2.调查问卷的设计
调查问卷只有在企业需要自己参与调查的情况下才需要自行设计。调查问卷的设计必须以前面确定的职位范围、调查内容和调查对象为基础。
如果企业自己实施薪酬调查，则问卷设计需要注意以下要点：①问卷应当尽量简洁，长度不超过2页A4纸。②在问卷头部显眼的位置添加“匿名说明”。③问题描述应当清楚明了，避免模棱两可的话，避免开放性问题。
三、确定工资比率
在通过薪酬调查得到职位或职位类型的薪酬数据之后，企业需要根据职位分析得到的职位相对价值确定每个职位的工资比率。由于薪酬调查得到的通常是典型职位或职位类型的薪酬水平，企业需要确定企业内部非典型职位和具体职位的薪酬基点。
可以利用得到的薪酬数据和对应职位类型的相对价值，组合成数据点图，然后做线性回归，就可以得到一条薪酬政策线。企业便可以利用这条线确定非典型职位和具体职位的薪酬基点。
第三节 岗位工资结构
岗位工资是企业发放奖励性薪酬和福利的基础。完整的岗位工资结构包括：①工资等级设定；②等级内的工资范围；③相邻工资等级之间的重叠设置。
工资等级已经在职位评价中确定，因此本阶段需要解决的主要问题是工资等级内的工资变动范围和工资等级之间的重叠关系。
一、工资等级的中值
上一节根据薪酬调查和职位评价的结果得到了工资比率线，企业可以利用工资比率线确定实际工资水平的基础。不过企业的实际工资水平并不需要严格按照工资比率线设计。
企业因为发展战略、组织文化等方面的区别，希望通过薪酬管理引导的员工的行为和努力方向也会不同。因此岗位工资结构中，实际工资水平与职位价值之间的关系可以根据企业需要设置。当企业认为管理、研发等职位价值较大的岗位更重要，那么工资水平就应该随着职位价值的增加而较快增加，即选择线A；如果企业认为一线的操作工人对企业重要，那么工资水平就应该随着职位价值的增加而平缓增加，即选择线B。
不过不论采用何种思路，职位的相对价值大，则工资水平应该更高；职位的相对价值小，则工资水平应该更低。此外，工资水平与职位价值之间的关系不一定必须是线性关系。两者的关系也可以是非线性。非线性关系可以有两种：突变型和渐变型。
突变型工资结构是在某个职位价值之后的增加或降低工资水平的增长速度。如果企业希望通过工资水平为价值较大的职位吸引人才，则可以采用线A所示的工资结构；如果企业利用工资水平增加基层员工的公平感，则可以采用曲线B所示的工资结构。采用突变型工资结构的好处是在维持薪酬成本的条件下实现吸引人才或增加公平感等管理目的。
渐变型工资结构采用二次曲线确定职位价值与工资水平。采用曲线A所示的工资结构曲线时，对于职位价值较低的职位，工资水平随职位价值的增加变化速度较低，随着职位价值的增加，工资水平的增加速度也开始逐渐变快。这种工资结构有助于利用工资水平激励员工努力工作和学习，向职位价值更高的岗位流动。采用曲线B所示的工资结构曲线时，职位价值较低时，工资水平随职位价值的增加变化较快，但职位价值较大时，工资水平的差异逐渐变小。这种工资结构有利于激励基层员工，但需要借助其他方法来激励职位价值较大的岗位。
二、工资浮动幅度
岗位工资浮动幅度是指在一个工资等级内，允许工资变动的幅度。工资浮动的意义在于承认员工个体之间的贡献存在差别。比如新员工除非技术、经验等超出领域内的多数人，否则一般得到的都是最低工资。随着员工在企业工作时间的增加，员工对企业的个人贡献也在增加，这时可以采用加薪的方式体现员工贡献的增加。
工资浮动幅度通常用百分比或小数表示，称为工资浮动率。工资浮动率的设置需要考虑两个问题：①工资上限、下限与之前确定的工资中值之间的关系；②各职位等级的工资浮动率。
最简单的工资浮动幅度设置方法是：最高和最低工资水平以该职位等级工资的中值为中点，且各职位等级的工资浮动率相同。
职位等级内的工资上限＝职位等级的工资中值×（1＋工资浮动率/2）职位等级内的工资下限＝职位等级的工资中值×（1－工资浮动率/2）比如办公室文员的工资中值是3000元/月，工资浮动率是40%，则该职位的工资最高为3600元/月，最低为2400元/月。由于随着职位等级增加，职位价值也在增加，对应的工资水平也较高，因此工资浮动幅度也越来越大。
不同职位等级也可以设置不同的工资浮动率。而且上限和下限的均值不一定要与职位等级的工资中值重合，但这种情况下需要分别设置工资上限的工资浮动率和工资下限的工资浮动率。
职位等级内的工资上限＝职位等级的工资中值×（1＋工资上限的工资浮动率）职位等级内的工资下限＝职位等级的工资中值×（1－工资下限的工资浮动率）确定工资浮动率需以职位价值为基础，职位价值较低时，职位等级的工资浮动率就要小些。因为职位价值小的职位对企业的贡献有限，如果企业在这些职位等级上设置较大的薪资浮动率，会大大增加管理的复杂程度。而且通过限制职位价值低的岗位的工资浮动幅度，还有助于鼓励员工争取晋升到职位价值较高的岗位上。职位价值高的岗位通常比职位价值低的岗位需要更多的专业知识、工作经验，以及人际互动能力等。如果员工技能水平能普遍提升，对企业的竞争力大有裨益。
三、工资等级交叉
工资等级交叉是指职位等级较高职位的工资范围与职位等级较低职位的工资范围之间的重叠部分。计算方法如下：
工资等级交叉率＝（较低等级职位的工资上限－较高等级职位的工资下限）/（较低等级职位的工资上限－较低等级职位的工资下限）
工资等级交叉率主要受职位等级的数目和工资浮动幅度影响：①职位等级的数目越多，则职位等级的工资中值就越接近，工资等级交叉的程度也就越大；②工资浮动幅度越大，工资等级交叉的程度越大。
尽管实际薪酬制度中工资等级交叉一般都存在，但交叉并非一定会存在。
工资等级交叉造成的问题是员工晋升到职位价值较高的岗位时，可能出现薪酬提升不多，甚至不变或减少的情况。因此尽管有必要存在一定程度的工资等级交叉，但却需要掌握尺度。第一幅图中，等级较低的职位的工资上限高于等级较高的职位的工资中值；第二幅图中，等级较低的职位上的工资上限低于等级较高的职位的工资中值。前一种情况便很容易出现职位等级提升，但薪酬却下降的情况。通常对于等级较低的职位，工资等级交叉应尽量少，以便鼓励员工努力工作、学习争取晋级。
四、确定员工工资
在确定员工在岗位工资范围内的具体工资时，应该以之前确定的职位薪酬要素为依据。
但企业仍然可以根据发展战略、组织文化等对不同的薪酬要素有不同的侧重。一般而言，企业可以采用以下设计思路：
①以工龄为导向：根据员工在企业工作的时间确定员工在工资范围内工资高低。虽然在国企改革时工龄决定工资的做法备受批评，但工龄至今仍是企业决定员工工资时的重要考虑因素。这种设计思路鼓励员工为企业长期工作，从而增加企业的稳定性。
②以能力为导向：根据员工拥有的职位相关的知识、技术和能力来决定工资的高低。这种设计思路鼓励员工努力学习。
③以绩效为导向：根据员工在岗位上的工作绩效决定员工的工资高低。这也是企业使用最多的设计思路。
企业可以采用上述思路中的一种或多种。采用多种思路的问题是可能企业希望各种因素都均衡地照顾到，但结果可能哪个因素都不突出，从而没能很好地起到引导员工的作用。
评价个别员工工资水平可以使用工资渗透度。工资渗透度是指实际薪酬在对应职位等级的工资浮动范围内的位置，计算方法如下：
工资渗透度＝（实际薪酬－职位等级的工资下限）/（职位等级的工资上限－职位等级的工资下限）
工资渗透度能分析特定员工长期薪酬变化趋势。
第四节 奖励性薪酬设计
奖励性薪酬是为了激励员工而向员工发放的经济性奖励。奖励性薪酬并非专指绩效奖励。奖励性薪酬的目的是强化引导员工的行为和努力方向。企业完全可以利用奖励性薪酬引导员工在企业工作尽量长的时间，或者鼓励员工学习充电。不过大多数奖励性薪酬都是绩效奖励，多数奖励性薪酬工具也建立在绩效的基础上。
与工资结构设计相比，奖励性薪酬设计具有以下特点：
①形式灵活。奖励性薪酬可以采用多种形式，比如现金、股票、期权等。发放的时间、范围、标准等都可以根据企业需要设置。
②引导直接。企业可以针对具体的企业目标建立奖励性薪酬，比如企业鼓励员工学习，可以采用报销学费的方式；企业希望加强技术员工的服务质量，可以按照客户评价设置奖励。
③发放及时。奖励方案通常与员工的行为和结果直接挂钩，只要员工的行为或结果达到标准就能在短期内获得奖励。
一、奖励性薪酬的设置原则
奖励性薪酬设计需要考虑以下几个原则：
①遵循企业目标：奖励性薪酬的设计首先需要考虑是否符合企业的目标。比如设计奖励时是否遵循企业战略规划。
②符合工资结构：奖励性薪酬的设计需要以既定的工资结构为基础。因为之前的岗位工资结构是在企业战略、组织结构等的基础之上建立起来的，如果在设计奖励性薪酬时过度打破原有的工资结构，反而可能削弱整个薪酬管理体系的作用。
③标准明确公平：发放奖励性薪酬都需要有明确且合理的标准。奖励性薪酬实质上是拉开了员工之间的薪酬差距。在薪酬差距大时，员工可能产生不公平感，从而导致没有受到奖励的员工降低努力程度，这就与奖励性薪酬的目的背道而驰了。
在设置奖励性薪酬发放标准时，通常需要考虑以下几个方面：
①奖励目标：奖励性薪酬希望引导员工的什么行为或结果？奖励的对象必须与员工的行为和结果相关。
②奖励范围：奖励性薪酬是针对哪个或哪类职位？比如股权激励通常只针对企业高管。
③衡量指标：衡量指标需要根据激励目标和激励范围设置。衡量指标的数目应该尽可能少，而且应该直接明确，这样才能达到较好的引导作用。
④激励成本：企业需要考虑奖励性薪酬给企业带来多大的成本，以及企业能够负担该成本的时间有多长。相对而言，员工承担的风险越大，则奖励性薪酬的成本越低；员工承担的风险越小，企业需要承担的奖励成本就越高。
二、奖励性薪酬的方法
可以看到奖励性薪酬方法有很多，但并不是所有职位的薪酬都拥有其中的所有项目，而且也并不意味着奖励性薪酬在薪酬中占的比重就一定大。
上述奖励方法的描述顺序是按照对员工而言从不具有风险到风险最大。绩效加薪是最有保障的奖励方法，而风险计划中，只有组织绩效恢复到某种水平之后，员工的薪酬才会增加到原来的水平。下面对各奖励方法做简单介绍。
（一）绩效加薪
绩效加薪方案以员工的绩效评价结果为基础，根据员工当年的绩效情况决定员工来年的加薪幅度。在设计绩效加薪计划时需要考虑三个因素：①加薪幅度直接与薪酬成本相关。加薪幅度过高，企业薪酬成本会增加过多；②加薪幅度过低，起不到对员工的引导作用。加薪时间通常是一年一次，也有企业采用半年一次或两年一次的方式。③加薪方式可以采用按照原有基本工资的一定比例加薪的方式，也可以采用固定额度加薪的方式。
绩效加薪在设计中重点考虑的问题是“差别化”，要给予绩效高的员工较高的奖励。实现差别化的方式有三种：①利用绩效评价的结果，可以将员工分为不同等级。绩效评价等级越高的员工，加薪比例越大；②工资水平高的员工通常处于较高的职位等级，意味着职位的价值较大；如果在相同职位等级内，工资水平较高，意味着员工的贡献较大。为了将价值更高或贡献更大的员工凸现出来，可以根据工资水平的高低将员工划分为几个等级。③为了鼓励员工努力，可以在绩效评价分级的基础上再增加加薪频率的差异化：绩效水平高的员工可以一年加薪两次，而绩效水平低的员工则两年加薪一次。
（二）浮动工资
浮动工资是指根据员工的月度或季度绩效评价结果发放的月度或季度奖金。典型的浮动工资如计件工资、销售提成。
浮动工资根据发放形式可以分为定量浮动工资、定时浮动工资和分级浮动工资三种：用定量浮动工资法时，工资中浮动的部分直接根据员工的绩效水平确定。首先确定标准绩效水平，以及标准绩效水平对应的工资额度，然后根据实际绩效水平和标准绩效水平的差额决定浮动工资。定量浮动工资的优点是简单直接，但给员工带来的心理压力也最直接，容易在企业中形成压抑、紧张等不舒适的文化环境，导致企业流动率过大。
定时浮动工资是先确定正常岗位绩效水平的员工完成岗位任务需要的时间，然后确定完成岗位任务的标准工资额度。从而岗位技能熟练的员工在较短时间完成工作得到的报酬和岗位技能不熟练的员工在较长时间完成工作得到的报酬一样。比如三维图像设计贴图，熟练的员工需要半天，不熟练的员工需要一天，两者得到的浮动工资一样。定时浮动工资适合周期长、技能要求高的非重复性工作。
