第一节 跨文化管理
随着经济全球化的发展，国际商务活动中的伦理问题日益突出。跨国经营与国内经营的最大区别在于，跨国公司是在文化多样性的环境中从事经营活动的，这不仅表现在不同国家的消费者的消费行为与偏好、商业习俗与规范方面的多样性，而且表现在不同国家的雇员在工作价值观、态度和工作行为方面的多样性。了解、认识与管理文化的差异性，研究跨文化管理，是分析国际商务伦理的逻辑起点。
一、文化对管理的影响［张新胜、王湲等著：《国际管理学——全球化时代的管理》，中国人民大学出版社2002年版，第150～166页。］
1.管理“普遍性”假设
跨国经营使企业面临东道国文化与母国文化的差异，这种文化的差异直接影响着管理的实践。在一种特定文化环境中行之有效的管理方法，在另一种文化环境中的应用，也许会产生截然相反的结果。随着经济全球化进程的加快，各国公司、企业跨文化的经济活动日益频繁，大量跨国公司的出现使一个公司内部的跨文化经营管理活动大量增加。由于文化不同，跨国经营管理中产生了许多误会和不必要的摩擦，影响了公司工作的有效运行。然而，在跨文化管理产生以前，关于文化及文化的差异性和相似性的研究仅限于文化人类学家。在企业界，尽管人们已经认识到文化环境与公司的决策有关，但在国内经营环境中，很少有企业把它作为一个主要的因素加以考虑，管理学界也很少注重文化的研究。长期以来，人们奉行的是管理“普遍性”假设。就像科学原理具有普遍性一样，绝大多数管理学家也认为，管理作为一种科学理论同样也具有普遍性。追求管理的普遍性被绝大多数管理学研究者，特别是美国的“管理传教士”视为管理学研究的神圣使命。这种假设一直根深蒂固地影响着美国管理学家和实际管理工作者。那么，为什么管理的“普遍性”假设会如此具有吸引力，并一直支配着美国管理学研究者的思维方式呢？其原因可能有二：
（1）现代管理思想是从发达国家特别是美国逐渐发展起来的。尽管管理大师彼得·德鲁克等人曾一再告诫人们要注意管理的“艺术层面”，但绝大多数美国人还是更多地将管理视为一种与自然科学具有相同性质的人文学科，这从美国管理学研究者特别推崇的管理学实证性研究方法中就可窥见一斑。在美国，无论是管理学研究者还是实际管理者，大都从一种“科学”的角度看待管理理论与原则，坚持这样一个基本假设：既然管理是科学，那么普遍性就应当是它的基本属性，管理概念与原则应当是“超文化”的。当管理学研究者仅追求管理的普遍性时，由文化导致的管理的具体性与差异性，则必然成为可以忽略不计的非影响变量。
（2）20世纪80年代以前，国家之间的经济交往主要是以商品与服务出口贸易方式进行的，而且冷战导致国家集团之间形成了一种无形的政治与贸易的屏障，阻断了不同国家之间的广泛与深入的文化交流。同时，外国直接投资活动大多仅表现为一种资本市场上的投资，而不是以在其他国家建立合资或独资生产企业为特征的，因此那时的管理理论与原则基本上是在一个国家或在同质性文化背景中应用的，跨文化管理方面的问题并非是突出的问题，管理文化的差异性并没有成为管理实践中的迫切要求。随着跨国经营活动的发展，这种来自跨国经营实践的大量信息越来越清楚地表明，在跨国经营过程中，确实存在着管理的差异性与特殊性，这种差异性与特殊性的基础是国家文化的差异性。当一家公司超越国界的限制，到另一个国家进行经营活动时，在本国被证明有效的管理概念与方式，是否像资金或设备输出一样，也可以被原封不动地输出到另一个国家中去呢？不断增长的经济全球化趋势，推动了企业界和管理学界对文化与经营管理的关系及其重要性的认识不断深入。是否存在着在任何国家、任何社会都普遍有效的管理理论与管理原则，成为跨国经营活动中所面临的迫切需要解决的实践课题。
2.文化及其特性
关于文化的概念，最早的定义来自英国文化人类学家泰勒，他认为文化是指知识、信仰、艺术、法律、道德、风俗以及人类作为社会成员所获得的其他能力和习惯的复杂整体。
当人们面对一种陌生文化时，首先注意的并不是价值观、信念、规范、基本假设这样一些隐性文化因素，而是表层、有形和显性的文化因素，如建筑风格、穿着打扮、言谈举止、习俗礼仪等。在任何一个国家，这些因素都从不同的方面反映着它的文化系统的深层要素。
一个文化系统的中层要素是价值观、信念与规范。价值观决定人们对“好”与“坏”、“对”与“错”、“重要”与“不重要”的一般看法。社会价值观是文化的核心，是文化的历史积淀物；个体价值观则是长期社会化的结果。所以无论是社会价值观，还是个体价值观，其一旦形成就会处于相对稳定状态，并直接或间接地影响着社会与个人的行为选择。
尽管信念也是人们对事物的一种判断，但与价值观相比，信念对人们行为的影响更直接，而且信念也具有可塑性和易变性等特征。比如“学而优则仕”是中国文化中的一种历史悠久的价值观，它向人们表明的是：获得知识是成才的重要途径。但如何达到“学而优则仕”？一些人可能认为必须死记硬背教材和教员所传授的知识，而另一些人可能认为必须以批判的眼光对待先人的知识，以创造性思维思考各种问题。无论前者还是后者，都是一种信念。一些人在早期学习阶段可能采用前一种信念，但到了读博士的阶段则采取后一种信念。尽管基本价值观“学而优则仕”没有变化，但信念却发生了变化。
价值观与规范的区别在于，价值观确定的是一个社会对人们行为的期望，它决定人们“应当做”或“不应当做”的事情，因此它是人们行为选择的基本标准。规范则是对一个群体价值观的反映。规范可以通过正式文字予以表述，如社会制定的各种涉及人的行为或群体行为的道德或法律的规则，工作组织所制定的各种章程与规定等。规范也是对人的行为进行社会控制的主要手段。
文化的核心或“深层要素”是关于“生存”的一种假设。一个社会确定基本假设的作用在于为了这个社会中的人们的良好生存，亦即有效地处理人与自然、人与人之间的关系。假设构成了价值观的基础。在不同的文化中，由于基本假设的差异性导致了价值观的差异性，使人们在解决一个问题时会采取不同的方式。为了比较中国与澳大利亚管理者在价值观方面的差异性，我们曾经在中国和澳大利亚管理者中进行了一项问卷调查。在问卷中，要求中国和澳大利亚的管理者回答这样一个问题：“一个老板要求其下属在下班之后帮助油漆老板家的房子。如果这个下属不想这样做，您是否认为，为了不伤害老板的面子，保持与老板的良好关系，他还是应当去的？”在回答这个问题时，中国与澳大利亚管理者表现出了明显的文化差异性。绝大多数被调查的中国管理者认为，这个下属应当去帮助老板油漆房子，而绝大多数被调查的澳大利亚管理者则认为，这个雇员不应当去帮助老板油漆房子。这里实际上表现出了中国和澳大利亚管理者对“关系”、“面子”、“等级结构”这样一些价值观因素的不同观点。因此他们对这个问题——是否应当帮助老板油漆房子——所采取的解决方式是不同的。这种不同的解决问题的方式，归根结底是由社会的基本假设决定的。
文化的特性是什么？尽管在这个领域中，比较管理学研究者提出了诸种解释，但其比较集中的看法是认为文化具有以下六个特性：
第一，习得性。文化是一种习得的行为模式，即是人们通过后天学习及经验获得的。个体在一种文化中诞生，他们必须学习如何在这种文化中生活与行动。根据发展心理学的理论，个体价值观及信念大约在10岁左右业已基本形成，而影响个体价值观及信念形成的最重要的因素就是作为“文化产品”的家庭、学校与社区。例如，很多美国人认为中国的烹调技艺非常高超，中国食品味道鲜美。如果你问美国人“你是否喜欢吃中国饭”，绝大多数美国人都会回答“非常喜欢”。但如果你再问他们“你是否愿意顿顿都吃中国饭”，那么绝大多数人可能会回答“偶尔吃一次还可以，如果顿顿都吃中国饭，我受不了”！因为“口味”作为一种文化因素，是人们在社会生活的早期阶段就形成的，它是不能轻易改变的。在国际经营与管理过程中，这些习得性的行为模式的共享系统将影响雇员或管理者对权力、领导、工作团队和伦理实践的感知。
第二，共享性。一种社会文化是由其全体社会成员共享的。尽管在一个社会中还存在着不同的亚文化群体，但社会基本价值观与信念则是由社会绝大多数成员共享的。故此，人们才可以用“美国文化”解释作为个体的美国人的行为，用“中国文化”解释作为个体的中国人的行为。
第三，承继性。一种文化是世世代代不断积淀而累积形成的。由于文化具有相对稳定的“社会遗传因子”，故其可延续不断地由一代人“克隆”给另一代人。尽管在文化延续的过程中也常常由于外来文化的影响或外在环境的变化迫使人们必须改变某种解决问题的方式，从而使得本土文化产生某种“变异”，但文化的任何变异最终又会成为社会文化中的新的因子，被传给下一代人。所以作为一个民族或国家，其基本文化特质尽管也发生变化，但由于文化遗传基因变异非常慢，故人们很容易从年轻人身上发现上一代人的文化特征。
第四，象征性。文化形成及延续的基础是人类使用符号及语言表达意思的能力。任何一种文化都有其独特的意思表达方式。语言的差异性及由此导致的思维方式的差异性是人类文化多样性的最明显体现。例如，对一个3岁的中国孩子来说，他在英国学习英语很容易。尽管他来到英国时，可能一句英语都不会说，但只需半年时间，他的英语就会非常流利，且这不是靠学习语法、死背单词而得到的结果。但对一个30多岁的中国人来说，尽管他来英国以前也学习过英语，但他仍然会感到学习起来非常吃力。关键的问题就在于，语言是文化的一部分，它是受思维方式与沟通方式影响的。小孩的思维方式与沟通方式是不稳定的，故他们非常容易接受新的文化环境——新的思维方式与沟通方式；而成人的思维方式与沟通方式业已固定，当他们转换一种文化环境时，面对新的思维方式与沟通方式，其内在的文化模式具有明显的排他性，从而导致他们学习一种新语言和接受一种新思维方式的困难。一个人对自己所属的文化的底蕴越浓厚，他接受另一种文化的困难也就会越大。
第五，结构性。任何一种文化都具有自身相对稳定的结构。不同的结构因素的相互整合，形成了独特的文化模式。同时，在结构性文化中，其中任何一种结构因素的改变，都可能引起另一种结构因素的变化，从而导致整个文化结构的变革。换句话说，在同一个文化环境中生长的人们，具有相同的文化结构特质。这也正是人们可以对文化类型进行分类研究的原因。
第六，适应性。尽管文化是相对稳定的，但当外在威胁出现时，文化也具有应对外在威胁、改变自身的适应性能力，否则文化就会被淘汰。任何一种文化之所以能延续不断，正是其自身的这种适应性使然。当两种不同的文化发生碰撞时，彼此的相互适应是保持不同文化和谐相处的关键。文化人类学的研究成果表明，一个社会越孤立，与外部世界越隔绝，其文化就越稳定。研究者们在南太平洋的一些岛国上发现了这样一个事实，即在那里生活的人们仍然遵守着一些非常原始的文化规范与习俗，其原因在于，那里的社会长期与外部世界隔绝，没有受到外部文化的巨大影响；而一个社会越开放，与外部世界交往关系越频繁，其文化的变异程度就会越大。例如在20年前的澳大利亚，绝大多数商店每天下午5点后就停止营业了。在星期六与星期天，商业机构是从来不营业的。但由于来自其他文化的大量移民的涌入，这些新移民也将自己社会中的一些商业文化与行为带到了澳大利亚。许多亚洲人经营的商业机构，每星期7天全部营业。因此，在这种外来文化的影响下，澳大利亚的商家也逐渐改变了其传统的商业习惯，一些著名的连锁经营的超级市场现在已经全部实行7天营业制，且有的还实施了24小时营业制。这种文化的变异是文化适应性特征的要求与表征。
3.文化对管理的影响
理查德·M.霍吉茨与弗雷德·鲁散斯根据国际管理学领域中的大量研究成果，总结概括了文化对管理影响的一些主要方面。这些方面是：
（1）集中决策与分散决策。在一些社会中，公司与组织的所有重要的组织决策都是由最高管理者作出的，下属只承担决策执行者的角色，决策具有高度集中化特征；在其他一些社会中，公司与组织的中层与低层管理者被鼓励参与决策，高层管理者常常授权下属进行决策，决策具有高度的非集中化特征。
（2）安全与风险。在一些社会中，公司与组织的管理者在进行决策的过程中尽量回避风险，尤其是在环境具有不确定性的情景下，管理者会感到决策非常困难；在另一些社会中，公司与组织鼓励承受风险，在不确定性条件下进行决策是非常普遍的。
（3）个体奖励与群体奖励。在一些国家中，公司与组织对那些作出突出贡献的个人给予金钱和物质奖励，并鼓励个体之间的竞争；而在其他一些国家中，公司和组织文化的规范要求对群体进行奖励，而不提倡对个体的奖励。
（4）正式程序与非正式程序。在一些社会中，公司和组织在进行沟通或发布命令时，大都通过非正式渠道或程序进行；而在另一些社会中，公司和组织建立了非常严格的正式沟通渠道与指令发布程序，且人人必须严格遵循。
（5）高度组织忠诚与低度组织忠诚。在一些社会中，公司和组织中的人们对组织的认同感非常强烈，高度组织认同是获得组织信任，获得提升机会的条件之一；在另一些社会中，人们对组织的认同感非常淡薄，对专业群体的认同感则非常强烈，跳槽是非常正常的事情，雇员离职率和流动率非常高。由于这些方面的不同，一些社会如美国、德国、澳大利亚等国家在雇员招聘过程中不考虑人情因素，而是以应聘者的学历、经验和努力为主要的录用标准；在另一些国家中，如一些拉美和亚洲国家中，在招聘雇员时公司老板首先考虑的是自己的家庭成员或朋友，因为这些国家的老板认为忠诚比能力更重要。
（6）合作与竞争。在一些社会中，公司和组织强调公司与公司之的竞争，而在一个公司内部则鼓励雇员之间的相互合作，不赞成雇员间的竞争；在另一些社会中，公司与组织既强调公司与公司之间的竞争，也鼓励公司内部雇员之间的相互竞争，并对在竞争中取胜的雇员进行各种奖励。
（7）短期视野与长期视野。在一些社会中，公司和组织常常具有短期视野，重视短期利润目标的最大化与组织的效率；而在另一些社会中，公司和组织更强调长期视野，重视组织长期目标的达成，如市场份额、产品研究与开发及人力资源培训与开发。
（8）稳定与变革。在一些社会中，公司和组织强调与鼓励稳定，回避变革；而在另一些社会中，公司和组织则支持与鼓励组织的革新与变革。一个社会的文化基础是由共享的价值观系统与假设构成的。人们通过社会化过程，即通过家庭、学校、组织、社会的教育及早期的经验而获得它们，并在此基础上形成共同的态度、一致性行为及相似的解决问题的方法。在不同的国家中，人们也是根据社会共享的基本价值观与文化假设来建立组织和公司的。所以从组织层次来看，一个社会中的组织和公司的结构方式与管理方式，实际上体现了整个社会中占支配地位的价值偏好。从个体层次来看，社会文化变量也直接决定了人们的工作态度、时间观念、效率观念、公平观念、风险偏好、竞争意识、变革态度、上下级关系及对物质奖励和精神奖励的看法，并最终有可能直接影响组织和公司中的雇员的劳动生产率与绩效。
二、霍夫斯泰德的理论［张新胜、王湲等著：《国际管理学——全球化时代的管理》，中国人民大学出版社2002年版，第167～173页。］
自20世纪70年代初开始，霍夫施泰德经过近11年的努力（6年用于搜集数据，5年用于数据分析），调查了IBM公司在50个国家的下属分公司的近16万名管理者，发现了不同文化和国家的管理者在行为和工作态度上的差异性。后来，他又不断扩展自己的研究，目前其研究的国家已经超过72个。在国际管理学研究领域中，霍夫施泰德的研究范围之广，调查人数之众，影响程度之深，至今仍是无人可比的。但是，由于霍夫施泰德的研究样本全部来自同一个跨国公司，因此一些研究者仍怀疑其研究结果的可信度及对其他跨国公司的意义。同时由于霍夫施泰德在解释自己的研究结果时，以犀利的语言抨击了美国式的管理理论与原则的文化局限性，因此他的研究成果也遭到了来自美国管理学界的强烈批判。面对来自美国管理学界的理论“围剿”，霍夫施泰德始终认为，IBM的管理者除了在国籍方面存在着差异性外，在雇主、工作类型、与职业要求相适应的教育水平等方面是非常相似的，所以如果他们的行为具有差异性的话，那正说明他们的国家文化具有差异性，因此他的研究方法的合理性是不容置疑的。同时，他的研究结论也表明，在管理理论的研究中，忽视文化因素的影响，则无论如何都不能发现管理的真实意义。
20世纪80年代，霍夫斯泰德提出文化价值观四方面理论。霍夫斯泰德从文化比较的角度提出文化不是一种个体特征，文化是一种“集体性思维程序”或“思维的软件”，是具有相同的教育和生活经验的群体所共有的心理程序。不同的群体、区域和国家的这种程序互有差异，这是因为他们的“心理程序”是在多年的生活、工作和教育环境中形成的。霍夫施泰德认为，社会之所以存在，是因为人们的行为是有序的，因此人们的行为也是可以预测的。例如，人们知道，当他们要求出租车司机将他们送到北京首都国际机场时，这位司机是不会将他们送到北京火车站的。在同一种文化中，之所以可以预测人们的行为，是因为他们有着共同的思维程序，这就是共同的文化。文化正像“身份证”一样，是识别与鉴定一个个体所属群体的“DNA”。群体本身无法感受到自身文化，文化需要比较才可以显示出各自的特色。霍夫施泰德通过对大量数据的分析，概括了与工作相关的文化价值观的四个方面的内容，它们分别是权力距离、个人主义与集体主义、不确定性回避、男性化与女性化。
1.权力距离
权力距离是指，在社会或组织中缺乏权力的成员对不公平的权力分配所接受的程度。权力距离是借助于缺乏权力的成员的价值系统来描述的。在强调公平与平等的社会中，其社会与组织成员之间的权力距离就小，而在强调等级的社会中，其社会与组织成员之间的权力距离就大。
在权力距离小的国家中，如奥地利、以色列、丹麦、澳大利亚和英国等国家，组织具有明显的扁平结构，上级与下属的关系较为平等，这常常导致一种参与式的领导风格，而且头衔、身份、礼仪在商业活动中并非是非常重要的。相比较而言，在权力距离大的国家中，如马来西亚、菲律宾、日本、印尼、法国、意大利、委内瑞拉等国家，组织集中化程度高，具有明显高耸结构，雇员尊重老板的权力及命令链。由于人们在各个层次上都是不平等的，故常常导致并强化专制式的领导风格与家长作风。当与来自权力距离大的国家的人进行谈判时，谈判双方的代表至少应当在职位上相等，头衔、身份和礼仪在商业活动中具有非常重要的作用。
2.个人主义与集体主义
个人主义是这样一种社会价值取向，在这种社会中，个体之间的联系是不稳固的，人们只关心自己及自己的家人；集体主义则是一种相反的社会价值取向，在集体主义社会中，人们从出生之日起就被整合到具有强烈凝聚力的小群体中，并通过交换对小群体的忠诚而获得保护。
霍夫施泰德的调查发现，一般说来，人均GDP较高的国家，其个人主义得分也较高，如美国、加拿大、澳大利亚、英国、丹麦、瑞士等国家，相反，像巴基斯坦及南美的一些人均GDP较低的国家，个人主义得分也较低。当然也有例外，如日本、新加坡、意大利等一些国家虽然人均GDP很高，但在这些国家中集体主义价值观仍然占统治地位。在个人主义的国家中，新教工作伦理是占主导地位的工作价值观，人们重视个人的创造性及市场价值，强调自我尊重、自主、独立与冒险，在组织中的晋升以个人的能力和成就为基础，与忠诚相比，效率是更为重要的，同时，在个人主义文化中，人们认为存在着所有的人都必须遵守的“普遍的价值观”。在集体主义的国家中，如在新加坡、日本、韩国、意大利、阿拉伯国家、拉美和西部非洲的一些国家中，归属是人们的主要社会需要，人们重视群体和谐、家庭关系与保护面子，集体决策是组织决策的主要方式，在组织中的晋升通常是以年资为基础的，与效率相比，雇员忠诚更为重要。
3.不确定性回避
不确定性回避是指，一种文化中的成员对不确定或不了解的情景感觉到威胁的程度。不确定性是一种主体的体验即是一种感觉，这种感觉不只是个体的感觉，而且是一个社会中的绝大多数成员共享的感觉。人们感觉与处理不确定性情景的方式，体现了一个社会的基本价值取向。
在不确定性回避程度高的国家中，如在德国、日本、法国、葡萄牙、希腊、阿根廷及中国，人们对于非结构性情景感到不舒服，重视雇佣安全，强烈地信任专家意见与知识，组织程序化规则与规范非常严格且必须遵守。在决策过程中，将风险降至最低点是绝大多数管理者的首选偏好，同时，组织中的雇员的流动率较低。在不确定性回避程度低的国家中，如在美国、加拿大、新加坡及英国，人们喜欢接受与不确定性相联系的风险，冒险被视为生活的一个部分，组织的结构化程度低，缺乏严格的规章制度，管理者更愿意承担风险，鼓励雇员发挥创造性及承担责任，工作流动率非常高。霍夫施泰德认为，由于自由可能导致更多的不确定性，因此为了回避不确定性，一些文化试图建立管理人们行为的规范，而另一些文化则能够在没有过分压力和不安的情况下容忍自由。
4.男性化与女性化（事业成功与生活质量）
男性化是指这样的社会，在这种社会中，性别角色具有明确的差异性，男人被认为应当果断、顽强，关注事业成功，而女人被认为应当庄重、温顺，考虑生活质量。女性化则是指这样的社会，在这种社会中，性别角色是重叠的，男性与女性都被认为要谦虚、温顺与关心生活质量。男性化社会追求的是事业成功的价值取向，女性化社会追求的则是生活质量的价值取向。
在男性化的国家，如在日本、墨西哥、阿根廷和德国等国家中，人们欣赏果断、自信、控制、竞争、赚钱，认可提升与挑战，社会偏爱大型企业，在工作中的独断专行常常是必要的，工作场所具有强大的压力。许多管理者认为，雇员不喜欢工作，必须对他们保持一种控制强度，男人在一切社会与组织的事务中具绝对支配地位，妇女通常呆在家中从事家务劳动。在女性化的国家，如在新西兰、葡萄牙、西班牙和挪威等一些北欧国家中，人们重视合作、友谊、关系与雇佣安全，追求工作和生活质量，成功则是由人际关系与生活环境所确定的，工作场所具有较低的压力、较少的工作冲突，管理者更信任雇员，并鼓励雇员承担更多的责任及参与决策，妇女可以担任较高的管理职位。
从霍夫施泰德的与工作价值观相关的文化特征分析中可以看出，在北美、欧洲和大洋洲的一些发达国家中，仍然存在着明显的文化差异性。美国、加拿大、爱尔兰、英国、澳大利亚和新西兰作为典型的盎格鲁撒克逊国家，它们在文化上具有明显的相似性。法国、西班牙、葡萄牙和意大利作为欧洲拉丁国家，它们在文化上具有相似性，所不同的只是意大利在个人主义指标方面要高于其他三个国家。希腊、土耳其、南斯拉夫作为欧洲斯拉夫国家具有明显的文化相似性，欧洲日耳曼国家如德国、奥地利和瑞士在文化上具有相似性，北欧的斯堪的纳维亚国家，如荷兰、挪威、瑞典、丹麦等国家也具有相似的文化特征。在亚洲国家和地区中，东南亚国家之间的文化相似性极为明显，而日本和韩国则具有相似的文化。
三、特龙彭纳斯的理论
20世纪90年代，荷兰学者丰斯·特龙彭纳斯和英国学者查理斯·汉普登-特纳发表了对工商管理活动中文化多样性的研究成果。他们花费了大约15年时间，在40多个国家中对大约3万人进行了调查，其中75%是管理者，25%是一般雇员。与霍夫施泰德一样，他们也对西方管理理论的普遍性假说进行了批判。他们认为，在管理和组织活动中不存在一种最佳方式。尽管国际化导致全球出现了一些对消费者来说的“共同产品”，如随身听、麦当劳等，但每个人都用随身听、都吃汉堡包这一事实告诉我们的只是存在着一些可以按照普遍信息销售的新颖产品，它并没有告诉我们在不同的文化中用随身听和吃汉堡包的含义是什么。在他们看来，文化的本质不在于那些表面可以看到的东西。文化是群体共享的思维系统，是人们理解与解释世界、解决问题与调和所处的两难困境的一种方法。每一种文化都具有其解决问题与调和困境的特殊方法。总体来说，每一种文化都面临需要解决的三个方面的问题：一，在我们与他人的关系中产生的问题；二，在时间流失过程中产生的问题；三，在人们与环境的关系中产生的问题。所以，对一种文化的分析可以透过这三个方面来进行，这就是人与人（或群体）的关系，人与时间的关系及人与环境的关系。根据这个假设，他们以著名心理学家帕森斯的价值取向与关系取向的理论为基础，提出了国家文化的七个基本方面，其中包括五种普遍的关于人的关系取向及人们对时间与环境的态度。
1.普遍主义与特殊主义（普遍性与具体性）。普遍主义认为，可以对什么是好的，什么是对的加以界定，并总是可以据此加以运用；特殊主义则与此相反，在特殊主义文化中更看重关系和环境的特定责任，不很看重抽象的社会符号。从这一维度来看文化对企业经营活动的影响，普遍主义主张普遍地按规则和程序去做，以保证公平和一致性，特殊主义鼓励灵活性以适应特殊情况的要求。
2.个人主义与集体主义。个人主义鼓励个人的自由和责任；集体主义鼓励个人为群体的利益而工作。在个人主义文化中，人们崇尚个人成就和独立承担责任，而在集体主义文化中，决策经由代表传回组织后再决定，人们崇尚集体成就，集体承担责任。
3.情感内敛与情感外露（中性与情感）。不同文化对表达情感的接受程度是不同的。在北美和西北欧，商业上的关系是典型的工具性关系，情感被认为会干扰所谈的问题。其前提假设是我们应该类似机器一样，以便使其运转更有效。但是在有些文化中，商业是个人的事情，人的全部的情感被认为是恰当的。
4.具体专一与广泛扩散（特殊性与扩散性）。在专一型文化中，管理是与报偿相关的目标和标准的实现，私人和公务上的日程是彼此分开的；在扩散型文化中，管理是一个不断改善的过程，而且质量也借此得到改善，私人的和公务上的问题彼此渗透。
5.成就与归属。成就主导文化要求对人们依靠技能取得的成就给予回报；归属主导文化尊重人们基于以往经验的身份和地位。
6.对时间的态度。各个社会看待时间的方式也不同。在一些社会，人们过去取得的成绩并不那么重要，更重要的是要知道他们为将来制定了什么计划，而在另一些社会则与此相反。这些是对公司活动会产生很大影响的文化差异。在一些文化中，时间被认为是以串联着不同事件的直线方式向前流逝的，其他的文化把时间看作是过去、现在和将来以环形方式在运动，这造成了在制定计划时实行的战略、投资、对国内培养人才及引进人才等方面的看法上有很大差异。
7.对环境的态度。对环境的态度方面也可以发现重要的文化差异。从其对企业经营活动的影响来看，内控型文化主张将精力集中于我们擅长的事情上；外控型文化主张要适应顾客的要求。特龙彭纳斯在比较差异的基础上，提出了每一维度的两个对立面如何走向协调的方法，并将其归纳为具体的经营技巧和管理技巧。
特龙彭纳斯与特纳认为，文化只存在差异性，而没有对与错、好与坏之分。文化的差异性表现的是不同文化所选择的解决问题方法的不同。因此，在国际管理中，不存在一种最佳的方法，国际管理者必须根据具体文化的要求，选择适当的管理方法与模式。一个国家的文化如果具有调和与适应其他国家文化的特征，这种文化就有助于这个国家在经济上获得成功，换句话说，一种文化越具有包容性、开放性和多样化，其对社会经济的成功就越具有推动作用。
第二节 跨国经营伦理
一般来说，如果一个企业的资源转化活动超越了一国国界，即进行商品、劳务、资本、技术等形式的经济资源的跨国传递和转化，那么这个企业就是在开展国际化经营。国际化经营不仅具有一般经济活动的特征，而且还受到地域、国籍、文化、风俗习惯等多方面因素的影响。在国际化经营中不仅直接反映着买者与卖者之间的关系、生产者与消费者之间的关系、出口与进口的关系等，而且还反映着一个国家与另一个国家的国际关系、一个地区对另一个地区的地缘政治关系、一个民族对另一个民族的善恶关系。本节主要探讨跨国经营中的伦理问题及伦理准则。
一、跨国经营中的典型伦理问题［周祖城编著：《企业伦理学》，清华大学出版社2005年版，第209～212页。］
跨国公司，又叫多国公司，是指在多于一个国家从事经营活动的公司，通常是通过设立生产或销售分支机构或子公司的形式。跨国公司的总部既有设在发达国家的，也有设在发展中国家的。跨国公司在国际化经营时，往往会面对不同国家之间在经济发展水平、法律规则、民族文化等多方面的差异，由此可能会带来一些典型的伦理问题。
1.市场歧视
这主要指跨国公司同样的产品在不同国家的销售和服务不同的问题。这些问题的产生往往是在售出的产品发生问题之后，对不同市场的消费者的待遇差别问题，而跨国公司往往以没有相应的法律规定为理由来推托自身的责任。
2.转移价格
转移价格又称内部调拨价格或转让价格，是跨国公司依据其全球战略目标，在母公司与子公司间或各子公司之间进行关联贸易时使用的价格。这种价格在很大程度上不受国际市场供求关系的影响，它不是独立的买卖双方按自由竞争的原则确定的价格，也不是由生产成本决定的，依据的是跨国公司的整体战略，由公司特定管理部门以行政方式确定。跨国公司利用转移价格的最终目的是实现公司整体的利润最大化。通过转移价格，跨国公司进行内部与关联交易时，可以系统地操纵价格，转移利润，从而逃避所得税或者关税。由于转移价格是在跨国公司内部进行，所以具有一定的隐蔽性。
跨国公司采用转移价格的手段之一就是提高在高税率国家（地区）的子公司的成本，降低在低税率国家（地区）子公司的成本，从而实现利润转移，降低公司整体应缴纳的税收额。其中，提高高税率国家子公司的成本往往可以通过在跨国公司内部高价进口原材料、低价出口产成品，从而降低子公司的利润，甚至制造亏损，但是，这种方式无疑造成了东道国税收方面的重大损失。
跨国公司还利用转移价格逃避东道国的价格控制。东道国政府对价格实行控制一般是通过制定最低销售价、最高销售价或制定中准价，允许有一定幅度浮动的形式实现的，其目的在于维护本国市场秩序，维护当地生产者和消费者的合法权益。但是，跨国公司可以借助转移价格避开这一限制。比如，当东道国政府限制跨国公司以“倾销”价格在当地市场低价销售时，母公司可以采取低转移价格策略，给子公司供应低廉的原材料、零配件以及各种服务等来降低子公司的成本，使子公司能够用相应的低价销售，在激烈的价格竞争中击败对手，从而控制并占有当地市场。这样做对跨国公司整体而言，仍然可以达到获取高额利润的目的。
3.有害产业转移
这个问题包含两个方面：有害产业的生产转移和有害产品的销售转移。
有害产业生产转移的一个突出例子就是环境污染密集产业从发达国家向发展中国家的转移。由于发达国家加强了对一些污染行业的控制和管理，对制造污染的行为惩罚力度加大，而舆论对环保方面的呼声也越来越高，一些有严重环境污染的企业在国内生产经营的成本过高，已经不能在本国继续经营。而在其他一些国家，特别是广大发展中国家，由于经济落后，人们对于经济发展的渴望远远大于对环境恶化的厌恶，所以他们希望和欢迎外国资本的进入，而不是很在意其是否会产生污染。同时，发展中国家往往在法律制定方面有所滞后，或者，即使制定了相关法律也没有有效地执行，人们也没有深刻意识到环境污染对于社会发展的危害，所以一些跨国公司就利用不同国家之间法律等方面的差异，将这些产业向发展中国家转移，利用这些国家的政策漏洞，继续从事经营活动，而将生态成本转嫁到发展中国家。
4.品牌控制
这种现象主要发生在跨国公司与东道国企业所组建的合资企业中。跨国公司在进入东道国的初期，与东道国企业进行合资，在获得控制权后，将合资企业的资源主要用于推广自身原有的品牌，其品牌价值在此过程中获得大幅提升，而对东道国企业的品牌则采用闲置的方式，不投入或者很少投入资金来对其进行宣传和维护，几年以后，这一品牌的市场价值就缩水了，甚至被市场遗忘了。
二、跨国公司的伦理准则
根据国际有关文件对跨国公司的规定，如《联合国世界人权宣言》、《联合国关于多国公司行为守则》、《欧洲人权协定》、《国际商会国际投资指南》、《经济合作与发展组织多国企业指南》、《赫尔辛基最终法案》、《国际劳工组织关于多国公司与社会政策原则》等，人们概括出了跨国公司的行为准则。［王莹、柴艳萍、蔺丰奇、田克俭著：《现代商业之魂——商业伦理问题研究》，人民出版社2006年版，第390～393页。］
1.尊重基本人权和自由。尊重人的基本生存权、自由权、安全权及隐私权，不因种族、肤色、性别、宗教、语言、民族出身、政治信仰不同而进行歧视，尊重个人自由（如宗教、观点等），尊重当地文化价值与标准。
2.降低对当地经济政策的任何负面影响。与当地经济与发展政策保持一致，避免对通货和国际收支的不良影响，遵守有关当地股权参与的政策，为照章纳税提供真实的信息，公平纳税，使用当地原材料，将利润再投资于当地经济。
3.保持高标准的当地政治参与。避免非法卷入当地政治，不进行行贿或其他不当的支付，不干预当地政府内部事务。
4.技术转让。扩大向发展中国家的技术转移，适应当地需求调整技术，尽量从事研究与开发，给予使用技术公平的营业许可证。
5.环境保护。遵守当地环境保护法，积极保护环境，修复公司经营对环境的损害，帮助建立当地标准，准确地估计公司对环境的影响，彻底公开经营对环境的影响，建立监测环境影响的标准。
6.消费者保护。遵守当地消费者保护法，保证准确使用安全说明。
7.雇佣行为。遵守东道国相关的人力政策和雇佣法律，在所需要的领域帮助创造就业岗位，增加当地就业机会，提高就业标准，向当地雇员提供稳定的就业和职位保障，提倡平等就业机会，尽可能优先雇佣当地居民，向所有层次的当地雇员提供培训机会，晋升当地雇员到管理岗位，尊重当地集体谈判权利，与当地集体谈判单位合作，发布工厂关闭的准确信息，在集体合同谈判时，不以撤离相要挟，向终止雇佣的工人提供收入保障，遵守或改进当地雇佣标准，保证雇员的健康与安全标准，向雇员提供与职业相关的危害健康的消息。
上述所概括的跨国公司的行为准则有两个基本理论根据：一是来自诸如劳动权利和安全权利等与人权相关的道义原则。从很大程度上讲，国际协议明确规定了跨国公司的权利与义务，即基本伦理原则适用于所有国家，无论是跨国公司的来源国，还是其目前经营所在地。另一个理论根据是来自国际商务交往中的历史经验。例如，由于跨国公司常常忽视其在所在国的经营对环境的影响，所以一些国际协定就规定了跨国公司在环境方面的义务。
制定上述准则并不意味着跨国公司的行为在本质上都是不道德的，但是一些跨国公司的确在一些地区，特别是在发展中国家从事的经营受到了道德谴责。跨国公司的批评者坚持认为，许多跨国公司只是为了一己私利而进行经营活动，甚至不顾道德上和法律上的约束。所以他们特别强调跨国公司在不发达国家从事经营时应该遵循最基本的道德准则。尽管世界上有的跨国公司的总部设在不发达国家，但大部分跨国公司的总部设在发达国家，特别是美国。美国的跨国公司大多是一流的公司，且有一个时期比如在20世纪六七十年代备受批评，因此有人特别指出，美国跨国公司在不发达国家从事经营活动应遵循如下准则。［[美]理查德·T.德·乔治：《经济伦理学》（第五版），北京大学出版社2002年版，第573页。］
第一条准则是“最低道德标准”，即不能有意从事具有直接危害的活动。这一标准对任何人、任何公司和任何国家都适用。有从事具有直接危害的活动是蓄意对别人造成伤害，除非是出于自卫或其他类似原因，这种行为都被公认为是极不道德的。这一准则应用到跨国公司和较不发达国家之间的关系上，就具有几层含义了。销售有毒产品——比如含有石棉纤维的儿童睡衣，这种产品在美国和欧洲是禁止销售的，这是故意钻法律的漏洞，损害消费者利益的典型例子。同样，厂家明知这种杀虫剂或药品极易误用，即使使用得当也会带来危害。他们仍然销售这种杀虫剂或药品——某些美国跨国公司的罪恶勾当，这也是违反这条道德准则的。还有，必须阻止对水、空气和土地造成污染。还应该禁止购买当地的口粮田用于种植供出口的经济作物，特别是这么做会导致当地营养不良和饥饿情况加剧时，更是如此。
第二条准则是建立在第一条准则之上的。跨国公司从事经营不仅不能有意造成损害，还应该从事对该国有益的经营活动。这就是说，跨国公司不能牺牲较不发达国家的利益（不管是不是有意的），来获取自己的利益。从功利主义的角度看，似乎只要某项交易给跨国公司带来巨大好处而给较不发达国家造成一定损失，并且这好处是远远超过损失的，这笔交易就是合理的。然而，换个角度来看，许多较不发达国家已经很贫困了，为了美国或美国的跨国公司的利益使他们再贫困一点，实际上也是给这些国家雪上加霜，反而使发达国家与较不发达国家之间的贫富差距进一步扩大。这是与第二条准则相违背的。
这一道德准则的推论是，该国家的利益必须是和该国腐败官员的利益、和该国反对派的利益不同的。该国的国家利益应包含该国百姓的利益。这一限定是至关重要的。
第三条准则是尊重该国工人、消费者和其他人的人权。和第一条准则一样，这条准则对任何国家、任何公司都适用。但是在较不发达国家，跨国公司常常会违反这一准则，主要是因为那里存在严重的贫困和大量的失业人口，以及缺乏相应的法律保障。这一准则不仅禁止奴役和种族隔离，还禁止支付不足以维生的低额报酬以及不提供必需的工作条件和安全的工作环境。如果本地的企业违反了这条准则，他们同样在道德上是可耻的。不能因为别人违反某道德准则，就说我们也能违反。如果别人违反这一道德准则，而我们不违反就不能有效地与之竞争时，我们应该要么退出竞争，要么通过背景制度来保护所有人的权益。
这就引出了另外两条准则。第四条准则是既在较不发达国家国内，又在国际范围内推动背景制度的发展。
第五条准则要求跨国公司遵守东道国的法律法规，尊重当地的文化和价值观，只要这些不侵犯人权、不违背道德。种族隔离是不道德的，即使在该公司种族隔离合法，跨国公司也不应该像当地企业那样参与其中。一旦这一法律中止，跨国公司仍应该一如既往地尊重当地的法律法规和文化，不应该寻求破坏或是修改它们。这样做既违背了第一条准则，又违背了第五条准则。实际上，第五条准则是第一条准则的具体应用。而且，作为一位外国客人，跨国公司无权干涉当地政府的活动，更不能游说以阻止保护消费者或工人的立法和改革，即使这种立法和改革会使公司在该国利润降低。
推动在较不发达国家和在国际范围内背景制度的发展，和不干涉他国内部事务并尊重他国法律和文化，二者之间的尺度较难把握。尽管如此，支持他国政府建立发展公正的背景制度，既不是干涉内政，也不是牺牲他国利益为自己谋利。
这五大准则只是跨国公司在较不发达国家从事经营活动必须遵守的准则的一个例子。遵守这些准则，跨国公司就不会被指责为不当经营、不道德经营了。
三、国际经营中的伦理：考克斯原则
考克斯圆桌会议是由来自日本、欧洲和美国的商业领导者组成的国际组织，每年在瑞士的考克斯召开会议。该组织相信，全世界商业群体应在改善经济和社会条件中发挥重要作用，努力建立一个能够为公司行为提供依据的世界性的标准。该组织制定并向世界公布了《考克斯圆桌商务原则》，主要内容包括三个部分。
1.序言
就业与资本的流动性使经济活动及其影响不断地全球化。在这种背景下，法律和市场的约制很必要，但是还不能充分指导商业行为。
公司的基本职责是对公司行为和政策负责，并尊重相关利益者的尊严与利益。而共同的准则（包括对共同繁荣的承诺）对小规模人群和全球人群同样重要。由于上述原因，同时由于商业可以有力地带动积极的社会变化，我们提出以下原则作为商业领导者的讨论基础和履行公司责任中的行为基础。我们也肯定道德准则在经济决策中的合法性与中立性。没有道德准则，就没有稳定的经济关系和全球的可持续发展。
2.原则
（1）公司责任：从股东变为相关利益者。公司的作用是创造财富和就业，并以合理价格及与价格相应的质量向消费者提供适合销售的产品和服务。为发挥该作用，公司必须保持其经济健康和活力，但是公司生存并不是公司的惟一目标。公司的另一个作用是与公司顾客、雇员和相关利益者分享创造的财富，提高他们的生活水平。供应商和竞争商应该本着诚实公正的精神履行义务，相信这样才会带来更多的商机。公司是地方性、全国性、地区性和全球性社区（人群）中勇于负责任的成员，影响着所在社区的未来。
（2）公司对经济和社会的影响：面向革新、公正与全球性社区。建立在海外的发展、生产或销售公司应通过创造就业机会，提高当地人们的购买力为所在国家的社会进步作出贡献，同时应关注所在国家的人权、教育、福利、激发社区生命力等。此外，公司应通过革新、有效使用自然资源、自由公平的竞争，为所在国家和全球的经济、社会进步作出贡献。这种贡献是广义的，包括新技术、生产、产品、经销和通讯等。
（3）公司行为：从遵守法律条文发展为信任精神。除却合法的商业秘密外，公司应认识到，真诚、公正、真实、守信与透明不仅有利于经济活动的信誉和稳定，而且有利于提高商业交易（尤其是国际商务）的效率和顺利性。
（4）遵守规则：从贸易摩擦发展为贸易合作。为避免贸易摩擦，促进更为自由的贸易、保证商业机会均等、各方得到公平相同的待遇，公司应遵守国际国内规则。此外，公司还应认识到，尽管有些行为合法，但仍可能带来不利后果。
（5）支持多边贸易：从孤立迈向世界。公司应支持关贸总协定、世界贸易组织的多边贸易系统和其他类似的国际合约。公司应积极配合，提高贸易的合理自由度，放宽国内政策，减少这些政策对全球经济的不合理障碍。
（6）关注环境：从保护环境发展到改善环境。公司应保护，并在可能的情况下改善环境，促进可持续发展，防止自然资源的浪费。
（7）防止非法运作：从利润发展到和平。公司不可参与或包庇贿赂、洗钱等腐败活动，也不可从事武器交易和用于恐怖活动、贩毒或其他有组织犯罪的物品交易。
3.对利益相关者的责任
（1）顾客。我们相信应充分尊重顾客的尊严。顾客不仅指那些直接购买产品或服务的人群，也包括从正当渠道获得产品与服务的人群。对于那些不直接从我们公司购买但使用我们产品与服务的顾客，我们将尽最大努力选择那些接受并遵循本文件规定的商业经营标准的销售、安装、生产渠道。我们有以下义务：向顾客提供质量最好的、符合他们要求的产品与服务；在商业的各方面公正对待顾客，其中包括高水平的服务和顾客不满意时的补救措施；尽一切努力保证顾客的健康与安全（包括环境质量），在消费了我们提供的产品与服务后得到保持或改善；在提供的产品、销售和广告中避免侵犯人的尊严；尊重顾客的文化完整性。
（2）雇员。我们相信每位员工的天赋尊严，因此我们有以下责任：提供工作机会和薪水，改善提高他们的生活状况；所提供的工作条件应尊重雇员的健康与尊严；与雇员坦诚沟通，了解他们的思想、不满和要求；与雇员有冲突时应相互信任，协商解决；避免歧视行为，确保公平对待、机会均等不受性别、年龄、种族和宗教的影响；在公司内部鼓励雇佣残疾人，将他们安排到能发挥作用的岗位；保护雇员在工作场所的安全和健康；对往往由商业决策引起的严重失业问题保持敏感，并与政府和其他机构共同解决相关事宜。
（3）物主/投资者。我们应尊重投资者对我们的信任，因此我们有以下责任：专业、勤勉地管理公司，以确保投资者得到他们应得的而且具有竞争力的回报；向物主/投资者披露相关消息（只受法律与竞争情况限制）；保存并保护物主/投资者的资产；尊重物主/投资者的要求、建议、不满和他们的正式决定。
（4）供应商。我们相信公司与供应商、分包商的合作关系以相互尊重为基础，因此我们有以下责任：在定价报价、许可、售卖权等所有业务中追求公正性；确保我们的商业行为不带任何强制性、不涉及任何不必要的诉讼，并以此促进公平竞争；与高价值、高质量、可靠性高的供应商建立长期、稳定的关系；与供应商分享信息，并将供应商纳入公司的计划过程，达成稳定的关系；按时、按照贸易条款支付供应商；寻找、鼓励并优先选择在实际工作中尊重雇员尊严的供应商和分包商。
（5）竞争商。我们相信公平的经济竞争是增加国家财富的基本要求之一，它能使公平分配物品与服务最终成为可能。因此我们有以下责任：培养开放的贸易与投资市场；改良竞争行为，使其利于社会和环境；与竞争商之间相互尊重；戒除公司为保证竞争优势而意图或切实给予他方可疑支付与好处；尊重物产所有权和知识产权；拒绝采用不诚实或不遵守职业道德的手段获取商业情报（如工业间谍）。
（6）社区/共同体。我们相信，公司作为一名集体成员，其力量即使不大，也能够为所在社区加入改革力量，改善当地的人权状况。因此公司对公司所在地的社区负有以下责任：尊重人权与民主制度，并尽可能改善人权与民主状况；承认国家对整个社会的合法义务，支持、执行通过商业与社会的其他行业部分之间的和谐关系促进人类发展的公共政策；在经济发展困难的国家和地区，一些力量致力于提高健康、教育、工作场所安全等标准，公司应与它们合作；促进可持续发展；在物理环境保持和地球环境保持中起领导作用；支持地方社区的社会秩序、治安防卫和多样性；尊重地方文化的完整性；支持所在社区，做优秀的社区成员。具体的方式有：慈善捐款、捐助文教、雇员参与民事与社区事务等行动和活动。
