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某公司招聘技工两名，因为考虑到技工从事的工作比较特殊，要经过老师傅长时间的培训和指导。因此在招聘启事中申明，因技工工作性质特殊，其试用期设定为一年，前三个月试用期间按正式职工的80%计算薪酬，以后的试用期按正式职工计算薪酬。很多符合条件的人看到这一启事都想到公司应聘。但是认为将试用期设定为一年太长，自己的权益得不到保障。该公司将试用期设定为一年可以吗？
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试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的考察期。对用人单位而言，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。对劳动者而言，在劳动力合同中约定试用期，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。但使用期有一个期限的长短要符合法律的规定，《中华人民共和国劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。《中华人民共和国劳动合同法》又进一步进行了详细的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本案中，公司将试用期设定为一年，完全不符合法律的规定，而应当根据自己的具体情况设定合理试用期，不能因技工工作性质特殊就违法约定试用期。
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《中华人民共和国劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限为一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
《中华人民共和国劳动法》第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
388.试用期内企业与劳动者签订试用合同还是劳动合同？
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某科技有限公司推广部新招聘一批工作人员，试用期3个月，试用工资3000元。其中，赵某是名牌大学毕业，且有一定的工作经验。总经理有意留用赵某，3个月试用期还没有结束就想和他签订劳动合同。有人给总经理建议说试用期内签订试用合同，等试用期满再签订劳动合同，这样赵某也不会轻易被他人挖走。试用期内企业应该与劳动者签订劳动合同还是试用合同？
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《中华人民共和国劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，即不论是在试用期，还是无固定期限的、固定期限的，或者是以完成一定工作为期限的，企业都应当最迟在员工开始为企业工作时就与员工签订劳动合同。劳动合同证明双方存在劳动关系和双方约定的工资待遇、劳动岗位和职责、劳动条件等内容，有利于明了和维护员工和企业的权益。本案中，该科技有限公司认为赵某是一个合格的人才，想要留用他，应该在赵某进入公司工作后就与其签订劳动合同，才是真正有诚意的表示，同时对赵某也是一种保护。
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《中华人民共和国劳动法》第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
389.试用期可以归零，重头再来吗？
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某公司是电子产品商贸公司，一段时间因经营不善公司业务惨淡，业务人员纷纷辞职。后来公司总经理掷下重金，拿到一个新产品的中国代理权。刚开始新产品在中国市场还不为大家所接受，在总经理带动下，经过全体销售人员的共同努力，产品逐渐打开销路，公司经营情况又见好转。公司面向社会招聘一批业务人员，陈某以前是某公司的业务员，她多年从事电子产品的销售工作，经验丰富，曾多次当选为销售冠军。陈某到该电子产品商贸公司应聘，公司为其约定2个月的试用期。陈某的工作表现一直很好，就在只有10天试用期满的时候，陈某的爱人从自家楼上摔下，腿部严重受伤，需要陈某回家照顺。陈某在家照顾其丈夫半个月回到公司，商贸公司的总经理告之陈某，她的试用期因她事假归零，试用期2个月重新计算。商贸公司的说法有道理吗？
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试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。用人单位在录用劳动者时，基本情况应该在试用期内进行较为全面的掌握。《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同不论发生何种变化，均不能再次约定试用期，更不得以任何理由延长试用期限。所谓重新计算试用期，实际上是变相再次约定试用期的行为，这样的约定与法律强制规定相悖，当然也不能得到法律的维护。该电子产品商贸公司归零试用期，重头计算试用期的做法是违反法律规定的。
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《中华人民共和国劳动合同法》第十九条同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
390.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，可以约定试用期吗？
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某公司招聘3名技术人员，劳动合同约定试用期2个月，试用期间每人每月工资1500元。3人的劳动合同还有一补充规定，即劳动合同于3人将公司交待的电脑软件设计完成并验收合格时自然终止。在工作一个多月的时候，总经理发现3名技术人员中的张某工作状态不佳，经常用公司的电脑进行聊天等与工作无关的事，而且设计工作的进展也比其他二人慢很多。总经理提出解聘张某，而且张某等人的工作只是软件设计，是以完成一定工作任务为期限的工作，可以不采用试用期。张某认为他马上就要满试用期了，是公司想“白用”他2个月，不同意公司的解聘决定。张某的说法有道理吗？
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《中华人民共和国劳动合同法》规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同条款约定的任务必须明确、具体，有任务完成的验收标准，不能笼统地做岗位描述。如软件开发任务，可以以某个软件开发任务完成作为期限，但如果只是约定软件开发，并没有明确约定某个任务，就不属于这一用工形式。本案中，张某等的电脑软件设计任务，是在其设计完成并验收合格时才结束，属于这一用工形式。由于是以完成一定工作任务为期限，并且以任务的完成作为条件，因此，不能再与劳动者约定试用期。只要任务完成，合同自然终止，用人单位也不需要向劳动者支付经济补偿金。因此本案中该公司与张某等3人约定试用期不合乎法律的规定。在工作中公司总经理认为张某不符合公司的用人标准。可以与其协商，如不能协商一致可以与其解除劳动合同。
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《中华人民共和国劳动合同法》第十九条以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
391.新员工工作才半年可以休年假吗？
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某贸易公司人员流动很大，但还是有一部分人做得很好留了下来。公司和员工都希望可以一直合作下去，公司对员工的福利也不错，老员工都可以休年假。小张是新来的员工。他工作很用功，也很有成效，公司陈总非常赏识他。春节前，小张向陈总提出他工作大半年了，很累，家里的70多岁的父母也很想他，他想休年假回去探望他们。陈总认为小张刚来半年不能休年假，如果坚持要回家就只能按事假计算，扣除当月奖金。那么像小张这样的新员工，是否能够休年假呢？
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年休假是指员工每年享受的连续休假期间，在年休假期间用人单位工资照付，休假的时间一般由用人单位根据自己的具体情况而定。我国《职工带薪年休假条例》对职工休年假的相关内容有明确规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。用人单位在具体执行时，可根据员工的资历、岗位等做不同的调整，以防止个别岗位全体人员休假无人上岗。《中华人民共和国劳动法》对员工可休年假的最低工作时限的规定是：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年假。小张所在的贸易公司对老员工可以休年假，小张刚到公司半年不符合法律规定的连续工作1年以上的要求，不能带薪休年假。公司陈总可以根据公司的规定对小张自行回家的行为进行处理。
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《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
392.企业有义务对员工进行职业培训吗？
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某电子公司十分重视对员工的职业培训，经常出资培训员工。按照公司惯例，员工上岗之前，公司安排其接受为期3个月的技术培训，工作中的后期培训就更多。员工胡某进入公司后，经常参加公司组织的职业培训，其表示培训使他学到了不少的工作经验。在经济不景气的大气候下，公司的资金开始紧张，公司组织的职业培训也越来越少，胡某提出公司还是应该举办职业培圳，员工要在学与用当中才会进步。公司总经理表示公司没有义务对员工进行免费培训，培训费用很高，以前公司效益好可以承担，现在经济不景气，公司不再对员工进行职业培训。企业有义务对员工进行培训吗？
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职业培训是以提高素质及职业能力为目的的教育和训练活动，无论是对提高单位效益，还是对提高劳动者个人素质，职业培训都是非常必要的。《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者在用人单位有接受职业培训的权利，用人单位也有提高职业技能的责任。同时还规定：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。电子公司以前频繁地对员工进行培训，是符合法律规定的，后来因为经济不景气的原因而停止对员工的培训是错误的。电子公司可以根据自己的情况相应减少职业培训，但不是不培训，也不是没有义务培训。职业培训对用人单位和劳动者而言都是有好处的，不仅提高了劳动者的素质，也提高了公司的生产能力、服务水平。
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《中华人民共和国劳动法》第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
393.企业需要定期对未成年工进行体检吗？
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某文化公司招聘了两个小伙子做打字员，经过查看他们的身份证发现，其中王某只有16岁、赵某17岁。经过1年的工作，两个小伙子的工作表现都不错，公司也允许他们利用业余时间进行文化学习。有人问王某，他未成年就参加工作，会不会对身体有什么损害，王某不知如何回答，对方让王某要求公司对他进行身体检查。公司认为如果要体检就不能只针对王某一个人，公司里的人都要体检，因为费用相对较高，所以没有同意王某的提议。企业需要定期对未成年工进行体检吗？
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年满16周岁未满18周岁的未成年人，被个人或法人雇用或录用从事一定强度及形式的劳动即为未成年工。未成年工虽然是未成年人但不同于童工，录用未成年工是法律允许的。未成年工以自己的合法劳动获取生存必需的经济收入，是合法劳动者，其合法权益受到法律的切实保护。用人单位在招用未成年工时应当注意，《中华人民共和国劳动法》对未成年工给予特殊保护，用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。该文化公司针对王某这样的未成年工就应当定期进行体检，文化公司提出的公司人多，如果对小王体检那别的员工都要体检，费用相对较高，是没有法律依据的。
实践中用人单位应当注意，招用未成年工应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定，不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。
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《中华人民共和国劳动法》第六十五条用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
《中华人民共和国未成年人保护法》第三十八条任何组织或者个人不得招用未满十六周岁的未成年人，国家另有规定的除外。
任何组织或者个人按照国家有关规定招用已满十六周岁未满十八周岁的未成年人的，应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定，不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。
394.负有保密义务的人员离职，可以要求公司在1年内按月给经济补偿吗？
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李某是某商贸公司销售部经理，双方签订了为期3年的劳动合同。合同中约定的“竞业限制”条款明确规定：双方在解除或终止劳动合同后，李某自离开公司之日起1年内，不得到生产经营同类产品或业务、且有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产经营与本公司有竞争关系的同类产品或业务，否则将赔偿企业的经济损失；作为补偿，公司将按照李某的守约情况给予经济补偿。3年合同期满后，商贸公司不再续订劳动合同。在此后的3个月里，由于和企业有竞业限制的约定，李某一直没有找到一份合适的工作，以至于经济状况陷入窘境。无奈之下李某向原公司提出支付经济补偿的要求。负有保密义务人员离职，可以要求公司在1年内按月给经济补偿吗？
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