（三）来自内容构成的回答
根据上文分析，当代英美社会对领导的主流认识采取的是集体的和生成性的取向，把领导看成是一种动态生成的社会影响过程，是组织这个复杂开放系统内外的各要素在各个层次上、各种方向上相互作用的过程和结果；而且作为这一轮社会影响过程结果的领导成为下一轮社会影响过程的资源投入，参与系统内外各要素的互动（即下一轮领导生成过程），如此循环推进，持续不断，贯穿组织的整个生命周期。但是，仅从整体上理解领导过程是不够的，还需要分析这种过程内部的作用机制、研究系统各要素的作用和地位等问题；而且，深入研究组织系统各要素在领导过程中的作用及其相互影响机制将有助于加深对领导过程整体的理解，将有利于促进领导的发展和领导效能的提高。要研究领导过程内部的作用机制，就需要把领导看成是一种社会影响过程的结果，以此为逻辑起点来分析是什么使领导得以产生。要分析是什么使领导得以产生，对领导的一个前提预设就是存在“好领导”。那么，什么是“好领导”以及“好领导”是如何产生的呢？事实上，百年来，英美学界形成的各种领导理论大都试图回答这个问题。
1.什么是“好领导”
“好”一般包含两层意思：一是有效的，二是合伦理的。无疑，绝对的有效和绝对的合伦理并不存在。这两个标准其实都是相对的，都会受到各种情境因素的调节，如不同的社会形态、不同国家或地域的主流文化、不同类型的组织等。当代英美组织的最大情境条件是置身于后工业社会早期的环境中，因此，需要在这样的情境条件下，探求领导的“有效”和“合伦理”含义。
衡量组织领导有效性的标准是组织绩效和组织的生存与发展。一方面，组织是“一群人为实现特定目标的联合”；组织绩效就是组织目标的达成情况。另一方面，既然组织目标是组织存在的前提，那么组织一旦实现了其目标也就失去了存在的基础，因此要维持组织的生存与发展就必须根据组织内外部环境的变化不断制定新的适当目标。所以，有效的领导就是影响个人和集体确立适当目标并努力实现目标的过程。而当代后工业社会的组织处于变动不居的内外部环境中，要使组织目标保持适当性就必须不断地根据内外部环境的变化进行调整。这样，影响个人和集体不断调整、确立适当目标并努力实现目标的过程，即领导过程，通常又是引发变革和创新的过程。
在英美后工业社会中，什么样的组织领导是合伦理的呢？Covey对组织的认识反映了当代英美社会的一种主流价值观，他认为，“组织的建立是为人类需求服务的——这是组织存在的唯一理由”。那么，组织目标就应该是以满足人类需求为导向的。这样，确定组织目标首先涉及的就是满足谁的需求这一问题，是组织中个别人的需求，还是组织成员共同的需求。
在以民主、平等和追求幸福权利为主流价值的英美后工业社会中，组织目标，至少在价值取向上，应该是为满足组织成员的共同需求而设立的，蕴含着组织成员共同的价值观念，是组织成员的共同目标。这样，领导就是影响个人和集体确立蕴含组织成员共同价值观念的、适当的共同目标的过程，以及影响个人和集体努力实现这一共同目标的过程。而且，既然领导是一个社会影响过程，那么领导产生的过程也就是追随产生的过程。合伦理的追随应该是自愿地追随，而不是强制性的。当然，组织领导是否合伦理还可以体现在其他很多方面，这里只涉及最基础层面的要求。
综上所述，对当代英美组织而言，好领导就是影响个人和集体确立蕴含组织成员共同价值观念的、适当的共同目标的过程，以及影响个人和集体努力实现这一共同目标的过程；在这一过程中，追随自愿、自动产生，且这一过程会引发积极的变革与创新。
2.“好领导”是如何产生的
组织各要素怎样发挥作用、怎样相互影响才能使“好领导”得以生成呢？既然当代英美领导研究者和实践者的一个基本共识是：需要以一种更加合作的方式来实现领导过程，这就要求合作者之间以信任为基石进行公开交流，拥有共享的愿景和价值观。之所以需要合作式领导方式，不仅仅是因为知识经济时代的复杂挑战使某个人或少数几个人难以有效完成领导任务，还因为这是更合伦理的领导方式，更有可能保证组织成员共同需求的满足。
合作领导方式不是不需要领导者，或者取消权威和责任，事实上恰恰相反。因为合作并不是一件容易的事情，尤其是在以个人主义为基石的盎格鲁—撒克逊文化中。要实现有价值的共同目标往往要求就不同主张的持续协商，要求对政治和权力关系的理解和对冲突的容忍，要求讲原则、有责任；因此，在有效的合作中总是会出现能干的领导者；领导者是帮助我们建设性地一起工作的人。
领导是以领导者与追随者之间的相互信任与尊重为基础的。在后工业社会中，组织的生存和发展依赖于资源、观念和实践的分享，依赖于组织所拥有的智力资本和社会资本（组织的社会关系网络中蕴含的价值）。社会关系与社会联结的数量和质量都依赖于人们之间的信任程度。好领导者积极建立基于相互尊重和关怀的关系，以使组织内外的社会联结更加牢固、更加丰富。这又将使更多的信任得以产生。用Handy的话说，组织中的关系“不再是管理者与被管理者……（它现在是）一种不同的关系，一种更多地依靠信任和相互尊重而不是控制而建立起来的关系”。当组织成员学会分享和信任后，领导者需要具备的就是面临挑战时维持信任的能力。
有实证研究表明，信任包含5个关键维度：正直、胜任力、始终如一、忠诚和开放。这为领导者建立与维持组织中的信任提供了一般性指南，同时也反映了领导的合伦理诉求。在包含道德维度的领导理论（如变革型领导理论、真实领导理论和仆从型领导理论）那里，好的领导者应该是道德高尚的，是把他人利益放在自我利益之前的，把原则放在政治与利润之前的。
这是领导者赢得追随者信任的重要基础。
组织所肩负的使命与有意义的、关于未来的迷人愿景是领导的核心要素。在组织的使命、目标与愿景中蕴含了组织成员共享的核心价值观念。
但对于领导者在组织使命、目标与愿景的确立中所起的作用，在当代英美领导理论研究者和实践者中仍存在两种不尽相同的看法。一种观点认为，组织使命、目标与愿景是由领导者提出的，然后通过有效的交流得到追随者的认同，成为组织成员共享的价值观念和追求目标。另一种观点认为，组织使命、目标与愿景是在组织成员共同参与的意义建构过程中形成的；领导者并不能决定人们应该走向什么地方，而是去发现人们想到哪里去，然后帮助他们到达那里；领导者辅助组织成员达成共识。这两种观点在领导者作用方式上的分歧并不影响它们在最终目标上的共识，即确立蕴含组织成员共同价值观念的组织共同目标。随着合作领导方式在各种组织中的不断深化，两种观点的弥合或可预期。
领导不仅仅是影响个人和集体确立组织目标的过程，还包括影响个人和集体努力实现这一共同目标的过程。组织战略规划是组织使命、目标与愿景得以实现的行动指南。领导者在确定组织战略、使战略赢得认同和确保战略的实施方面发挥着重要作用。组织战略规划与实施是一个持续的学习过程：首先需要评估组织现状，然后准确理解组织的使命、愿景和核心价值观，再确定战略的关键要素，接下来把战略转化为具体的行动，最后评估战略实施的绩效，同时引向组织新现状的评估，从而开始下一轮学习性战略规划与实施过程；在这一过程中，领导者需要具备战略思维能力、战略行动能力和战略影响能力。
要使组织战略赢得组织成员的认同，并确保战略的有效实施，需要领导者善于激励、发展追随者，善于授权。Welch认为，“领导者需要认识到重要的不是自己，而是建立一个团队，招募并留住最好的球员。重要的是别人。激发他们的活力，挑战他们，使工作得以完成……GE的核心观念是培养伟大的人。我的工作是挑选顶级人才并提升最好的，因为是人在驱动你希望发生的事情”。激励追随者就是使他们有愿望去做需要做的事情；授权就是使追随者有能力去做需要做的事。既然领导者并不一定是正式管理者，并不一定拥有正式职位权力，那么授权并不只是狭义上的使追随者拥有某种正式权力，而是赋予追随者力量（empowerment），增强他们的能力。帮助追随者树立信心、激发他们的动机都可以使他们更有力量，而且这样做其实也是为了使他们更有力量，所以激励实质上是授权。同样地，培养和发展追随者也是一种授权。在变革型领导理论和真实领导发展理论那里，甚至明确提出要通过领导者的各种影响，使追随者变成领导者。
Bennis所概括的领导者需要具备的教练技能就是有效激励、发展和授权追随者的技能：“善于发现人才的眼睛、识别正确选择的能力、富于感染性的乐观态度、引发他人最佳状态的天赋、促进交流和协调冲突的能力、公平感和创造信任所需的真诚与正直。”组织在复杂多变、不确定性增强的环境中的生存与发展需要依靠持续的变革与创新。引发变革与创新是领导的基本职能。组织的学习能力是组织变革与持续的基本前提。因此，促进组织学习成为重要的领导任务。
领导者在组织学习过程中扮演着重要角色。领导者可以促使组织形成一个有利于学习的环境，可以引导跨越各种工作单位边界的学习，可以促成或增强不同组织层级、不同团队之间的所学内容的整合，还可以在需要的时候扮演教师角色。而且，在一个学习型组织中，领导者也需要不断的学习和发展。
加以概括，在处于后工业社会的英美组织中，要使“好领导”得以产生，需要采取更加合作的领导方式，需要在各种情境下的领导者建设性地促进组织成员共同工作，需要领导者和追随者之间建立起相互信任、相互尊重的关系，需要组织形成蕴含组织成员共享核心价值观念的组织使命、愿景与目标，需要领导者确定恰当的组织战略并确保战略的有效实施，需要领导者激励、发展和授权追随者去完成各种必要的工作任务，需要领导者促进组织学习使组织通过变革有效应对内外部环境的复杂挑战，从而促进组织发展，生生不息。
