§§§第一节影响下级不仅靠“硬”权力，
更要靠“软”权力
管得少才能管得好
高明的领导者应当懂得“无为而治”的道理。从某种意义上说，管理少才能够管理好。影响力发挥作用的大小，不在于管得事情有多少。
一位认真负责的领导，每次分派工作，从开始到结束，都指示得非常详细。如布置会议室，放多少把椅子，买多少茶叶、水果，会标写多大的字，找谁写，用什么纸，等等。开始下属尚能接受，时间一长，大家就不太情愿了，觉得他管得太细、太严了，别人一点权力都没有，而且有时他的主意并不高明，但因为他是领导下属只得照办。
其实，很多事只要告诉下属结果就可以了，不必告诉全过程。如让下属推销一批商品，领导者只要告诉他销售定额和经济合同法的一些知识就可以了，没必要告诉他到哪家商店去，进门怎么说，出门怎么道别。又如叫下属编制一套管理软件，只提要求就可以了，没必要告诉他使用哪种语言、怎么编。管理到一定程度就可以了，过度管理反而弄巧成拙。
首先，过度管理妨碍下属积极性的发挥。事实上，解决问题的途径有很多种，领导者的方法不见得是最好的，下属有自己的好主意、好办法，但领导者早安排好了一切，也只有照办。下属失去了参与和发挥潜能的机会，势必会挫伤积极性。时间一长，就会养成不动脑子、一切依赖领导的“阿斗”作风。只有没有进取心的下属才欢迎这种领导。一位心理学家说过：“对创造者来说，最好的刺激是自由——有权决定做什么和怎么做。”领导者越俎代庖无异于一把心锁，锁住了下属的想象力、创造力，锁住了下属做事的积极性。
其次，过度管理不利于锻炼下属的实际工作能力。许多领导者不信任下属的能力，怕下属把事办砸了，像溺爱子女的父母，左叮咛，右嘱咐。这不利于下属的成长锻炼，也不利于提高他们的工作能力。因为人不在大风大浪中挣扎一番，是不会成熟提高的。一般来说，领导者的水平、工作能力要比下属高，指令也科学、合理。领导者详细地指令能够让下属少走许多弯路，可下属绝对感受不到领导者为开辟捷径而付出的代价，或者说，下属感受不到通向捷径路上的荆棘与坎坷。没有这些感受，下属就是没有受过风雨考验的“温室花朵”。
作为领导者，要潇洒些，少操点心，少管点事（只管大事），做到既让下属发挥积极性，又能“遥控”，从而达到管理少又管理好的效果。
引导下属奔向共同目的
不管企业领导者的梦想如何伟大，假如没有下属的认同与支持，梦想依然只是梦想。领导者要赢得下属的拥戴就要认同下属的感受，找出他们的渴望，引导下属奔向共同的目的，这是有效发挥自己领导力和影响力的基本途径。一位知名的企业家曾经说过：“假如说领导者需要具备什么特殊天赋的话，那就是感受他人目的的能力。领导者只有了解下属，倾听他们、读懂他们、采纳他们的建议，才能够明白下属的感觉，站在他们面前，信心十足地说：这就是我所听到的你的愿望，这就是你的需求与抱负，只要你跟着我朝着正确方向走，这一切就都能在我们共同目标的实现中获得实现。’”
多少年来，无论刮风下雨，还是严寒酷暑，每个星期六的早晨7∶30，当多数美国人还在梦乡时，在沃尔玛总部，500多名沃尔玛高层管理人员，有的还带着孩子，穿着牛仔裤便装，来到并不豪华的沃尔玛会议大厅，参加企业的周末聚会。在“以人为本”的横幅下，500多人为着共有的目的，振臂高呼“沃尔玛”。他们相信沃尔玛精神，为沃尔玛努力工作，不断创造着沃尔玛奇迹。
沃尔玛的以人为本，包含着多层内容。首先是对企业员工的重视和信任。沃尔玛的口号之一是：零售企业大同小异，所不同的是沃尔玛的员工。尽管沃尔玛雇员成千上万，遍布世界，企业也造就了多位亿万富翁，但时至今日，企业内各级员工间的关系仍犹如兄弟姐妹。雇员大多都被称为“合伙人”，因为他们几乎都拥有公司的股份，年底根据股份分红，既是雇员，又是雇主。这一制度从最早的老板山姆·沃尔顿开店时就开始实施，他当年采取的与众不同的措施是：同雇员利润共享，把供应商融入沃尔玛。
同雇员利润共享不仅体现在共同拥有股份方面，还体现在对企业的管理权和决定权上。沃尔玛分店的部门经理如果看到同样的商品在其他地方价格更便宜，有权立即把自己管辖内的商品价格也降到同样水平甚至更低。更重要的是，部门经理可随时在内部互联网上看到相关商品的同步销售情况，并和过去的数据比较，从而使这些部门经理有权像经营独立的专门商店一样随时调整订货，因此大大提高了效率，适应了市场的需要。沃尔玛的库存流量速度是美国零售业平均速度的两倍。
沃尔玛的成功在于其领导者能够深入了解下属的渴望，发掘出企业和员工的共有目的。下放给部门经理管理权和决定权，称大多数员工为“合伙人”以及同雇员利润共享等形式极大地调动了沃尔玛全体员工的积极性。沃尔玛的领导者能够确实感受到员工想要什么、看重什么以及梦想的是什么。对别人的敏感不是一项普通的技巧，它要求领导者能了解、接纳、感受别人，并且愿意倾听他人的心声。
大量的有关成功企业领导者的研究表明：比较完美的领导者能善用人们对满足的向往，使得每个人都能了解在创造的过程中自己所扮演的角色，并让每一个知道哪里有鱼，到哪里去钓鱼，怎样才能钓到鱼。当领导者清楚地勾画出公司共有的远景时，就使那些要实现它的人变得更为勤奋。换言之，有助于振奋人们的精神。
著名管理咨询专家彼得·德鲁克说过：“一个成功的企业领导者对领导艺术往往有更新更深的领悟。在他那里，领导才能就是影响力。真正的领导者是能够影响别人，使别人追随自己的人。他能使别人参与进来，跟他一起干。他还能鼓舞周围的人协助他朝着他的理想和目标迈进。”
给下属充分的信任
在现实生活中，人们都希望自己受到别人的重视，这说明，人除了基本的生存需求以外，还有心理上的需求。人们都希望自己受重视，希望自己是组织、团体的中心。这种强烈的自尊的需要有着莫大的威力。
在美国内战时期，有一位名叫费察尔特的南方军队的高级统帅，在一次激烈的战斗后，其所率部队仅剩下2万人，而他必须对付的敌方军队是8万人，他被迫战斗。正值敌军猛攻的时，南方的又一支劲旅及时赶到，那就是由琼·哥利所领导的“南方风暴纵队”。美国的内战史中曾这样记载了当时的战斗情况：琼·哥利将军率领纵队日夜兼程风尘仆仆地及时赶到了，这时费察尔特立刻振奋起来，他驰马立于军首，宣言使一切喧闹变得黯然失色：“风暴纵队的成员永远是南方人民的骄傲，会为了大家共同的利益勇往直前的。”他的演讲使所有的士兵觉得自己无比的重要和自豪。哥利的一位秘书曾为此而感动地说：“我可以为他赴汤蹈火”。
聪明的领导者都知道，对别人予以充分的重视是十分关键的。作为领导，你是否让你的下属觉得自己在集体中有存在的必要呢？
俗话说，“用人不疑，疑人不用”，给予下属充分的信任也非常重要。
三国时，刘备有一次被曹操追至当阳长阪，慌乱之间，有人来报说赵云已投奔曹操，刘备当即说：“赵云乃忠义之士，知交故友，此患难之际，必会忠贞不贰。”果然不久，赵云救回后主而归，流言被攻破。刘备知人善用，这里体现的就是其信任下属，团结下属的精神。下属为什么要为你鞠躬尽瘁呢？因为你欣赏他的才华，肯定他的努力奉献。“士为知己者死”就是这个道理。因此信任是网罗人心，推进上下关系的一大法宝。
对别人充分重视和信任的典型表现就是授权。一度成为副总统候选人的詹姆士·斯多戈达尔将军曾这样宣称：“领导必须建立在善意之上，就是以坦诚之心，全力扶助跟随者。”我们对领导的要求是，他们以诚信待人，甚至愿意栽培别人来取代自己，像这样的领导绝不会失业或失去跟随者的。
注意倾听下属的意见
“兼听则明，偏信则暗”，领导者要主动听取下属的意见，这样才能全面客观地了解事物，作出正确的决策，有针对性地发挥自己的影响力。
从管理角度来说，领导者听取各方意见，尤其是听取下属的反面意见，可以团结有不同意见的下属，让他们找到一定的渠道发表意见，这就能赢得下属的尊重和信任，提高组织的凝聚力。对于有能力的下属来说，领导乐于听取不同意见更加有意义，因为他们有自己的纳谏之门，就会更积极、更大胆地献计献策，更勇敢地纠正领导的过错，更自觉地提出改进工作的建议。反之，如果领导者一听到反面意见就大皱眉头，甚至对献策的人假以辞色，甚至打击报复，不接受下属的建议或批评，就失去下属的信任和拥戴。
古往今来，成功的领导者都非常重视听取下属的意见。很多卓越领导者有认真听取员工对工作的看法，积极采纳员工提出的合理化建议的习惯。员工参与管理会使工作计划和目标更趋于合理化，并且还会增强他们工作的积极性，提高工作效率。
著名的柯达公司从1898年开始设立了“建议箱”制度，并一直沿用到现在。第一个给公司提建议的是一个普通工人，他的建议是软片室应经常有人负责擦洗玻璃。他的这一建议得奖20美元。设立建议箱100多年来，公司共采纳员工所提建议70多万项，付出奖金达2000万美元。这些建议，减少了大量耗财费力的文牍工作，更新了庞大的设备，并且堵塞了无数工作漏洞。例如，公司原来打算耗资50万美元，兴建包括一座大楼在内的设施从改进装置机的安全操作。可是，工人贝金汉提出一项建议，不用兴建大楼，只需花5000美元就可以办到。这一建议后来被采纳，贝金汉为此获得50000美元的奖励。
20世纪80年代以后，柯达公司的员工向公司提建议更为积极了。1983～1984年有三分之一以上的员工提过建议，公司由于采纳员工建议而节省了1850万美元的资金，为提建议的员工付出370万美元的奖金。柯达公司设立“建议箱”所取得的成果，吸引了美国不少企业的关注。2000年后，已有相当多的企业仿效柯达设立建议箱来收集员工意见，改善经营管理。
领导者重视下属意见，不仅有利于领导者进行决策与管理，还有利于团结有不同意见的下属，赢得下属的尊重和信任，提高员工的忠诚度。因此，如果你想要做一个人人拥戴的领导者，就必须重视听取下属的意见。
不要轻易使用命令语气
领导者与下属的关系，密切联系着组织与员工的关系。很难想象，对上司存在厌恶情绪的员工会凝成一股绳为组织的存在和发展竭尽全力。可以说，员工对于组织的发展起着至关重要的作用。因此，无论是为了企业的开展，还是为了个人事业的发展，作为领导者的你，一定要懂得收买人心的技巧。特别是人心散漫时，要将一颗颗零散的人心凝聚起来，让下属全心全意为你效力。下列技巧可供参考。
1充当下属的保护神
作为下属，当意外事情发生时，最希望得到领导者的支持和庇护，领导者的安慰，会使下属感到满足，使他愿意向领导者敞开心扉，表露心迹。这种下属对领导者的无限信任，是领导者做好工作所必需的。
有的领导者在工作不顺利时，会发牢骚，将责任推给下属，这样的领导者无法获得下属的尊敬；而愿意承担责任的领导者，必然可以赢得下属的衷心拥护和爱戴，同时也会赢得上司的信任。
2制造困境，奉送真情
中国是一个注重“仁义道德”的国度，“滴水之恩，当涌泉相报”更被奉为做人的准则。当你在下属中拥有良好的人缘和口碑时，就算你的老板，也很难撼动你的地位。
收买人心，自然要以心换心，将心比心。金钱和利益可能暂时有效，但不能让别人感觉欠了你的人情，他会认为你是假借公司利益谋取私利。如果用真情换取别人的真心，真正帮助别人，特别是在别人处于危难之际，出手相助，就可为你赢得一个“死党”。从此，你做任何事，他都会举双手赞成，并且全力以赴地执行。建立在这种基础之上的管理，实在是轻松、愉快的一件乐事，而不再是令人头痛的难事了。
3小事之中见真情
假如你是一个大公司的领导者，你会过问每一个下属的饥寒冷暖吗？事实上，这是不可能的，因为你根本没有那么多的精力。
但是，这并不是说关心下属的冷暖是不重要的事情。相反，应该适时、适当地做一些细致入微的事情，使下属能够充分感受到你对他们的关心，这不会占用你太多的时间，可所取得的效果往往出人意料。如果你总是摆出一副官架子，遇到不愉快的事就露出满脸的不高兴，不屑于做或根本不情愿做小事，那么，你的下属就会对你有成见，甚至对你离心。
在一些小事方面，如果你处理得不合理、不恰当，下属们也会轻视你，因此千万不要忽略对一些小问题的处理。作为一个领导者，如果连一点小事都不愿做，或者连一点小事都做不成，就会威信扫地。一个连小事都做不好的人，又如何做大事呢？
