2.短时性
金钱激励（特别是小额激励）带来的效果通常难以持久，你很少看到有人在加薪半年后还像上紧的发条一样充满能量。别说半年，效果能持续两个月就很难能可贵了。加薪带来的激励总是在短时间内奏效，然后随着时间的推移趋于平淡，直到下一次加薪的来临，从这个角度来讲，金钱激励只能治标，难以治本。
3.不经济性
这主要表现在两个方面：一方面，大幅度的金钱激励虽然可以获得所期待的激励效果，但如果付出的代价太大，以至于超过了激励所带来的回报，从企业的角度讲这种做法是不经济的。另一方面，由于工资刚性，薪水的提高很容易，但下降却很困难，如果给下属加薪后你发现没有达到预期效果转而给下属降薪，那会给下属的热情和士气带来极大的打击，相应的，下属的绩效也会跟着大受影响。所以，总体来说金钱激励的做法是不经济的。
4.陷入恶性循环
通过上面的三点不难理解，如果仅有金钱激励一种手段，那么每一次的加薪都无法在长时间内取得预期的效果，并且会迫使下一次加薪更快来临，如此往复循环，整个企业的业绩难有质的改善，人工成本却越来越高，直到有一天入不敷出。所以，单纯的金钱激励是一种“自杀性”的恶性循环，是一条无休止的无间之路。
其实，赫茨伯格的双因素理论已经阐明了这一点。他认为：每个人都会在自己的工作中寻求满足自己特定的基本需要，从而不会引起自己的不满。这些基本需要被称为保健因素，包括工作条件、安全、薪酬、福利等等，缺少这些因素会引发对工作的不满，但它们的存在并不具备真正的激励的作用；真正的激励因素包括成就、对成就的认可、工作本身、责任和晋升，这些才是真正驱动员工获得成功的动力所在，也是管理者应该追求的。
当你的大部分员工在享受你的激励而非无动于衷的时候，你就可以拿出更充足的资金使自己员工的薪酬待遇具有竞争力。如此一来，激励因素又巩固了保健因素，与金钱激励相比，“自杀”变成了“自救”，恶性循环变成了良性循环，这才是成功的管理之道。
多一点奖赏，少一些惩罚
虽然我们强调赏罚分明，但这并不是说赏和罚必须一样多。毕竟，奖赏和惩罚自身并非目的。受奖赏者，励其用命之忠，使之感恩戴德，更加效力于己；受惩罚者，责其背义之行，用以警示部下深思。
奖赏是正面的激励手段，即对某种行为给予肯定，使之得到巩固和保持。而惩罚则属于反面激励，即对某种行为给予否定，使之逐渐减退。这一正一反都是管人不可或缺的重要手段。
管理者在运用奖赏与惩罚手段时，必须掌握两者不同的特点。一般说来，正面强化立足于正向引导，使人自觉地去行动，优越性更多些，应该多用。而反面强化，由于是通过威胁恐吓方式进行的，容易造成对立情绪，故要慎用，将其作为一种补充手段。
因为，对员工进行处罚时，他们首先想到的不是对其表现的反省，而是对自身利益受损的恐惧和戒备。企业靠组织目标与个体目标的趋同一致来吸引员工，更多情况下，需要一个积极的氛围来促使人们协作，实现目标。在这个过程中，以正面激励（奖励、表扬等）回应理想的绩效表现的效果，远胜于以负面激励（批评、处罚）来回应不理想的绩效表现。
心理学的测试结果表明，任何人只要头脑正常，都不想看到自己的工作一团糟。但为什么许多员工在刚进入公司时都表现得非常积极，工作十分卖力，一段时间过后就会消极，散漫，拖拖拉拉呢？最主要的原因是我们在管理过程中对“人性”的把握还不到位。做管理就是研究人，即对“人性”的分析、了解、引导、奖赏等，最终达到有效管理的目的。
每一位员工，他们的成长环境、年龄、文化程度、宗教信仰、气质及性格类型都不同，导致想法及做事方法都会具有一定差异。所以作为管理者，不能对工作不积极的员工一罚了事，而要不断地观察和沟通，了解、认知自己的员工，对症下药，只有知道员工心里所想的，才能知道用什么样的方式来刺激他们努力工作。
人所有行动力的根源都可以归结为一点，即追求快乐与逃离痛苦。员工不努力工作，往往是因为你还没有让他们更直接地感受到努力工作会有什么快乐，他们不知道为何而努力工作。而且也许你目前给他们造成的印象恰恰是——努力工作没什么快乐，至少不够多。因此在管理过程中，经常采用“多一点奖赏，少一些惩罚”的原则，从而让员工在工作过程中产生一定的“快乐”，提升员工的积极性。
因此，管理者在管理员工的实践中，对于正面和反面的驭人要有主有辅，有重有轻，不可同等对待，平分秋色。一般来说，正面激励的次数宜多，反面激励的次数宜少；正面激励的气氛宜浓，反面激励的气氛宜淡；正面激励的场合宜大，反面激励的场合宜小；正面激励宜公开进行，反面激励宜个别进行；在制定奖励和惩罚条例时，要考虑到人们的期望值和承受力。
以正面激励为主、以反面激励为辅的激励策略，可以延续组织目标与个体目标的方向一致性，为企业绩效管理工程的推行，为实现组织的发展目标提供强大的支持。
当然，这并不是说，在管人时只正面激励不反面激励。根据强化原理，对需要改进工作的下属，进行适当的“鞭策”还是非常有必要的。但鞭策应注意适度，只要认为他仍有通过改进达到要求的可能，适度的轻责，可以减低或避免因重罚而带来的负面影响。
给员工一些意想不到的奖励
数学中有等差数列如：2，7，12，17，（），括号里的数字，多数人一眼就能看出应是22，这种事物的内在必然性联系规律并不会给人多少刺激和新奇感。这正如奖励，事先约定的丰厚奖励虽然可以让员工努力去争取，但在目标日益临近的时候，可能会让员工失去激情。视奖励为应得的心态不会让人对某项奖励终生难忘。而没有规则可循的奖金却能让人喜出望外，它可以用来酬谢员工特别的成就或特殊的努力，也可以在一些重要的节日或重要的活动中调动气氛。期待意外奖励的心情和得到意外收获的感受都会让员工铭刻心灵。
给员工意外的奖励会使管人的效果锦上添花。得到一份意想不到的奖励，会使员工格外地兴奋，因为他们感到自己得到了领导的重视，这种非同寻常的重视会给他留下刻骨铭心的回忆，使他终生难忘。以这种方法激励员工，屡试不爽。
玫琳·凯化妆品公司的创始人玫琳·凯喜欢采取给当事人一个意外惊喜的办法奖励员工。不少推销指导员都因此受惠。其中一位推销指导员获得的一份大理石纪念品上刻有这样一段文字：“你们愿意别人怎样对待自己，你们也应该怎样去对待别人。”
密歇根州公司的一位员工在度假回来后，惊喜地发现了公司给他的奖励——装修一新的厨房。
上述一些企业，都通过给优秀员工一份意想不到的奖励，激发员工的工作热情、创造性和革新精神，因而大大提高了工作的绩效。对于那些为企业做出突出贡献的人，给予一定的特殊奖励，这样既可以使荣誉获得者经常以这种荣誉鞭策自己，又可以为其他人树立学习的榜样和奋斗的目标，因而具有很强的感召力和影响力，使企业具有凝聚力、向心力。
从天而降的奖赏可以有各种形式——荣誉证书、奖金、假期、培训、小礼品。奖赏的内容和时机同样重要，员工情绪低落的时候，加班，节假日，项目取得了突发进展，员工的重要纪念日（如员工进入公司10周年纪念，员工的生日等），公司的成立周年纪念，公司上市等都可以成为意外惊喜的好时机。
所有有责任心和感恩情节的员工都会明白管理者的热切。员工觉得自己很受重视，会更努力工作；顾客因员工的优良服务而提高忠诚度，公司业务得到发展；而管理者则获得了员工的敬意和员工的好感。
偶然的奖励是调节紧张而单调工作的良方，当员工为意外奖励而兴奋、唏嘘的时候，他们的疲惫和麻木的神经得到了放松，工作效果自然提升了。
善于把发奖金的激励手段用活
一般而言，奖金对员工来说始终是比较有诱惑力的，其激励作用不必赘述。如果管理者能够在发奖金时，再加入一些技巧，其激励效果就耐人寻味和持久了。
奖励可分明奖及暗奖。很多企业大多实行明奖，大家评奖，当众评奖。
明奖的好处在于可树立榜样，激发大多数人的上进心。但它也有缺点，由于大家评奖，面子上过不去，于是最后轮流得奖，奖金也成了“大锅饭”了。
同时，由于当众发奖容易产生嫉妒，为了平息嫉妒，得奖者就要按惯例请客，有时不但没有多得，反而倒贴，最后使奖金失去了吸引力。
而暗奖则是管理者认为谁工作积极，就在工资袋里加钱或另给“红包”，然后发一张纸说明奖励的理由。
暗奖对其他人不会产生刺激，但可以对受奖人产生刺激。没有受奖的人也不会嫉妒，因为谁也不知道谁得了奖励，得了多少。
其实，有时候管理者在每个人的工资袋里都加了同样的钱，可是每个人都认为只有自己受到了特殊的奖励，结果下个月大家都很努力，争取下个月的奖金。
鉴于明奖和暗奖各有优劣，所以不宜偏执一方，应两者兼用，各取所长。
比较好的方法是大奖用明奖，小奖用暗奖。例如，年终奖金、发明建议奖等用明奖方式。因为这不宜轮流得奖，而且发明建议有据可查，无法吃“大锅饭”。月奖、季奖等宜用暗奖，可以更好地发挥刺激作用。
管理者必须区别每个员工的工作实绩，给予不同的人以不同的评价和物质激励。不公正和不适当的奖赏，不论是明是暗、过高还是过低，都会打击员工的士气，降低管理者的信誉。作为管理者，必须保持自己的信誉，否则你的一言一行都会为员工们所不屑，这样就会失去对员工的号召力。
除了明奖和暗奖以外，奖金发放的步骤也很有讲究。请看下面这个耐人寻味的例子：
有家私营公司的一名销售人员兢兢业业，取得不俗业绩，公司决定奖励他13万元。年终，总经理把他单独叫到办公室，对他说：“由于本年度你工作业绩突出，公司决定奖励你10万元！”
业务员非常高兴，谢过总经理后拉门要走，总经理突然说道：“回来，我问你件事。今年你有几天在公司，陪了你妻子多少天？”该业务员回答说：“今年我在家不超过10天。”总经理惊叹之余，拿出了1万元递到业务员手中，对他说：“这是奖给你妻子的，感谢她对你工作无怨无悔的支持。”
然后，总经理又问：“你儿子多大了，你今年陪了他几天？”这名业务员回答说：“儿子不到6岁，今年我没好好陪过他。”总经理激动地又从抽屉里拿出1万元钱放在桌子上，说：“这是奖给你儿子的，告诉他，他有一个伟大的爸爸。”
该业务员热泪盈眶，千恩万谢之后刚准备走，总经理又问道：“今年你和父母见过几次面，尽到当儿子的孝心了吗？”该业务员难过地说：“一次面也没见过，只是打了几个电话。”总经理感慨地说：“我要和你一块儿去拜见伯父、伯母，感谢他们为公司培养了如此优秀的人才，并代表公司送给他们1万元。”这名业务员此时再也控制不住自己的感情，哽咽着对总经理说：“多谢公司对我的奖励，我今后一定会更加努力。”
同样是13万元，如果将钱一次性直接发给这名销售人员，而不假以各种调动感情的名目发放，那效果我们可想而知。这就如同将胡萝卜做成沙拉，同样的材料稍做加工，拌上美味的沙拉酱，就可更大程度地调动人的胃口。
把发奖金的手段用活，并不是什么别出心裁或者说哗众取宠之举，而是管人励人的需要，是一种不可不知的管人权谋。各种花样可以多方面、多角度、多层次地激励起员工的工作热情，这与花式篮球可谓是殊途同归，管理者又何乐而不为呢？
三、制度执行“严”而“活”
制度的效力在于遵守，没有执行的制度就等如拔了牙的老虎，根本无法让员工敬畏，也就谈不上遵守了，那就跟没有制度一样。但制度毕竟是人定的，管理者在执行时，一定要做到“严”而“活”，要软硬兼施，在讲究制度执行的公正性、公平性的同时，也要具体情况具体对待，这样才能更好地让制度得以贯彻实施。
严格执行制度
规章制度制定的目的就是要公正严明地执行。《孙子兵法》指出，要规定明确的法律条文，用严格的训练整顿军队，若对士兵过于宽松、怜爱，会导致士兵不能严格执行命令，使部队陷入混乱而不能平息。现在的企业都面临着严峻的竞争，其残酷程度不亚于战场上的拼杀，如果做不到纪律严明，是无法取得胜利的。
《左传》记载：孙武去见吴王阖闾，与他谈论带兵打仗之事，说得头头是道。吴王心想，“纸上谈兵管什么用，让我来考考他。”便出了个难题，让孙武替他训练姬妃宫女。
