自我评估完成以后，部门经理会见每个学员，了解他们的职业目标，并应用自我评估中的资料对他们的个人情况及他们在组织中的现有工作位置做成档案材料。这一材料对于高级管理层制定整个组织的人力资源计划，明确人员的技能要求，以及实施这一计划的时间表具有重要的价值。当组织对人力资源的未来需求与员工个人的职业目标一致时，部门经理就可以帮助员工设计在本组织内实现这一目标的具体安排，如培训、不同岗位的锻炼机会等等。同时，员工的职业发展目标可以转换成将来工作绩效的一个评估标准。
部门经理对于员工职业生涯进展的实际状况要及时做出评价，并给予各种可能的支持。
惠普的这一培训项目取得了显着成效。公司对于员工的流动具有比以往更大的弹性，并使目标更为明确。公司能有更充分的理由向员工解释为什么安排他现在这个工作岗位、为什么决定要对他的工作岗位做出变动，或者帮助他离开公司寻求新的发展工作岗位，而40%预定计划的岗位变动也在以后的半年中得以顺利实施，岗位变动的员工中有74%的员工认为这种变动得益于这一培训项目。这一项目在实施以后的一年中，科罗拉多分部的人员流动率开始下降，由于中层管理人员流失所导致的替换成本节约了40000美元。
思考题：
1.为什么惠普公司的科罗拉多分部的人员流动率会下降？
2.你认为惠普公司的科罗拉多分部的职业生涯管理（组织和员工的两个方面）还有哪些值得改进的地方？
案例分析二：3M公司的职业生涯体系
3M公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业生涯问题公开研讨班。通过人力资源分析过程，各级主管对自己的下属进行评估。公司采集有关职位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，通过电脑进行处理，然后用于内部人选的提拔。
公司的人力资源部门可对员工职业生涯发展中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上，而不是员工职业生涯发展的具体内容。新的方法强调公司需求与员工需求之间的平衡，为此，3M公司设计了员工职业生涯管理的体系。
1.职位信息系统。根据员工民意调查的结果，3M公司于1989年年底开始试行了职位信息系统。员工们的反应非常积极，人力资源部、一线部门及员工组成了专题工作小组，进行为期数月的规划工作。
2.绩效评估与发展过程。该过程涉及各个级别（月薪和日薪员工）和所有职能的员工。每一位员工都会收到一份供明年使用的员工意见表。员工填入自己对工作内容的看法，指出主要进取方向和期望值。然后员工们与自己的主管一起对这份工作表进行分析，就工作内容、主要进取领域和期望值以及明年的发展过程达成一致。在第二年中，这份工作表可以根据需要进行修改。到年底时，主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。
3.个人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册，它概述了员工、领导和公司在员工职业生涯发展方面的责任，还明确提出公司现有的员工职业生涯发展资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题的表格。
4.主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员工职业生涯管理环境，同时提高他们的领导技巧及对自己所担任之各类角色的理解。
5.员工公开研讨班。提供个人职业生涯指导，强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动的好处和职位晋升的经验。
6.一致性分析过程及人员接替规划。集团副总裁会见各个部门的副总经理，讨论其手下管理人员的业绩情况和潜能。然后管理层层层召开类似会议，与此同时开展人员接替规划项目。
7.职业生涯咨询。公司鼓励员工主动去找自己的主管商谈个人职业生涯问题，也为员工提供专业的个人职业生涯咨询。
8.职业生涯项目。作为内部顾问，员工职业生涯管理人员根据员工兴趣开发出一些项目，并将它们在全公司推出。
9.学费补偿。这个项目已实行多年，它报销学费和与员工当前岗位相关的费用，以及与某一工作或个人职业生涯相关之学位项目的全部学费和费用。
10.调职。职位撤销的员工自动进入个人职业生涯过渡公开研讨班，同时还接受具体的过渡咨询。根据管理层的要求，还为解除聘用的员工提供外部新职介绍。
思考题：
1.3M公司员工职业生涯管理体系的主要特点有哪些？
2.3M公司员工职业生涯管理随着时代变化是否有些调整？（新资料请上网查找）第九章劳动关系管理
【本章主要知识点】
1.西方工会的职能和分类
2.西方集体谈判制度的含义和作用
3.我国劳动关系的含义与内容
4.劳动法的基本原则
5.劳动合同的含义、分类
6.集体合同和集体协商的含义
7.劳动争议的含义以及处理原则
8.职工代表大会、职工董事
9.劳动中的不安全因素
10.身体健康和心理健康
【本章技能提升要求】
1.能理解我国工会以及劳动关系有别于西方国家的独特的社会主义性质
2.能掌握签订集体合同、处理劳动争议的程序
3.能针对劳动中的事故发生原因找到劳动安全管理的具体措施
4.能针对员工压力等心理健康问题找到改进措施
【引导案例】
百度“停工门”
2009年5月14日，因不满公司对于薪酬与绩效制度的调整，在与公司负责人协商未果之后，数十名百度华南分公司的员工集体停工，来到广州天河区劳动局门口集体抗议。这些情绪激动的员工认为他们遭到了变相降薪，百度华南分公司从4月20日起通过薪酬调整变相裁员，涉嫌违反劳动法。15日下午，深圳分公司近200名百度销售人员停工，从公司步行到南山区劳动局抗议。据说，那几天，华南分公司包括广州、深圳、东莞三地共1000多名员工，基本都已经停工。
冲突原因在于百度强行推行“营销新政”。百度华南分公司于3月份起要求销售部员工签订新的KPI（关键业绩指标），4月下旬，又让员工签了薪酬调整协议，但很多员工声称其都是在不知情的情况下被迫签了这份协议。有员工表示，本次涉及员工薪资的调整，公司大约在4月20日左右曾举行了一个沟通会，通过采取欺骗的手法来达到目的。当天，公司以开会讨论该方案为由召集销售人员，但在签到表的下面却用小字注明“签名者即为同意该新的考核标准”。当时部分员工没有仔细看便签了名，并非自愿同意该考核标准。但公司却以此为由宣布从4月1日起就执行新的考核标准。后来，在员工的一片反对声中，公司表示继续商量，但一直没有结果。前几天，公司再次表示新的考核标准从5月1日起强制执行。无奈之下，他们只好选择怠工和上访。
参与抗议的百度员工表示，如果按照新的薪资制度执行这份被他们称为“不可能完成”的KPI考核，“大部分的基层销售人员工资将被减少一半，据说管理人员的工资也会大幅度降低”，而5月1日起，这份协议就已经开始强制执行，公司规定没有在规定时间达到公司KPI考核标准的，将予以自动解除劳动合同关系。有员工甚至质疑这是公司在变相裁员，说现在员工是人人自危。
14日下午有多名百度广州员工尝试就“变相减薪”质疑与百度广州分公司负责人进行沟通，但该负责人并未正面回应员工的质疑，这也引发了员工的不满，当天从中午1时许至昨日凌晨1时15分，数十名员工与该负责人在办公室对峙十余小时。
华南分公司停工事件发生后，百度总部连夜紧急派高层前往广州处理危机。据了解，抵达广州的高层包括公司人力资源部门负责人和公司CEO李彦宏的一名助理。百度高层相继与停工员工代表进行沟通和协商。17日开始，百度停工员工已经恢复上班，听取公司的回复。如果他们的要求得不到满足，不排除会继续停工的可能。
在华南试行薪酬体系改革遭到广州、深圳分公司员工的集体停工抗议后，百度在北京公司秘密进行员工的内部调查，新的薪酬机制也遭到大部分销售职员的反对，此外江西和湖北的试点计划已经被迫推迟。
业内人士分析称，百度的“营销新政”很可能在员工的集体抗议下遭到搁置。
近几年，我国的媒体报道中多次出现了停工新闻，以往我们采取“隔岸观火”态度看待的西方资本主义社会的“罢工”现象也开始出现在我们周围，虽然出现在我国媒体上的是“停工”一词，但其实和“罢工”的性质是一样的，都是劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）出现了冲突后的一种过激行为。
在当今社会，一个成年人要在社会上立足，履行家庭和社会责任，一般都必须从事某项劳动、拥有某个职业。在劳动过程中必然会涉及劳动关系。所以劳动关系是社会生产和社会生活中人与人之间的最重要联系之一。
企业的劳动关系状况直接关系着人力资源效能的发挥，关系到企业形象，关系到员工的劳动态度和行为，从而直接或间接地影响到企业的劳动成本、生产率和利润率，最终会影响企业的市场竞争地位。媒体多方报道了百度“停工门”事件，对该企业形象应该说是有不小的影响的。因此，必须认真研究和认识劳动关系，力图建立和维护和谐、健康的劳动关系。
第一节 劳动关系概述
一、西方劳资关系的含义与作用
在西方国家，我国使用的术语“劳动关系”常被称为“劳资关系”，是指代表劳动者利益的工会与代表资本方利益的经营管理方之间的关系。由于西方工会对企业员工的劳动行为有着非常强的影响力，对人力资源管理者而言，处理好内部的劳资关系是非常重要的一个职能。本书前面的章节基本上是围绕着经营管理方，即资方如何做好具体人力资源管理工作展开论述的，本章我们将首先围绕着劳资关系的另一方——工会进行说明。
（一）西方工会的含义与职能
1.工会的含义
领导着20世纪初期英国的社会主义运动的英国着名学者西德尼·韦布（Sidney Webb）和比阿特丽斯·韦布（Beatrice Webb）在他们着的《英国工会史》中对工会下了经典的定义，“工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织。”
在西方国家，最早的工会是以蓝领工人为主的，随着社会环境的变化，白领员工的比例在劳动者的结构中迅速提高，白领员工或加入原先的蓝领工会，或自己成立工会，保护自身的劳动权益。一般来说工会是以劳动者为成员、以保护劳动者权益为目标组织起来的，劳动者如果晋升为管理者（在日本是科长以上职位）就要退出工会。
2.工会的职能
工会的主要目标就是通过集体谈判方式增强工人在与雇主谈判时的力量，改善工人的工作条件、劳动报酬及其他待遇。一般而言，工会具有以下几项职能。
（1）经济职能
即工会通过优化组合工资水平与就业人数达到效用最大化，实现企业和员工经济利益的平衡。虽然工会以改善工人的工作条件、劳动报酬及其他待遇为目标，但工会不可能无限制地提高会员的工资水平，为谋求提高会员工资待遇而制定其经济政策或集体谈判策略时，必然会考虑由此产生的伴随失业效应。因此，工会的一个重要经济职能就是实现工资与就业人数的最优组合。
（2）整合职能
即促使员工发挥才能，实现高绩效管理。工会通过鼓励员工参与工会组织的各项决策，有助于员工发挥其才能。工会的整合职能还体现在它是实现高绩效管理的重要渠道。高绩效管理要求员工与管理方减少或消除彼此的对立和不信任，增进理解与合作。工会是实现这一目标的重要媒介。
（3）民主职能
即工会将民主原则引入企业，为员工提供各种参与企业政策乃至社会政策制定的机会。
这种民主职能具体表现为：工会代表员工与雇主进行集体谈判、通过工会的代表大会及领导选举制度，保证员工在工会内部享有各种民主权利等。
（4）社会民主职能
其主要体现在三个方面：（1）集体谈判不应当只是为了提高会员的工资水平，而应该通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平，并改善他们的就业条件。实践中，集体谈判的影响已经超出工会范围。集体谈判所确定的工资标准成为工会化较弱地区工资决定的基准，甚至成为非工会化企业工资决定的基准。（2）工会积极参与政治活动，通过参与法律的修改来加强集体谈判的力量，通过经济和社会改革减少社会不公正，保护弱势群体。在西方选举时一般是“一人一票”，由于工会人多，又比较团结统一，是很有势力的“票源”，一些政党为了获得工会的支持，必须与工会组织搞好关系。工会领导人也常常凭借厚实的群众基础自己参与政治选举。所以工会在西方是很强的政治力量。（3）工会积极参与社会公益事业，与妇女组织、环保组织等保持密切联系，推动社会公益事业的迅速发展。
