有些福利项目由于实施得相当普遍往往被人们忽视，有些项目因为真正需要和实际受益的人数比较少也容易被忽略。只有把公司现有的所有福利项目都进行统一的列举、盘点和测算，才能较为精确地测算出目前的福利成本。
第五步，调查员工对福利项目的需求。
年老的、年轻的，已婚的、未婚的，男性、女性，身体健康的、体弱多病的，家境好的、差的，上班路途远的、近的……不同的员工会对企业的福利项目有不同的需求，要设计出能够尽可能满足各类员工需求的福利项目，需要对员工的需求有充分的了解。当然，员工的需求可能有很多，甚至还会有些与实际不符的需求，这些需求可能无法衡量价值。为了规避这个弊端，在设计调查问卷时应尽量让员工排除那些比较怪异的要求。
第六步，确定每位员工的福利限额。
通常我们用点数来标志福利限额。它可以通过资历、绩效、工资、家庭情况等一系列因素综合地进行评定。在确定了每位员工的福利点数之后，需要进一步确定这些点数的现金价值，即福利点的单价，它等于企业福利计划成本总额与全体员工获得的总福利点数之比。通过这一步工作，能够确保弹性福利支出的总额与预算基本一致。
第七步，列出企业提供给员工的所有福利项目的清单。
经过前六个工作步骤后，便可以确定企业提供给员工的所有福利项目的清单，并参考这些福利项目的市场定价和福利点的单价，将其折算成相应的福利点数作为福利项目的点数价格。
第八步，由员工选择福利项目。
在每位员工都有了各自的福利点数，同时福利项目又都一一按点数定价后，员工就可以开始选择自己需要的福利项目了。这一过程中将不可避免地出现员工购买力不足和购买力过剩的情况。这需要预先根据企业情况设定规则进行管理。
第九步，协调、管理和沟通。
好的福利制度，必须让员工明白企业的真正用意所在，如果员工不能了解公司美意，认为只是“换汤不换药”，可能导致员工满意度不高。再者，弹性福利制让员工的角色从被动接受者转为拥有选择权的主动选择者，员工需担负关注与规划自己需求的责任。由于文化与制度的转变，弹性福利制在导入初期，全面且持续的沟通是必要的，此外，企业还需要有效地处理福利计划实施中的纠纷以及员工的意见反馈，根据情况的不断变化合理调整、优化现有的福利制度。
企业福利设计普遍存在的问题
1员工福利固守公平性，追求平均化倾向
很多企业的福利制度追求平均化倾向，员工的福利具有普惠性，这便导致员工将福利视为所获得薪酬的一部分，久而久之，员工便认为企业为自己提供福利是理所当然的，从而感受不到企业对自己的关心。在这种情况下，福利所应发挥的激励作用被极大削弱，无益于提高员工的满意度、调动员工的积极性，而企业的福利支出却迅速攀升，增加了企业的成本，使企业的投入产出极为不相配。
2福利项目和结构设计单一，忽视员工多元化需求
在员工福利管理的过程中，许多企业都以企业为主导，企业在员工的福利设计中占据了绝对的主导地位，企业全权制定整体福利计划，员工很少有机会参与到薪酬制度的设计过程中，虽然这种做法简化了薪酬制度的制定过程，提高了薪酬管理的效率，但却存在这样一个潜在弊端：由于员工无法表达自己真实的需要，导致公司所提供的福利与员工的需求不符，从而引起员工的不满，将寄托着企业良好心愿的福利举措视为缺乏人情味的专制行为。
随着员工队伍结构的变化，不同文化层次、不同收入层次的员工对福利的需求会产生较大的差异，传统的福利计划结构较单一、死板，企业虽然为此支付了很高的成本，但员工却可能对公司的福利计划并不认同。这种福利计划不仅造成了资源的大量浪费，也难以实现企业关于实施计划的目标。比如，在一份关于111家大公司的福利调查中，有一个调查项目为“您感觉公司提供的最鸡肋的一件福利是什么”，调查者纷纷写下了自己的“不满意”，有的被调查者表示公司所提供的旅游卡几乎没有什么用处；有的被调查者表示公司发的免费的健身卡对自己的用处不大，因为自己本来就已经有了很多张健身卡，不如超市购物券更实惠；有的被调查者认为公司提供的午餐很鸡肋，他宁愿选择现金补贴；有的被调查者认为公司提供的健康咨询指导非常不符合常情，因为出于保护隐私的考虑，即使某个员工真的有心理问题，也不会在公司的健康辅导处进行咨询。
3企业漠视福利管理，缺乏必要的福利举措
有部分企业漠视员工福利，员工福利计划的不健全日益成为企业发展的软肋，还有一部分企业虽然口口声声地倡导“以人为本”，但是在管理实践中却对这一原则大打折扣，除了为员工提供了国家规定的法定福利外，没有任何非法定福利。甚至有的企业违反国家相关法律、法规，连最基本的法定福利也没有提供给员工。
在企业与员工的力量对比中，由于劳资双方在话语权上的差距很大，当企业没有提供国家相关法律、法规界定的福利时，这种不负责任的做法直接损害了员工的利益，挫伤了员工的积极性，激化了劳资双方的矛盾，使得员工对企业失去了信心，对企业的发展产生了很大的负面影响。
4只重视企业中高层管理人员的对立，造成上下级之间的对立
中高层管理人员属于企业的核心员工，有的企业为了吸引和留住高级人才，对这些人员的福利十分重视，为他们提供了丰厚的福利，对中下层员工的福利则不重视，两者所享受的福利待遇相差悬殊。结果这种两极化福利举措加重了公司内部不同层级人员之间的对立情绪，挫伤了基层员工的士气。
企业福利设计不得不注意的四个问题，随着科学技术的不断发展，经济形态的日益转变，人力资本已超过金融资本，成为新的稀缺资源，成为最主要的生产要素。日趋激烈的企业竞争其实最终是人才的竞争。而员工福利作为报酬系统的一个重要组成部分，在很大程度上已经成为企业吸引和留住优秀人才、激发和调动员工工作积极性的一项管理举措。但是福利作为企业的一项成本支出，追求高回报率是必须遵守的一个法则，为此，企业在制订福利计划时，不得不注意以下四个问题。
1福利计划兼顾公平和效率，企业自主福利要尽可能与绩效相关联
虽然绝大多数的福利计划是面向整个员工群体的，但是福利项目本身也是员工广义薪酬的一部分。按照公平理论的观点，员工的公平感一方面是源于自己的投入与所得与他人的投入与所得的比较，如果企业的福利计划实行“一刀切”，完全脱离员工的工作绩效，而且企业的福利水平又相对较高，必然会缩小员工之间的收入差距，这种现实很可能导致高绩效员工心生不公平感，从而降低工作积极性；而对于低绩效员工而言，他们则可能产生满足心理，更加不思进取。所以，企业的福利水平应该与员工的绩效相关联，尤其在制定法定福利以外的员工福利时，更应该遵循这一原则。也就是说，企业在根据其经营策略制定福利政策时，必须使福利政策发挥出较强的激励功能，能够促使员工更努力地投入到工作中去。如果福利过于追求平均化，不但起不到激励作用，反而会助长不思进取、得过且过的工作作风。
2福利计划要有的放矢，争取满足员工个性化和多样化的需求
员工的需求是复杂性和多样性的，福利计划只有考虑到不同员工的需求差异，增强员工福利计划的针对性和灵活性，才能使福利计划更好地发挥积极作用。为了实现这一目标，企业可以实行弹性福利计划，即自助餐式的福利，员工可以根据自己的偏好和需求选择、组合福利项目。目前。弹性福利计划主要有五种类型：附加型弹性福利计划、核心加选择的弹性福利计划、弹性支用账户、福利套餐型和选高择低型——企业可根据具体情况选择合适的类型。弹性福利计划赋予了员工自主选择福利项目的权力，真正体现了企业以人为本的宗旨，满足了员工的不同需求，有利于增加员工的归属感，使员工自发地将企业视为自己的同盟。
企业在实施弹性福利计划时，切忌华而不实，所选择的福利项目一定要符合员工的实际需要。此外，员工的需求是不断变化的，企业为了提高福利项目的有效性，应该采取员工参与机制，及时与员工进行沟通，了解员工的需求变化，以便调整原有的福利项目，使其维持较长时间的激励效果。
3重视对人力资本的投资，将培训纳入公司的福利体系
企业为员工提供培训项目，不仅能够提高员工的工作绩效、传递公司的经营理念，还可以提高企业的凝聚力。在培训的过程中，员工的知识和技能是不断提高的，这自然会增加员工对企业的潜在贡献，最终受益的还是企业。
目前，很多企业都将提供培训计划视为激励员工的一项重要举措，企业可以将培训纳入整个的福利架构中，形成一套较为完善的员工培训体系，对不同层次的员工提供各种不同内容的培训，体现出员工培训的全员性、全程性和针对性。一些国外知名企业积极激励员工接受继续教育，如MBA教育和博士、硕士学位教育，并为员工负担学习费用，以便为企业的可持续发展提供充足的人才保证。
4平衡好员工福利支出与企业效益的关系
员工福利支出是企业雇佣成本的一个重要组成部分，福利水平的高低直接影响企业的生产成本，进而影响企业的市场竞争力。但员工的福利具有刚性，而企业面临的市场竞争具有很大的不确定性，当企业的经济效益降低时，员工的福利水平却不容易往下降，这样，企业便会面临骑虎难下的窘境——如果企业降低福利水平，肯定会导致员工激励的不足，对员工的工作积极性造成重创；如果企业继续维持以往的福利水平，便会为企业的成本支出造成较大负担，不利于企业增强市场竞争力，等于强化了企业的竞争劣势。基于这种考虑，企业在设计福利计划时，一定要以自身的经济实力为依托，不可不切实际地追求高福利、全福利，否则，企业虽然暂时可以吸引高素质人才，但却为企业的未来发展造成隐患。因此，企业最好从战略高度权衡员工福利水平与企业效益的关系，争取实现两者的平衡。
附：某集团公司福利管理制度
某集团公司福利管理制度
一、总则
1目的
为保障员工的基本劳动权益，加强企业员工福利管理，根据国家有关政策，结合××集团以及房地产企业的实际，特制定本方案。
2基本原则
（1）以人为本的原则：通过保持和调整企业对福利保障的持续投入，给予员工安全感和成就感，营造一个以人为本、舒适良好的工作环境。
（2）竞争性原则：通过设立激励性福利，使企业的劳动报酬体系更具有市场竞争力。
（3）经济性原则：企业的整体福利待遇水平与经营管理业绩挂钩，促进员工与企业共同发展。
3适用范围
本方案适用于××集团全体员工。
4福利构成
公司的福利构成为法定福利、基本福利、生活福利和其他福利。
二、法定福利
法定福利是公司依据国家法律规定和公司政策，为帮助员工防范未来不可预测风险和满足员工基本生活需要的福利项目。法定福利包括社会保险和住房公积金两部分。
1社会保险的种类
（1）基本养老保险：由公司和员工个人双方共同负担、共同交纳。公司和员工应当按时足额交纳基本养老保险费。具体承担比例按照国家有关规定执行。
（2）基本医疗保险：由公司和员工个人双方共同负担、共同交纳。公司和员工应当按时足额交纳保险费，具体承担比例按照国家有关规定执行。
（3）失业保险：由公司和员工个人双方共同负担、共同交纳。公司和员工应当按时足额交纳保险费，具体承担比例按照国家有关规定执行。
（4）工伤保险：公司为生产线上员工办理工伤保险，工伤保险由公司负担费用。
（5）计生保险。
2保险办理相关规定
（1）办理时间。员工自试用期满，成为××集团正式员工，办理完毕入职手续的当月起，按照国家有关政策办理相关保险（其中工伤保险自工人加入公司当月即行办理）。
（2）停办时间。公司自员工办好离职手续，停发该员工工资起，停办该员工的相关保险。
（3）转移时间。员工离职时，在档案关系转出后，可办理各种保险关系转移手续。
（4）办理地点。人力资源中心统一为员工到社保中心进行办理。
3住房公积金
住房公积金是公司为逐步提高和改善员工住房条件和住房水平，与职员共同交存的公积金。公司严格执行国务院《住房公积金管理条例》和××市住房公积金管理规定。
住房公积金公司交纳部分在公司管理费用中列支，个人领取已提存的住房公积金（包括企业提存部分和个人提存部分），应按实际领取数计入个人当期工资、薪金收入计算并交纳个人所得税。
三、公司基本福利
基本福利是包括公司员工享受的无差别式的福利项目：交通补贴、午餐补贴、节日补贴、妇女节补贴、高温补贴、家庭报纸、健康体检、工作服等；与职务相关的福利项目：通讯费、购车补贴、用车补贴、取暖补贴、职称补贴等。
（1）无差别福利金额及发放方式。
表82无差别福利金额及发放方式
项目金额（元）发放频率及说明发放方式交通补贴80月现金午餐补贴220月现金高温补贴300年购物卡过节费300中秋、元旦、春节、国庆购物卡妇女节（针对女性员工）100年现金员工劳保福利费600年购物卡家庭报纸144年统一订购工作服600元/套1套/年统一定做健康体检300年统一组织。
（2）交通补贴、取暖补贴金额及发放方式。
表83交通补贴、取暖补贴金额及发放方式
福利项目高层中层员工发放频率发放方式通讯补贴500300150月现金取暖补贴15001200800年购物卡。
（3）购车补贴、驾车补贴、汽油费相关规定参照我国《车辆购买及使用补贴管理方法》。
（4）职称补贴：初级、中级、副高级、高级补贴每月补贴分别为20、40、60、80元。
四、公司生活福利
1家庭困难补贴
为帮助员工分忧，公司每年拨出一定款项作为员工家庭困难补助基金；员工可根据实际情况向办公室办理申请手续，并阐述具体理由或出示相关证明。
2独生子女费
公司为每位符合国家计划生育政策和规定的员工发放15元/月的独生子女补贴。
3独生子女医疗费
独生子女医疗费，公司报销80%。
4儿童节补贴
每年六一儿童节，公司符合条件的员工每个小孩补贴60元。
5托儿费
