第四阶段是第五阶段的跳板。当我们每次解释，只有2%的部落会到达这个阶段的时候，我总会接收不少怀疑的目光。第五阶段的T恤上应该会印上“生命是伟大的”这样的字眼。他们的语言会围绕无限的潜力以及团队将如何创造历史——不是如何战胜竞争对手，而是如何才能干出惊天动地的事情。整个团队的心情是“单纯的好奇”型，人们在和“可能性”竞争，而不是和另外一个部落竞争。
处于第五阶段的团队创造出不可思议的革新。生产出第一台麦金托什机[ 麦金托什机，苹果公司生产的一种型号的计算机。 ]的团队处于第五阶段，我们也曾在安进公司见到过类似的情绪。这个阶段的特征是极为透明的领导，充满了远见和灵感。在短暂的爆发后，处于第五阶段的团队会回归到第四阶段，重新参与到基础建设的问题中去，以期再次冲击第五阶段。在体育领域，这种爆发获得了奥林匹克金牌和“超级碗”冠军戒指。在商业领域，这种领导力创造历史。格里芬就是一个在第四阶段和第五阶段不断来回的世界上最好公司的模型。
表1 五种文化的总结
阶段
情绪
箴言
五
单纯的好奇
生命是伟大的
四
部落荣耀
我们很牛，（但你们不行）
三
孤独勇士
我很牛，（但你不行）
二
冷漠的受害者
我的生活糟透了
一
绝望的敌意
生活糟透了
你可以把人带出部落
在《王牌大贱谍》电影系列里，“迷你迷”这个角色一直是个忠实的追随者——但他所忠诚的对象总是在不停地切换。当复制邪恶博士后，“迷你迷”会不择手段地杀死或者骚扰主人公奥斯丁，而当他的忠诚切换到奥斯丁后，我们的小英雄又会试图夺走他的老主人所有的影响力。在部落中，我们都是“迷你迷”，随着不同的部落文化而改变着。
当一个人在第三阶段的部落里待久了之后，他会不由自主地开始为这种文化代言，哪怕他换到了其他环境中。同时，那个他待久了的环境也会被他所影响。人们会与他们最初所处的阶段彼此影响。随着时间的流逝，人们所说的话也与部落所处的阶段趋同。你也可以说“迷你迷”和他的老板互相塑造。
我们可以通过计算每个部落里说部落语言的人数，来预判这个部落的未来表现以及谁处于部落领导的位置。促使格里芬走向卓越（在它转换之后）的一个因素，就是这个部落中使用第四阶段语言的人数非常庞大。如果有人在格里芬里使用第一或者第二阶段语言，这个部落就会自动地排斥他。当前CEO炒了夏梅尔鱿鱼后，整个部落都拒绝这样的决定。这就是部落领导力：接受相似的人，或直接塑造这样的人。谁拒绝了他们的意见，就会受排斥。有能力改变部落文化层次的人极少，这些人被称为“部落领袖”。
我们所见到的公司大多数都拥有处于各种阶段的不同部落，包括形形色色的人，大多数都是“我的生活糟透了”（第二阶段）或“我很牛”（第三阶段）。从而会产生如下结果：
处于第三阶段和第四阶段的人，会因为习惯和设想的差异，展开一场激战，处于第二阶段的人一般会选择冷眼旁观。董事们通常会变得非常沮丧，因为任何措施都难以顺利推行，高级经理们在阅读完杰克·韦尔奇的书后，认为裁掉10%末尾员工是个很棒的建议。不过，令人惊讶的是，这个办法实施之后，现有的人员将按比例重新分配至不同阶段，重演之前的情形。公司买了上百本《谁动了我的奶酪》之类的励志书籍，让员工接受各种时间管理的培训。CEO为了季度盈利绞尽脑汁，人力资源部则天天面对其他部门“内部沟通成本过高”的质问。人们抱怨着“这里充斥着各种办公室政治”，尽管天天培训，但各种问题几乎纹丝未动。
到现在为止，我们已经看到了，有人的地方就会形成部落，而起主导作用的部落文化又决定着工作效果。要推动整个部落升级，就必须先行改变能起关键作用的那些人。这个过程涉及很多人，我们要分别促使他们使用不同的语言，相应地改变他们的行为，从而使他们升级到新层次。一旦完成这个步骤，部落就会形成一个崭新的自我维持体系。一旦它被提升到第四阶段——像格里芬这样——他们就会自动驱除第二阶段或者第三阶段的语言了。
在本书涉及个人时，我们并不是要改变别人的信念、态度、动机、想法——或者其他无法觉察的东西。我们主要关注两件事， 也只关注这两件事：人们使用的语言和他们形成的关系类型（这里需要提醒的是：第五阶段是不一样的，可能有些改变）。促使部落成员升级，是指用某种方式让这个人改变自己的语言方式，并形成不同的关系类型。一个又一个部落成员完成这个过程，直到整个部落文化产生新的主导。我们称这种改变的方式为杠杆点，所有五个部落的杠杆点都被总结到附录A里。
技术说明：和大多数研究人员不同的是，我们对“人们从哪里来”——心理学家称为“社会经济地位”，这点并不感兴趣。我们忽略他们的年纪、性别、收入和信仰。我们的研究对象也同时包括亚洲、欧洲和非洲的一些人，我们甚至忽略人们的母语是什么。我们不会去研究他们的性格类型，测量他们的智商或者询问他们的教育水平。与其相对的是，我们的研究起源于古老的研究了解人类的方法：他们——也是我们，用语言创造了我们的现实。附录B描述了整个故事，以及我们所感谢的那些学者，简单概括来说：当人们在观察这个世界的时候，他所看到的东西已经被自己的语言筛了一遍，而这个过程是看不见的，正如鱼是看不见水的那样。我们通过自己的词汇来观察世界，正如我们透过绿色滤光镜来观察森林一样。我们并不能分辨出哪些是绿色的哪些不是。一旦戴它足够久了，我们就会忘记它的存在，我们的世界也会变得只剩绿色。
穿梭于不同阶段的一场旅行
阅读这本书的人处于不同阶段，这是一件很正常的事情。问题的关键是学习每个阶段的语言和习惯，用来激励其他人，让他们和你一起到达使用“我们很牛”的第四阶段，以期冲击第五阶段。你的旅行不会孤单——你的部落总会在过程中给你提供帮助或不断扯你后腿。事实上，如果你想前进的话，你只能带上别人。部落是远远比个人更有影响力的，无论个人有多聪明或者多有才华。一旦你想往前走，你要么成为部落领袖——带领部落与你一起进步，要么就会停滞不前。
在没有外部指导的情况下，人们跨越阶段的过程是非常慢的。刚进幼儿园的时候，他们处于第二阶段——与熟悉的环境断开联系，各种犯困，想要回家。简单来说，他们会觉得自己的生活糟透了。一旦有了朋友，开始用刷子乱涂乱画，学习认字，他们会感到有成就感，这时候他们就升级到了第三阶段，他们开始觉得自己很“牛”。大多数正统教育会让人们一直到研究生院都维持在第三阶段：每堂课都会展示一些闻所未闻的事情（他们经常会被打击回第二阶段），刺激他们的求知欲，让他们通过一场场的考试和论文来证明自己已经学会了。最终他们毕业时，会处于第二阶段和第三阶段的区间内，具体哪个阶段取决于他们成绩的等级和他们对之的关心程度。
在人们参与第一份工作时，会常提及自己曾经的成就，同时也会想念老朋友，这时候他们处于第二阶段和第三阶段的上升通道中。任何停滞不前或者遭受丁点挫折，就会让他们骂老板是个蠢蛋 （还有就是抱怨自己的生活糟糕至极）。假如没能顺利步入新阶段，人就会退回到第二阶段的无效率状态，这时候周末除了闲扯电视剧外，基本就无所事事。随着经验的积累，人总会取得一些成功，从而再度上升到第三阶段早期或者中期。“我很牛”之类的语言，会再次挂在他的嘴边。很多人终其一生都在第三阶段，有时候他们还会给第二阶段的人提建议。这些指导听起来很像唐纳德·特朗普（“如果是我的话我会这样做”），只是也许听起来没那么刺耳。
专业人士通常会停留在第三阶段。律师、会计师、医生、经纪人、销售人员、教授，甚至一些神职人员，这些人的业绩通常是根据他们所说的和所做的来评估的，而这些点都是第三阶段的典型标志。“团队”在这里通常被理解成一个“明星”的配角——比如外科医生和护士们，资深律师和他的同事们，教授和助教们。
通常会有两种动力，推动人们前往第四阶段。第一种是他们顿悟到第三阶段的状态，不能保证取得真正渴望的成功，然后他们开始寻求更强大的社区。第二种，经常出现在高科技和科学领域，他们加入到一个项目中，而这个项目往往不是一个人能完成的。这时候，所形成的团队往往更像一支真正的团队——这种团队与第三阶段的“明星和配角”的组合截然不同。人们一旦意识到合作的效果，就会自动适应，全力奉献。在20世纪80年代中期以前，这样的团队是没有的。随着任务和技术要求的复杂性大幅飙升，人们被推到了第四阶段。如今，商学院坚信自己的使命就是培养出团队成员——尽管有证据表明，学院培养出来的基本都是处于第三阶段的学员——这些学员却始终都在强调第四阶段的巨大优势。
我们在第7章中，会更深层次地揭秘促使人们跃升到第四阶段应该具备的东西。这些东西体现在很多层面上：智力、心理，甚至精神状态。在那一章，我们会告诉读者，是什么让大多数美国人在他们表现最好的时候，那么痴迷“我很牛”。我们还将会提供一些治疗方法，就像泰诺可以缓解你的头痛一样。
确保移动到下一阶段的承诺
部落文化阶段呈拱形分布，其峰值在第三阶段。一旦其分布中心从第三阶段开始向第四阶段转移时，部落本身和部落以外的人都会觉察到这种变化。格里芬和乔治·华盛顿时代的美洲殖民地都是这样。我们告诉过很多部落领袖，当他们建立起稳定的第四阶段文化之后，他们就会享受到如下好处：
·人们同心协力努力向某一项崇高的事业前进，而这一切完全由他们的价值观所推动。
·因“人际摩擦”而形成的恐惧和压力将会减少。
·整个部落会自觉地期待被领导，而不是之前的拼命抵制。
·人们希望能在这家公司长久供职，这让公司在人才争夺战中会占尽上风。
·员工总是工作热情高涨，他们从“为了薪水而不得不留在这家公司”的想法转变成全心全意投入到工作中去。
·整个团队的学习效率迅速提高，部落会积极引导它的成员们了解其最新思路并付诸实践。
·员工整体健康水平有所提高。受伤和请假天数下降。
·充满竞争力的战略，从制定和实施都将变得异常方便，因为成员之间会更多地共享市场信息和创造性点子。
·最让人兴奋的是，人们回馈说人生很有趣，他们很开心。
总而言之，公司的部落处在越高的位置，它们招聘到的员工也会表现得越好（同时它们也会提升现有的员工的表现状况），也会在服务市场这方面有巨大的突破。所有人都会从中获益——除了那些不愿意或者没有能力从第二阶段提升到第三阶段的员工以外。
下一章将会是这本书的导航指南。大多数的企业部落都是处于第三阶段或者以下，那么你的是在哪里呢？接下来的这一章节会帮助你找到答案，让你了解部落升级道路上的一些规则，引导你进入接下来的那些章节，你会从中找到一些工具帮助你的团队进入到下一个阶段。
本章重点
↓企业文化能提升部落的效率。人们说话的方式和使用的词汇可以体现出五个部落阶段不同的特点。第五阶段优于第四阶段，第四优于第三，以此类推，越高的阶段会越优秀，越有效率。
↓中型或大型部落（50～150人组成）通常会同时拥有处于不同阶段的成员。
↓部落领导力主要关注点是部落文化作用下的部落语言和行为。
↓它不涉及认知、信念、态度或者其他我们不能直接观察到的因素。
