条各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。
《中华人民共和国劳动法》第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
396.宾馆有权因婚姻解除女职员的劳动合同吗？
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2000年，韦钰莹（化名）与某市宾馆签订了一份五年期的劳动合同，合同约定：“鉴于宾馆工作的特殊要求，凡愿在宾馆工作的女性服务员，合同期内不得结婚，否则宾馆有权解除合同。”之后，韦钰莹一直在该宾馆勤勤恳恳地工作。由于劳动合同的约定，韦钰莹自2001年3月有了男朋友后一直不敢声张。尔后，这一对情人在海誓山盟之后又有了爱情的结晶。2003年2月，已怀孕3个月的韦钰莹与其男友走进了结婚礼堂，而宾馆则以韦钰莹“违约”为由解除了劳动合同。为此，韦钰莹不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁庭经审理裁决，劳动合同是双方“平等自愿，协商一致”签订的，韦钰莹违约在先，宾馆有权解除合同。对此，韦钰莹不服，以宾馆干扰公民婚姻自由为由，将宾馆诉至人民法院。人民法院会支持她吗？
指点迷津
婚姻自由是我国公民所享有的一项基本权利，按照我国婚姻法的规定，只要符合结婚条件的，任何个人或者组织都不得对公民的婚姻自由权利进行干涉和剥夺。宾馆在与韦钰莹签订的劳动合同中规定：“合同期内不得结婚”，是对公民婚姻自由的剥夺。因此，该劳动合同中的这个条款是无效条款。也就是说，该条款对劳动者韦钰莹来说是没有约束力的，韦钰莹在劳动合同期内有权“谈婚论嫁”。对宾馆而言，因该条款没有法律的约束力，当韦钰莹“违反”该约定时，宾馆方亦无权以此解除劳动合同。同时劳动法也规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。”此时，宾馆强行解除其与韦钰莹的劳动合同，显然是违法的。法院应依法判决韦钰莹与宾馆签订的劳动合同继续有效，双方继续履行。
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《中华人民共和国婚姻法》第六条结婚年龄，男不得早于二十二周岁，女不得早于二十周岁。晚婚晚育应予鼓励。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。
397.女性孕产期怎么休假和计算工资？
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方芳是安达电子公司的职工，2003年已经结婚三年的方芳意外怀孕了。其家人都支持方芳要这个孩子。方芳考虑到自己已经29岁了，如果再不要，年龄大了，生育会有危险，遂决定要这个孩子。
下定决心要这个孩子后，方芳在怀孕一个月后，去医院检查，医生建议其三个月要远离电脑，否则有致畸的危险。所以方芳从医院回来，一家人商量后，方芳向单位的人事部提交了孕期休假申请书。两天后，人事部找方芳谈话说：“怀孕期间前七个月不能休假，要休也得到七个月以后休，否则就请递交辞呈。”另外，人事部的人还告诉方芳，生育期间公司以其不能按时出勤为由降了一级工资，在产后休假时，只发给方芳基本工资的80%生活费。对此方芳不服，遂向其所工作的城市劳动争议仲裁委员会申诉，请求劳动争议仲裁委员会裁决公司答应自己的合法要求。那么，劳动争议仲裁委员会会支持她吗？
指点迷津
在《女职工劳动保护规定》中规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。还规定，女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。在劳动时间内应当安排一定的休息时间。《中华人民共和国妇女权益保障法》规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。所以依据这些法律条款，联系本案，安达电子公司的做法是不合理的，是违法的。劳动仲裁委员会应当为女职工方芳讨回公道。
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《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
《女职工劳动保护规定》第四条不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
