为员工举办生日活动；向员工免费提供电影票、戏曲票、球赛票券等；组织集体文体活动，如晚会、晚会、舞会、郊游、野餐、体育竞赛等；为员工购置体育设施。
8金融性福利
为员工购买住房提供低息贷款。
9津贴和补贴
所谓的津贴和补贴，是企业为了调整薪酬制度中某些不平衡的现象，而在正常薪酬或薪水之外给予员工的特殊货币补助。如劳动津贴和补贴、生活津贴和补贴、职位津贴和补贴、地区津贴和补贴等。
（二）非经济性福利
与经济性福利相比，非经济性福利主要体现在精神和情感层面。
1咨询性服务
免费为员工职业发展规划提供咨询服务，给予分析、指导和建议，提供参考资料与信息等；为员工提供健康心理咨询。
2保护性服务
如平等就业权利保护、隐私保护等。
3工作环境保护
弹性工作时间；缩短工作时间；企业内部提升的机会；民主化管理；具有挑战性的工作机会等。
（三）实施企业自主福利计划的前提条件
1企业的经营状况
如果企业没有足够多的资金来源，或者经济效益支持不了一些基本的福利运作，即使企业想为员工提供比较领先的自主福利项目，也心有余而力不足。所以企业经营状况较好是企业实施自主福利项目的前提条件。关于企业经营状况较好，具体是指：
（1）所谓的企业经营状况较好，不一定企业已经达到了行业领先地位，或者已经实现了十分可观的经济利益。通常来说，只要企业的经济效益能在所属行业、所在行业达到了中等以上，就可以界定为经营状况较好。
（2）企业的发展势头比较好，可能在最近的一二年经济效益一般，但是企业的发展速度非常快，从业务经营上、从市场上来看都很有发展前途，公司发展前景非常乐观。美好的发展前景是需要员工努力才能实现的，必然需要一定的前期投入，这个投入的一部分可以用于企业的自主福利上面。
（3）企业的规模比较大，仍然处于经济效益持续增长阶段，这个阶段比较强调企业凝聚力。增强企业凝聚力的一个重要手段和措施，就是要提供比较好的、有企业自身特色的福利项目或者福利体系。
当然，在某些情况下，即使企业经营状况不是很好，也一样需要去开发自己的福利项目。因为对于竞争比较激烈的行业，福利待遇已经成为保留人才的一种手段，如果企业没有为员工提供诱人的福利待遇，便导致企业无法吸引优秀人才的加盟，这自然会使企业的经营状况更加恶化，从而陷入恶性循环。因此，在一些高科技企业里，贷款供楼或房租补助计划已经成为吸引和保留优秀员工或关键岗位员工的一种手段，即使企业经营状况不是很好，也得坚持为员工提供这些福利项目，否则那些优秀人才就流失了。
2人力资源管理基础比较好
人力资源管理基础比较好，至少要有一定的基础，像人员配置、薪资管理、员工激励、绩效考核等工作都已经做得比较好。因为开发福利项目的一个重要目的就是保障员工安心工作，激励员工更好地工作。如果人员配置不合理，员工没有工作积极性，人力资源的基本管理工作没有做好，即使企业为员工提供的福利再优厚也难有收益。
3已经建立实施了基础的社会统筹福利项目
要实施企业自主福利计划，必须确保最基础的福利项目已经建立起来，至少国家规定的社会统筹保障福利、住房公积金等项目已经到位。
4具备了开发实施企业自主福利计划的人力条件、技术条件和资金条件
企业进行福利设计，必须要有专业的薪酬管理人员来执行这项工作，因为很多福利项目具备较强的专业性，比如贷款供楼、医疗保险等，所以人才保障是实施企业自主福利计划的必要条件。此外，开发实施福利项目还需要技术和资金的强大支持。
福利设计的趋势：弹性福利制
一、弹性福利制的兴起
案例1
某公司的高层领导为感谢员工一年来的辛勤工作，特地准备了一项福利：向每一位员工赠送一个公文包。高层领导本以为员工会喜欢这一份礼物，没想到听到了很多的抱怨意见。有的高层经理说：“我平时上班根本用不着公文包，发一个只好留在家里。”尤其是广大女性员工更是颇多抱怨，她们反对都用一样的包，因为这样太没个性了。一位女员工说：“如果能给我一个热水器就好了，我正需要。”公司发放福利的本意是为了更好地提高员工的士气，激励员工更加努力工作。然而福利发放不当，却起到了相反的作用，伤害了员工的感情。福利只有符合员工的需要才能发挥出较好的激励功效。由此可见，如果公司能够让员工自由地选择所需要的福利，其效果将是显著的。这种福利形式，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。
案例2
A企业是华东地区的一家大型船用柴油机制造企业，随着近几年国际市场对船用柴油机需求量的大幅增长，公司的效益也呈现出稳步上升的趋势。为了稳定和吸引内外部人才，提高企业竞争力，公司先后出台了一系列有关福利政策的改革方案和措施，如增加福利项目的种类、提高福利项目的额度等。然而，在随后的民意调查中，许多员工却仍然反映对新的福利政策有着诸多的不满，归总起来主要表现在以下两个方面：
首先，不同年龄、不同岗位的员工群体对于福利的需求不尽相同，总有部分福利项目对某些员工群体而言没有太大需要，比如正处于适婚阶段的年轻员工，迫切需要解决住房问题，对补充养老则没有兴趣；而临近退休的老员工关注养老生活，多数对住房补贴不太关注，但如果员工不使用这些福利内容，则多半会作废——这种福利项目则变成了让员工食之无味，弃之可惜的鸡肋。
其次，有些福利项目，比如住房补贴，员工现在很需要，可是公司在这方面给予的福利额度太低，如果员工现在享受的话，自身的负担又会很大——这类福利项目对改善员工环境所起的作用总会让人产生隔靴搔痒之感。
同样，面对基层员工的不满，公司领导也有诸多的难处和困惑：过去，在福利方面的大额投入，并没有在核心员工的使用和保留方面起到预想的激励与约束作用，尽管福利额度很高，员工该走的还是要走；现在，外部市场竞争愈发激烈，企业投在员工福利方面的钱比以前也花得更多了，可大家还是会有这样那样的牢骚与不满，怎样才能把投向福利方面的资金用在刀刃上？如何才能更好地满足不同类型员工的需求，有计划、有步骤地调动他们的积极性？
企业的福利管理工作为什么会存在上述问题呢？
传统的员工福利实施方法，企业向员工提供的福利大多都是相同的，即向所有的员工提供同样的福利内容。这种模式的好处在于，由于所有员工都享受一样的福利项目，因此企业制定的福利计划的复杂程度就大大降低了，减少了福利计划制定的成本。同时，由于福利项目统一的规模效应，特别是以实物和服务形式向员工提供福利时，成本会大大降低。但是除了强制实施的法定福利之外，员工对非法定福利项目的偏好往往各不相同，众口难调。而统一型的福利计划模式往往无法考虑到员工多样化的需求，从而削弱了福利实施的效果。这从另一角度讲反而增加了企业无谓的成本。从20世纪70年代开始，在西方发达国家的一些企业中，开始针对员工不同的需求提供不同的福利内容，弹性福利模式逐渐兴起，并成了福利管理发展的一个趋势。
弹性福利制又称为自助餐式福利，或弹性福利计划（FlexibleBenefitProgram），它是由美国密歇根大学JohnETropman博士提出了一种全新的薪酬设计思路。这是一种以员工为导向的福利制度，它的设计方法是企业以员工的需求状况为中心，为员工设计出包含有各种福利项目的菜单，员工可以从企业所提供的列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。弹性福利制的基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，也就是说，弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择、组合属于自己的一套福利“套餐”，最终每一个员工都有自己专属的福利组合。由此可见，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，企业致力于从员工的角度来满足他们的需要。不过，员工的自主选择会受两方面的制约：一是企业必须制定总成本的约束线；二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，如社会保险、工伤保险以及失业保险等法定福利计划。
具体来看，弹性福利制具有如下几方面优点。
（1）满足了员工的不同需求，提高了福利计划的适应性。
员工个人的情况是不同的，因此他们的需求可能也是不同的。例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的员工可能希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工又可能特别关注养老保险和医疗保险。弹性福利计划的实施，则充分考虑了员工个人的需求，使他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就满足了员工不同的需求，从而提高了福利计划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。
（2）有助于企业节约福利成本。
企业出于体贴的考虑，为员工提供了某些项目，但员工可能认为这种福利待遇并没有多大用处，视其为“鸡肋”，比如有的企业为员工修建了健身设施，但是由于员工只有在下班时间才能享用这些设施，而下班后，员工又需要乘坐班车回家，如果太晚回家的话，便错过了班车时间，导致健身设施的利用率非常低。然而，弹性福利制便可以避免这一弊端，通过员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。
（3）有助于福利成本控制。
弹性福利制的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实地感觉到企业给自己提供了福利。
不过，弹性福利制在设计和执行中仍然存在一些不足，如：
（1）规模经济性降低。
（2）员工的逆向选择导致经济性行为超过人文性行为。
（3）员工对于福利项目的自主选取具有一定程度上的盲目性。
（4）弹性福利制度中的柔性部分设计不具有市场竞争力。
（5）企业福利制定者和执行者的工作量极大。
任何事物都存在两面，但从整体来看，弹性福利制既有效控制了企业福利成本，又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说这是一个双赢的管理模式。在具体实施的时候，弹性福利方案有六种类型。
1附加型
“附加型弹性福利计划”是最普遍应用的弹性福利制类型，即在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工自由选择。例如，某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施附加型弹性福利制，便可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当做核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等。关于附加福利，通常都会标上一个“金额”作为“售价”，根据每一个员工的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给其数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利。有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。
2套餐型
“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换套餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景（如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等）来设计。
3核心加选择型
“核心加选择型”的弹性福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。
4积分型
“积分型的弹性福利计划”体现出了绩效激励的思想，它是按福利项目不同、成本不同设立不同分数，然后结合业绩考核评价分数抵兑福利项目分，次年积分累计。员工随时可以根据抵兑的福利分，享受抵兑的福利项。这样不仅仅与员工的绩效挂钩，同时也与工作年限相关，增强企业的留人机制。
5弹性支用账户
这是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用账户的金额不须扣交所得税，不过账户中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有——既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制的优点是福利账户的钱免交税，等于增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为繁琐。
6选高择低型
“选高择低型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”，让员工从中选择。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工选择了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主补偿给其间的差额。
二、弹性福利制实施步骤
第一步，充分了解企业的战略发展目标。
企业的人力资源战略必须有效支持企业的各项战略。只有充分理解企业的战略发展目标后，才有可能设计出适合组织需要的福利制度。
第二步，了解国家相关的法律、法规。
弹性福利制度当中包含了作为必选项的法定福利项目，无论企业是否愿意、员工是否迫切需要，法律强制实施的福利项目都是必须提供的。
第三步，了解企业的经营和财务状况。
再完美的福利计划没有资金的支持也无异于空中楼阁，所以了解企业的财务状况也是设计福利制度的一个重要前提。
第四步，盘点公司现有的福利项目，并进行财务分析。
