（1）直线型。
这种类型是组织结构中最原始也是最简单的形式。在这种组织形式中，上下级之间有一条直接权力线，每个员工只有一个直接上司。它具有以下特点：
①职权分明，易于管理。这是一种最容易理解和掌握的组织机构形式。一个不是组织专家的管理者能成功地按这种形式组织自己的机构，内部所属人员也易于服从。
②节约管理成本。这种组织机构形式单一，便于执行，不必因设计而增加额外的费用。
③形式精简，一步到位。在管理者和员工之间形成一种直接和紧密的工作关系，它能形成较好的联系，并具备最大的灵活机动性。
（2）职能型。
也有很多企业是根据组织的下属部门的工作职能，设计多个平行的部门，各自行使管理权，由最高管理层协调合作。学者称之为职能组织。比如，将全部销售工作统由一个高层主管指挥，将所有工作置于一个部门之下。在小型店铺中，因所设的部门为数不多，故工作联系较为方便，能争取时间，可以享受到小规模经营时职能组织的好处。
分部组织的方式不一。最普遍的有三种：将主要直线部门改为分部组织；按商品类别划分为若干分部；按地区不同划分为若干分部。使每一分部都能在整个企业组织内构成小型事业部，在最高管理层的统一协调下，最大限度地发挥各部门的工作效率。
其优点是：为专业化管理提供了条件，经营的各个方面按其主要的职能分组，在每个部门中由部门负责人专责管理。
（3）直线参谋型。
直线参谋型组织机构通过增加专家，帮助直线主管人解决问题。它集中了直线型和职能型组织机构的优点，适用于稍大规模的店铺或其他形式的企业。
直线参谋型组织机构允许一名人事顾问帮助直线主管人，人事顾问不雇佣任何人，而是提供一些职业申请者，最后的决定由主管人做出。因此，各部门负责人既可通过专业化的水准行使管理权，又节约了成本。
店铺可以根据自身的规模选择最合理的组织形式。在大多数情况下，店铺的组织设计都是综合使用多种方式来设计合理的组织机构的。
设定各部门人员的岗位职责
设定内部人员的岗位职责包括职务分析和职务设计两方面的内容。
职务分析即工作分析，是对组织中各项职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究的一项管理活动，也是制定具体的职务说明（工作标准）的系统过程。
职务设计是店铺根据组织和个人的需要进行综合权衡，明确规定组织内各个职务的责任、权利、义务，以及各职务在组织运行过程中如何协调的过程。
一、职务分析
（一）职务分析的内容
职务分析是人力资源管理的基础工作，它为人力资源管理的其他工作如规划、招聘、绩效考评、培训、报酬等提供重要的依据。这些依据包括岗位与职务的内容、职责、工作特征、关键业绩指标、劳动条件及任职所需的资质等信息。
通俗地讲，职务分析就是通过一系列科学的方法，把职位的工作内容和职位对员工的素质要求弄明白。因此，职务分析的结果提供了与职务本身的要求有关的信息，职务分析的成果最终汇集为职务说明书和工作规范，又称为职务描述和职务资格要求，它们也通常被合称为《职务说明书》。
人力资源部门应通过职务描述和职务资格要求来指导人力资源管理工作。职务描述规定了对“事”的要求，如任务、责任、职责等；职务资格要求规定了对“人”的要求，如知识、技术、能力、职业素质等。
1职务描述的具体内容
基本信息：包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等。
工作活动和工作程序：即该职位员工的基本职责和行使职责所赋予的权力时所设定的活动范围。包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等。
工作环境：即该职位员工从事相应工作时对环境条件的明确规定。通常包括工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等。
任职资格：即从事该项职务工作的前提条件。包括年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等。
2职务资格要求的具体内容
基本素质：通常指从事某职务所必备的专业素质。如最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能等。
生理素质：即某职务对从事人员的基本生理要求。通常包括体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等。
综合素质：多指从事某职务所需的社会经验和处世能力。如语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。
（二）职务分析的作用
具体来说，职务分析在店铺员工岗位设计中的作用主要表现在：
1有利于合理安排员工
通过职务分析，可详细了解履行某个职务的工作职责，员工所应具备的基本条件，在使用员工时就可以根据其能力的大小、个性特点做出合理安排。这样可以避免用人的盲目性，做到合理使用人才，最大限度地发挥员工积极性。
2避免人才浪费，提高工作效率
提高工作效率的关键是简化工作程序，明确工作标准与要求，让每个员工从事他最适合的工作，以达到工作的最佳效果。同时，现代生产过程越来越复杂，分工越来越细，要科学地配置与协调不同劳动者的工作，就需要对生产过程中分解后的基本单位——工作岗位，进行科学的分析。通过职务分析，使内部的每位员工都了解自己的权限范围，即应尽的义务和应承担的责任。这对于提高组织的工作效率，增强内部凝聚力，避免工作重叠，职权不分等现象大有裨益。
3有利于员工培训
职务分析可提供工作内容和任职人员条件等完备的信息资料，使组织可据此制定相应的培训措施，通过有效的培训方式提高员工素质。
4有利于员工实绩评估
通过职务分析，每一个职位的内容都有明确界定。员工应该做什么、不应该做什么、应该达到什么要求都十分清楚，为考评工作实绩提供了客观的标准。这些都为评估员工工作实绩，合理公正地实施赏罚措施奠定了基础。
5有利于设计合理的待遇
通过职务分析可以明确各个工作岗位在店铺中所处的地位，该职务的员工所承担的责任、工作数量和质量要求，任职者的能力和知识等，这样有利于在设计薪酬制度时做到有的放矢。
6有利于制定科学的人力资源规划
通过职务分析，使店铺的各项工作和任务落实到最基层，避免出现工作交叉或空置的状况，使每个员工所做的工作都落到实处。这是制定人力资源规划时必须考虑的内容。
（三）职务分析的要点
职务分析是组织设计中最基础的工作，也是人力资源规划的根本依据。作为店铺管理者来说，做好职务分析至关重要，特别是要把握以下5大要点：
1目标合理化
由于店铺经营类型的差异而产生的组织不同，或者同一组织的不同阶段，职务分析的目标都会存在差异。有的组织的职务分析是为了对现有的工作内容与要求更加明确或合理化，以便制定切合实际的奖励制度，调动员工的积极性；而有的是对新工作的工作规范做出规定；还有的企业进行工作分析是因为遭遇了某种危机，而设法改善工作环境，提高组织的安全性和抗危机的能力。因此，在进行职务分析时，必须以合理化的目标为指导。
2明确重要性
当前的企业管理活动中，大都强调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案”。实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都要以职务分析为基础。许多企业人力资源管理者忽视或低估职务分析的作用，导致在绩效评估时无现成依据、确定报酬时有失公平、目标管理责任制没有完全落实等，挫伤员工工作积极性和影响企业效益的现象时有发生，这都是因为不能明确职务分析的重要性造成的。可见，职务分析是现代人力资源所有职能，即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好了职务分析与职务设计，才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等工作。
3把握内容
在进行职务分析时，必须全面把握职务分析的内容。职务分析一般包括两个方面的内容：确定职务的具体特征；找出职务对任职人员的各种要求。在对职务分析的内容进行把握时要特别注意工作描述书（工作说明书）与职务说明书的区别与联系，它是做好职务分析的关键。
4合理选择方法
职务分析的方法多种多样，主要有资料分析法、问卷调查法、面谈法、现场观察法、关键事件法等。但在进行具体的职务分析时要根据职务分析的目的、不同职务分析方法的利弊，针对不同人员的职务分析选择不同的方法。
5坚持创新原则
坚持创新原则是职务设计过程必须把握的要点之一，因为职务设计是一个动态的过程，必须随着内外部环境的变化进行动态调整。职务分析离不开工作环境的分析，一旦工作的环境发生了变化，职务分析就必须进行相应的调整，但毕竟职务分析的结果（职务说明书）总是落后于环境变化的。因而，这就要求人力资源管理者在职务分析中要超前规划，具有前瞻性，创造性地开展工作，把可预见的环境变化因素及早考虑到工作描述书中去。职务分析的创新性还表现在对职务分析的过程以及分析方法的创新，它是顺应企业发展的需求的，应该时刻予以关注。工作分析的过程、方法并不是千篇一律和按部就班的，人力资源管理者可根据工作分析的对象、目的等进行相应的变革和创新，以提高企业的环境适应性和组织竞争力。
（四）职务分析的基本程序
在店铺创建时期，进行组织设计时，职务分析是一个十分重要的环节。这一阶段实际上是要解决好来自两个方面的问题：一是职务分析的操作程序；二是这些操作程序与组织人事管理活动的关系。它通过以下步骤来逐步实行：
1准备阶段
在这一阶段，主要解决以下几个问题：
（1）确认职务分析的目的。确定所得的工作资料的根本用途，要解决什么样的管理问题，对于选择分析方法、分析组织规模、明确信息收集的范围究竟有何意义。
（2）限定所要收集的情报类别和收集方法，以节约时间、精力和费用。
（3）选择被分析的职务。为了保证分析结果的质量，应选择有代表性、典型性的职务。解决好这些职务的分析之后，对于组织设计的基本思路就会变得十分清晰。
（4）成立职务分析小组。要给小组成员分配从事此分析活动的责任和权限，以保证分析活动的协调。
（5）制定职务分析规范。规范包括的内容有：职务分析的规范用语、职务分析活动的进度、职务分析活动的层次、职务分析活动的经费。在具体安排时，必须根据店铺组织的实际情形来进行。如果需要解决的事务过于繁杂，则可分期分批地逐步解决。
（6）做好必要的准备。这主要是要求职务分析小组成员通过宣讲职务分析活动的目的，求得工作岗位信息提供者的合作，以获得真实、可靠的信息。因为对现代组织职务分析，工作量是很大的，一般要提供有关职务的整体信息，因此，这一阶段所进行的工作必须有效落实，这是确保职务分析质量的前提。
2设计阶段
这一阶段主要是考虑如何进行分析活动。通常包括以下几项内容：
（1）选择信息来源。信息来源主要有：工作执行者、管理监督者、顾客、职务分析人员，以及相关的权威性辞典和书籍等信息文件。值得注意的是，不同层次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差别，职务分析人员应站在公正的角度听取不同信息，不要事先存有偏见；还必须注意一点，在使用各种来源的相关资料时，必须根据店铺的具体情况进行取舍，不可盲从。
（2）选择职务分析人员。职务分析人员应具有一定的经验和学历，同时应保持职务分析人员工作的独立性。
（3）选择收集信息的方法和系统。信息收集的方法和分析信息适用的系统由职务分析的目的决定。
3资料分析阶段
在资料分析阶段，要选择和利用合理的职务分析方法对收集的各种资料（包括文字和数据）进行分析。各种职务分析方法都各有利弊，对不同的职位或不同的目的应选用不同的方法。在选择职务分析方法时，必须把握好几个重点环节：
（1）灵活选择资料收集方式。
在选择工作方法时应选择能够了解实际情况的方法，而不是范围、责任、能力等——尽管这些可能成为整个职位描述的永久性组成部分。一种方法是获得实际工作活动的信息，就是从一个人实际所做的工作中得到信息。其他的信息可能是管理者、其他职位的人、顾客或组织以外的人以及下属提供的，但工作的责任人才是要分析的焦点。可见，职务分析重在分析责任人在完成工作时的活动状态。
（2）与能力分析相结合。
资料收集必须强调具体数字的、简明的信息，而不是叙述性的模糊数据。它要求对收集的数据进行整理和提炼，并以某种方式进行分类，这种分类是有目的性的。由于这个原因，调查表法常常优于面谈法和观察法，但面谈法和观察法却可以得到一些调查表法和其他方法容易漏掉的东西。因此，所选用的工作方法应该与“能力分析”相结合，找到最能科学合理地解决实际问题的方法。
4形成书面报告
职务分析的最后一个内容，就是将分析的结果写成书面材料，即编写成工作描述和工作说明，并提交给相关部门。
职务分析其实就是收集和分析信息的过程。在这个过程中，有很多易于出现的问题，分析者应高度注意，并懂得如何处理它们。
