奥格尔维列举了一些成功的跨国公司，并对他们内部的用人、晋升制度提出了很高的评价：“就GE公司来说，它们在人事任免上是许多公司的楷模，当然这里的人不热衷于争名夺利，人性自私的弱点似乎与这里的管理风格格格不入。”
杰克·韦尔奇在GE公司的职业生涯印证了奥格尔维所说的一切。
韦尔奇被誉为商业奇才，他认为，他的才华只是在被上司发现后才得以充分发挥的。如果不能碰到一个善于用才的上司，他也许会平庸地度过一生。那么这个改变他职业生涯轨迹的上司是谁呢？他就是雷吉·琼斯。
雷吉·琼斯也认为，自己任用并提升韦尔奇是GE历史上最成功的决策。
将一位职位比自己低、能力却比自己强的下属不断提升起来，并最终支持他升任最高职位，这需要管理者有相当大的魄力和宽大的胸怀。也正因为如此，才显示出琼斯管理艺术的伟大，才成就了GE的辉煌。
在琼斯第三年任GE公司董事长的时候，他开始着手准备挑选GE董事长的继任者。他一直想找一位风格与自己不同、能力比自己更强的人来担当这一职务。他认为，如果再找一位与自己在领导风格与能力方面一样的人，公司将不会得到突破性的发展。
后来，他要求人事部专门列出一张候选人名单，但是，他并没有从中发现负责塑料科的杰克·韦尔奇的名字，而比他能力差的许多人却被列入候选名单。由此，他认定这份名单不可靠。人事部门却表现了不同的看法，有人认为韦尔奇个性太强，不善于与人合作。但是，琼斯并没有理会这些忌贤妒能者的解释。那时，几乎所有中高层管理者都听说过韦尔奇的名字，并对他做出的成绩表示钦佩。
最后，琼斯将先前的名单人数由九十多人减少到十人，并以命令的方式将韦尔奇加入其中。经过三年的考察，琼斯认为，这些人当中，韦尔奇是一位难得的人选。于是决定对他进行一次“机舱面试”。
琼斯要求韦尔奇写下三个最有望获得董事长一职的人员名单。韦尔奇想也没想就写下了胡德、伯林盖姆与自己的名字。
琼斯问他：“你认为这三个人当中谁最有资格呢？”
韦尔奇不假思索地回答说：“这还用说吗？当然是我了。”
简单的几句话，使琼斯对韦尔奇有了新的看法。几个月后，候选人的名单再次被压缩，减少到八个人，韦尔奇依然名列其中。这次，琼斯又展开了对候选人的第二轮“机舱面试”。
他面试的问题是：“如果飞机坠毁后，我死了，而你幸运地活了下来，你认为董事长应该由谁来担任呢？你可以写出三位候选人名单。”
最终的答案令琼斯感到很兴奋。韦尔奇、胡德与伯林盖姆都在自己的名单中。这时，琼斯心目中的继任者开始产生了——杰克·韦尔奇。
经过一段时间的考察、测评后，韦尔奇终于成为琼斯下一任的继任者。
无疑，韦尔奇的成功也是琼斯用人的成功，更是GE公司的成功。从这一事例我们可以看出，在企业内部鼓励、重用比自己优秀的人才，就能让企业变得越来越有活力，越来越有竞争力。
严格执行：别让权力成为一种道具
在任何地方，可以让员工无拘无束地张扬个性，或是完全以自己的喜好来行事的公司是不存在的。任何一个人都是制度中的人，规章制度是每一个企业都必需的。下自普通职员，上至公司最高层，都必须以此来约束自己的行为，或是以此作为自己的行为准则。
一个没有制度、没有企业文化的公司势必会是一盘散沙；同样，一个拥有制度，而不严格按制度办事的公司，势必不能有效地端正员工的工作态度与作风，不能改善企业的不良形象。
所以，纪律是企业的生命！一个高明的企业管理者，不只注重公司制度的建设，更注重这些制度的实施。因为这本身就是管理工作的一部分。
虽然不同的公司有不同的管理理念，对员工不同的表现会做出不同的反应。但有一点是可以肯定的，那些无视企业纪律、无视公司荣誉的员工，无论走到哪里都不会受欢迎。或许他们的一些行为对企业来说无关痛痒，但是当这些行为成为一种习惯时，他们也就成了侵蚀企业肌体的蛀虫，最终会威胁企业的生存与发展。一个有远见卓识、能顾全大局的管理者，会随时向这些员工举起大棒！
对于员工偶尔的失误，如果加以正确的引导，就可以让他们步入正轨的话，那就没有必要将他们一棒子“打死”。但是，如果员工不听劝告，并且其行为会危及整个企业的管理的时候，管理者就不能再听之任之，而要拿出严谨的作风，行使自己的权威。
日本伊藤洋货行的董事长伊藤雅俊是一位值得大家学习的、以严谨著称的企业家。
在生活中，伊藤雅俊待人热情，彬彬有礼，但是在企业管理中，他从来不感情用事，他始终要求员工不要居功自傲，要忠诚敬业。凡是在工作中达不到要求的员工，他都会果断地将他们除名。其中也包括许多经营天才，岸信一雄便是其中的一位。
岸信一雄曾为公司做出过巨大的贡献，但是，他有一个致命的弱点，就是喜欢自诩，目中无人。当伊藤雅俊做出解雇岸信一雄的决定后，许多人都感到很震惊，也总少不了有人会为岸信一雄求情，伊藤雅俊回答这些人的第一句话便是：“秩序与纪律是企业的生命，不守纪律的人一定要处以重罚，即使会因此而减低战斗力，我们也在所不惜。”
岸信一雄是由东食公司跳槽到伊藤洋货行的。东食公司是一家食品公司，所以，岸信一雄对食品的经营颇有心得，他的到来，为伊藤洋货行注入了一种活力。十多年的时间里，他为公司做出了巨大的成绩。正因为如此，岸信一雄开始放松自己，他开始在一些经营观念上与伊藤雅俊产生分歧，在人际关系方面，岸信一雄开始变得放任起来。
这与伊藤雅俊长期经营伊藤洋货行形成的管理风格产生了巨大的反差。伊藤雅俊开始无法接受岸信一雄的做法，而极力要求岸信一雄必须按伊藤洋货行的要求去改善工作态度。但是岸信一雄却不屑一顾，依然我行我素，他坚持说：“你没有看到我的业绩一直在上升吗，为什么一定要改变呢？”
无奈，伊藤雅俊只能忍痛做出解聘岸信一雄的决定。他这样做的惟一理由是，如果企业中开始形成一种习惯势力，出现管理真空，那么任何的绩效都无法挽救因此给企业带来的厄运。
伊藤雅俊认为，企业管理者不但要知人善任，更要知人善免，只有这样做，一个企业才会真正形成能者上、庸者下的良性竞争机制。
伊藤雅俊手中的大棒并不只是一种道具，它时刻在警示企业所有员工：企业不是官场，更不是养老院，这里只需要奉献与自我价值的实现，而不需要权力的炫耀与毫无章法的自我演绎。
大胆起用：充分挖掘新手的潜能
作为一个管理者，就应当像伯乐一样，知道怎样去寻找千里马，并知道怎样才能使千里马发挥它的作用。不可否认，大胆地起用人才，鼓励员工敢于尝试新的事物，充分发挥自己的潜能，会使你的领导工作做得更出色。
“如果我跳进—个水池，即使我不会游泳，我也要想我能游泳，至少我能幸存。否则我一定淹死。”这是篮球名星迈克尔·乔丹说的。
简从来没做过导游，她认为自己不行。
“简，恐惧是一种幻觉，除了给你设置障碍，它对你毫无意义！”马克对简大声疾呼。马克是简的房东，他是个狂热的乔丹迷，总是拿乔丹为他作证。
事情发生在某天早晨，马克负责的旅行社突然有一个导游因急事不能出团，而所有的导游都在自己的岗位上，没有任何人可以照顾这个从多伦多到尼亚加拉瀑布的一日游团。马克找到简：“你以前当过记者，会讲话，又爱旅游，大瀑布这一路的故事你都知道，我非常相信你！别跟我说不，这是个让人疯狂的早晨。”
简拗不过马克，带上旅行用的话筒、标签，还有两本关于尼亚加拉大瀑布的书上了车。“千万别让游客看出你胆怯，他们可挑剔着呢。”临行时马克伏在简耳边小声说。
一上车，简就感觉满车厢都是眼睛，像探照灯一样扫过来，她开始两手出汗。司机尼克是个经验丰富的老员工，他拍拍简的肩，面对大家说：“各位早晨好！我叫尼克，是你们今天的司机。路上大家有什么要求请不要客气。非常高兴有机会为远道而来的客人服务。今天大家很有福，因为你们的导游简小姐是个很有自己特点，不同—般的导游，相信她会带给你们一个快乐的旅行。”
感谢尼克给了简一个不像导游的“借口”！
“各位好！你们叫我简就好了。我经常有机会做游客，当我是游客时，我非常希望导游不要让我错过沿途的精彩，同时，我希望导游让我绕过一路花冤枉钱、吃冤枉饭的误区。”
简说到这时，游客开始鼓掌和欢笑。他们的笑声给了简莫大的勇气。
“作为游客我们经常对每个即将来临的景点进行想象，现在请每位朋友说说你们对尼亚加拉瀑布的想象，最后，我愿意和大家—起分享关于尼亚加拉瀑布的传说和故事，等我们到了目的地，谁的想象最贴切，我左手的这本书就给谁；而谁的想象离真实最远，我右手的这本书就归谁。”
车上的气氛顿时活跃起来。尼克侧过身冲简伸出大拇指，而这时候，简已忘记了自己是冒牌的了。
有句谚语说：到达山顶的惟一途径是离开低谷。看来简是真的上路了！
接下来的旅程很顺利，当然也就没有特别的事情值得记住。惟一的插曲是在返程中，按规矩，导游要把意见簿发给游客，请他们留下批评和建议。
当简把公司的信纸逐一发给他们时，一位白发老者突然问：“简，你当导游有多久了？”
他问得是那么和蔼可亲，而简却感觉像晴空霹雳，她的脸倾刻间燃烧起来。
简本能地回头看看司机尼克，他的额角已见细密的汗珠。但他轻松的声音还是响起来：“嗨！队友们先猜猜看吧。”
就在大家起起落落的声音正热闹时，简突然举起了麦克风，用很清晰的声音说：“各位队友请原谅，这是我的第一次！”
车里顿时很安静。“请大家不要犹豫，把你们的批评和建议留给我。让我的下一次比今天有进步。”
“哗……”不知是谁带头鼓掌的，车厢内随即充满了笑声和掌声。
那天的意见簿上写满了这样的意见：
“如果你再少一点羞涩，我们会更多一点随意。”
“简，希望下次再与你同行！”
“你更像我们当中的一员，我们喜欢你。”
“你的下一次一定会更好。”
“如果你的讲解中再多些谚语和习语的话，你的解说会更有感染力。”
马克在旅行社的门口迎接他们回来，见简满脸笑容地下车，他亲切地拥抱着她，说：“简，看到你的笑容，就知道还不坏。这有两件礼物给你。第一，我可以接受失败，但我不肯接受不去尝试。这是迈克尔·乔丹的一句名言，记住它让你终身受益。第二，这张支票是你今天的报酬。”
简对迈克尔·乔丹远没有马克那么着迷，可这位篮球明星的名言，却让她对自己有了意外的认识，因为谁都不想让自己在一个水池里淹死。接受尝试的结果，你会发现自己竟有着令人吃惊的能力。
人总是在接受一个又一个新生事物的过程中成长的，新的环境、新的职业、新的朋友等。谁也不能保证每样都做得很优秀，但有一点可以肯定，不去实践永远也无法证明你的潜能。所以，作为管理者，你必须敢于让你的员工去尝试，这样往往能取得出人意料的成效。
明智的管理者都懂得，人是需要激励的。采用各种激励手段来调动员工的积极性和创造性，充分发挥和挖掘他们的潜能，这无疑是企业管理者取得卓著成绩的重要措施之一。
成就卓越的秘诀：运用尊重的力量
每个人都希望自己在一种和谐、自我感觉良好的工作环境中工作。美国前《哈佛商业周刊》主编R·坎特曾预言：“最善于创造良好工作环境的企业，将能吸引并留住最优秀的员工。”
贝尔实验室之所以声名远扬，硕果累累，是因为贝尔实验室十分注重人们的创新精神。在短短的几十年中，这里创造出了许多变革电信世界的发明，先后有11位科学家在这里获得了诺贝尔奖金，还有9位科学家获得过美国国家科学奖，7位科学家获得国家技术奖章，有12人获得日本计算机与通信奖，有4人获得图灵奖……
不容置疑，这里成了科学领域的权威。所有这些卓越成绩的取得，都离不开科学家的创新精神。许多人都会不解地问：“这种创新精神的原动力是什么呢？”
答案很简单：尊重。
贝尔实验室对科学家们的尊重体现在以下几个方面。
首先，宽松的研究环境有助于科学家的工作。由于这里科研经费充足，实验室并不要求科学家们的研究成果立即投放市场，以实现它们的价值。其总裁艾闰博士认为，成功应该是多样的，市场的成功可以称为成功，而对于一些有价值的研究，即使未能形成产品，也是非常了不起的成功。
其次，贝尔实验室十分重视个人的兴趣，艾闰博士说：“在贝尔实验室，个人的特长、兴趣与研究方向都得到了鼓励与尊重，科学家不会被强迫做某一项，他们可以自行选择有研究价值的课题。”
