2.2主持人的薪酬管理
薪酬体系从人力资源管理的角度讲，组织薪酬是指雇员因完成工作而得到的所有形式的回报，包括内在报酬和外在报酬。日本东京广播公司执行董事前川英树提出：从经营的角度看，如何评价一个人是否有高的才能，主要有两个方面，就是名誉和报酬。
内在报酬指雇员因完成工作而形成的心理思维形式，如工作的满意度、成就感等。外在报酬可由组织直接控制和分配，包括货币报酬和非货币报酬。货币报酬可进一步划分为基本工资和激励工资。雇员因完成工作而得到的工资为基本工资，基本工资是反复发放的，只要员工在岗就可以持续得到。激励工资是员工部分或完全达到某一事先制定的标准而获得的奖励。与基本工资不同，激励工资是一次性的，是否发放取决于能否达到预定的标准。非货币报酬通常指员工的福利，包括公司提供的所有非工作时间报酬、雇员服务和保障计划。按照企业的选择程度，福利分为法定福利和自愿福利。
薪酬体系的首要目标是激励员工产生符合组织需要的行为。因此，薪酬管理人员要通过外部公平、内部公平和个人公平三个重要目标来实现吸引、留住和激励主持人的目的。
具有外部竞争性的薪酬体系在吸引和留住优秀主持人方面有重要作用，因此要实现外部公平。薪酬管理人员可以通过分析考察本电视台外部市场因素和内部因素来确定主持人的薪酬。外部市场因素包括行业现状、竞争对手给主持人的工资水平以及福利政策等。内部因素如电视台的财务状况、职能能力等。
内部公平是指根据某种简单的原则制定具有内部一致性的薪酬体系，通过工作分析和工作评估系统确认一系列工作的相对价值，并决定相应的工资结构。
工资等级反映了不同工作的相对价值，但任何一项工作的完成，不同的员工所取得的效果和成绩是不可能完全相同的，因此就需要差异化的激励机制，也就是实现个人公平。个人公平的实现需要建立在个人绩效考核的基础之上，这也是基于任职者的工资结构。
货币报酬（工资）
1.基本工资
基本工资指员工因工作而获得的小时工资、周工资和月工资。前一阵，网上流传甚广的《央视著名主持人月薪排行榜》把主持人薪水的话题推到了风口浪尖。央视主持人的薪水一直以来“犹抱琵琶半遮面”，这更激起了人们的好奇心。
面对人们的种种猜测，毕福剑给出了自己的答案，月薪4000元，而许久以前也曾有文清月薪3000元的说法。通常，主持人的收入是和其名气、水平、贡献成正比的。据了解：凤凰卫视二线主持人月薪都有3万港元，一线名嘴更是达到五六万港元，另外还有股份分红；年过七旬的CNN的拉里·金年薪700万美元；CBS《大卫晚间秀》节目的主持人大卫·莱特曼年薪更是高达3150万美元；而据《福布斯》统计，NBC谈话节目主持人奥普拉·温弗瑞的净资产已然高达10亿美元。可以说，在薪资水平上，我国内地新闻类节目的主持人远不及香港及国外主持人，而且与人们想象中的媒体级别越高，薪酬越高相反，在我国内地，许多中央电视台的主持人不及省级电视台著名主持人的收入高。
据了解，目前江苏卫视最好的主持人能够拿到50万元的年薪，而主持人的平均年薪为20万。2006年，江苏台的一档晨播新闻节目《早安，江苏》曾向黄健翔发出了加盟邀请，并派人到北京与他进行了面谈，但对于江苏卫视来说，花100万元年薪请主持人是一个无法接受的事情。其后，黄健翔又拒绝了重庆卫视的《第一次心动》栏目开出的百万年薪，加盟凤凰卫视。上海文广的体育节目主持人一般年薪在20万左右，即使一些优秀的主持人会有相对高的收入，但距离100万也存在不小的距离。北京电视台的情况大致相同，体育节目主持人的年薪不会超过20万。当然，能够拿到高薪的主持人毕竟只占少数，更多的是一些普通的默默无闻的主持人，那么他们的薪酬状况又如何呢？
笔者仅以江苏地区主持人为样本，进行了一次调查。
2.激励工资
激励工资也称浮动工资，指根据雇员是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标、公司收入标准而浮动的报酬。
为了充分激发员工的积极性，中央电视台自2003年起采取了一系列的措施。如“十大播音员主持人”、“十大编辑记者”、“十大制片人”、“经营和管理优秀人才”的评选等。如果被评选上，主持人每月可享受15000元，其他制片人、编辑、技术人员和管理岗位每月可享受10000元的津贴。这样，核心战略员工与一般员工拉开了差距。此外，还有编外人员的公司化管理。将编外人员的人事、行政等关系转入中国国际电视总公司下属的中视劳务派遣公司，由劳务派遣公司与编外人员建立劳动关系并负责其各种社会保险缴纳等一系列工作。这些举措有助于提高编外人员的组织归属感和忠诚度，激发其工作积极性。从2003年起，央视年度“十大优秀栏目主持人”王志、水均益、周涛、敬一丹、罗京、李咏、王小丫等就每人每月获得了1～1.5万元不等的特殊津贴。十位名嘴年收入一下子多出10～18万元不等，加上每位主持人平时的工资奖金、每年一万元的服装费等台里发放的综合性收入，几乎每个人年平均收入都有十几二十万元。央视方面重奖“名嘴”的措施，大大拉开了这10位“名嘴”与普通主持人之间的收入差距，也大大调动了优秀品牌主持人的工作积极性。
现在，许多电视台对主持人，尤其是知名主持人都采用了年薪制的薪酬管理方式。在“江苏地区主持人薪酬调查”中的数据显示，有71.43%的主持人赞同年薪制。笔者认为，这种方式在一定程度上是可以吸引到优秀人才，也给了主持人一定的激励，但在长远效果上，会降低主持人的积极性，使主持人安于现状，至少在一年内，自己的薪酬不会有所变动，工作的努力程度与报酬也不会有直接联系，所以，部分主持人工作的积极性会降低。再加上部分电视台出于成本考虑，因为付给了主持人很高的年薪，就不舍得在主持人的业务能力和专业素养的提高上再进行投资，从而限制了主持人的发展空间。这种年薪制并不能很好地留住员工、激励员工。如果有竞争对手给出更高的年薪，很多主持人就会“跳槽”。因此，在内在报酬上，电视台的人力资源部门要想办法提高主持人的成就感和归属感，在外在报酬上，除了合适的货币工资，更要在非货币工资上下工夫，给主持人的发展提供良好的平台和环境，提高主持人对电视台的忠诚度。并且，要减少年薪制带来的负面效应，增强主持人的危机感，提高他们的竞争意识。目前，上海文广新闻传媒集团的人力资源管理就改变了付薪理念，体现对外的竞争力和对内的公平性，并改变所有岗位一种薪酬模式的做法，实行多元化的薪酬模式，另外改变传统按月发放工资为根据绩效考核周期发放工资，凸现绩效考核对薪酬的影响。
另外，凤凰卫视股权激励政策也是很好的尝试。
股权激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体，借助于企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动的模型，谋求极大地激化员工的主动性和创造力的一种全新的激励方式。主要有股票期权模式、股份期权模式、期股奖励模式、虚拟股票期权模式、年薪奖励转股权模式、股票增值权模式等六种。股权激励是一种更为优化的企业激励方式，这种方式使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，使员工与企业的命运息息相关，为解决我国企业目前广泛存在的人员激励问题提供了一种现实选择和有效途径。股权激励制度主要针对那些担负着巨大责任、作出突出贡献以及投入创造性智力的人才而设计的，因而激励对象一般仅限定于公司高层管理人员和技术骨干。
根据“凤凰卫视招股书”附录六，凤凰卫视向两位公司董事、4位高级管理人员以及146名其他雇员共152人以发行价授出总共5974.2万股股份，占已扩大发行股本的1.45％，位列承授人第10名的是窦文涛，共获得106.4万股，陈鲁豫和许戈辉获得的数量与他相同，而吴小莉更高达159.6万股，只要不离开凤凰卫视，承授人可以在一年后十年内随时兑现这项权利。一般情况下，股票上市后的价格为发行价的几倍甚至更高，以100多万股计，窦文涛、吴小莉、许戈辉、陈鲁豫获利都在几百万元。他们也许是首批身价超过百万的华语主持人。
湖南电广传媒也采取了期股奖励模式。企业从年度净利润中提取２％作为公司董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务骨干的激励基金。基金只能用于为激励对象购买公司的流通股票，并做相应冻结，离职半年后可以抛出。或者根据每年的净资产收益率，从当年未分配利润中提取奖金，按一个合理的股价，折成等值的股权奖励给经营者。任职满两年后，经营者可分期分批申请兑现。该模式的特点是，从当年净利润中或未分配利润中提取奖金，折股奖励给高层管理人员。
另外，针对年薪制的弊端，还可以采取将主持人的年薪转为股权的模式。将收入的一部分拿出来转化为股票期权，这样就加深了主持人的归属感，并能够更好地激励主持人努力工作。
组织建立薪酬体系最大的目标就是吸引员工、留住员工和激励员工。但目前众多电视台只重视货币报酬，而对于非货币报酬和内在报酬并没有给以足够重视。高薪聘请主持人常常成为一个电视台或者一档栏目吸引观众、获得高收视率的制胜法宝。而高薪之后，并没有为主持人提供进一步发展的空间，主持人往往会感到失落和茫然。
非货币报酬（福利）
非货币报酬包括法定福利和自愿福利。法定福利主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五大险种以及住房公积金。法定福利是任何一个用人单位都必须遵守的福利政策，在此不作多述。本段主要着重讨论自愿福利部分。
自愿福利是指企业在法律规定之外，为员工提供的一些福利政策。在英国、美国等许多发达国家，企业会给员工提供一些非工作时间的工资、健康及保障福利、员工服务、额外报酬，等等。非工作时间的工资主要为带薪休假，节日及病假、居丧期间付给正常的工资等。我国每年的黄金周都给运输部门带来巨大的压力，据说政府将从2009年起完全取消黄金周，取而代之的是强制性的带薪休假。健康及保障福利对于主持人来说主要是嗓子保护、健康护理、牙科和视力保健等。员工服务主要指电视台向主持人提供的食品补助、个人所得税补助、俱乐部成员补助以及培训费用补助，等等。额外报酬是指主持人参与了危险性工作的补助，如水均益去伊拉克战场作战事报道，就必须给予他一定的补助，主持人超时工作，也应给予一定的补助。
另外，电视台对员工的培训也是非货币福利的一部分，对于绩效考核优秀的主持人，电视台应该提供给他们更多的学习培训机会及良好的福利，甚至可以给予一定的组织激励，如实行员工股票期权制，即给主持人提供一定的股份，以此提高主持人对电视台的归属感和忠诚度，更加努力地为电视台服务。上海文广集团就借助社会专业人力资源咨询公司的力量，对集团的岗位设置、薪酬和绩效进行了两次全面梳理和分析，不断推进人力资源体系的改革。在此基础上积极创新人才培养制度，制定针对中高层管理人员的个性化培训方案，把高质量的培训作为激励手段推出，2007年集团的培训预算超过了1000万。
