测试成本＝测试准备成本＋（单份资料成本＋单人评分成本）×应聘人数录用会议成本是指对某些层级的员工，如高级经理或其他专家，人力资源部门和相关用人部门会可能需要开会讨论。会议成本的计算方法是用会议的必要时间乘以所有与会者工资率。
录用者旅费和搬迁费包括的内容比较杂，而且非常耗费，所以企业只对重要的职位支付该项费用。主要包括工作调动补偿、搬迁补贴、旅途补贴等。工作调动补偿主要包括替录用者支付的违约金、支付给录用者的一次性补贴。
雇后行政工作包括选拔结果通知、签订劳动合同、记录新员工相关信息、接纳新员工等。
此外人力资源部门人员还要花相当多时间处理新员工的咨询。该类成本需要估计相关工作的必要时间，然后乘以相关人力资源部门员工工资率。
录用体检在各组织中成本差别很大。有些组织对此不作要求，有些同当地医院合作，还有采用内部医务人员的。如果体检时已开始给新员工付薪，则应加其工资率和体检员工资率以确定总成本。
（二）录用结果评价
录用结果可以从质量和数量两个方面来评价。
录用的质量可以从长期和短期两方面衡量。短期指标可以利用合格应聘者数量来计算：①合格应聘者的比例；②合格应聘者人数与职位空缺数目之比。
长期指标需要用新员工的绩效辞职率来评价：①入职员工的绩效水平；②新员工辞职率。因为长期指标的影响因素较多，所以通常用长期做评价时，会在指标上乘一个系数，降低指标的权重。
录用的数量效果可以从下面三个指标来判断：
①录用人数与应聘人数之比。比值越小，则意味着选拔越严格，录用者的质量相对越高。
②录用人数与计划招聘人数之比。该比值通常小于等于1。该值如果大于等于1，则说明招聘工作超额完成计划。
③应聘人数与计划招聘人数之比。该比值越大，则意味着招募工作越成功。
【本章小结】
招聘是企业维持规模或扩大规模的手段，招聘的目的是填补职位空缺。招聘分为准备、招募和选拔三个主要阶段。
设计招募时，需要考虑从哪里招募、什么时候招募和怎么招募三个问题，即招募来源、招募时机和宣传尺度。实施招募时需要考虑使用什么方法。招募方法分为内部招募和外部招募两个大类。内部招募方法包括工作调动、职位竞聘、后备人才计划、临时人员转正；外部招募方法包括员工推荐、校园招聘、媒体广告、招聘外包、中介机构。
选拔设计相对复杂，包括选拔流程设计和选拔方法设计。选拔流程设计首先需要确定选拔的原则，是选拔最优秀、最实惠，还是最合适。其次需要确定选拔的标准，并设定选拔工具组合的标准，包括内容、效度、信度、效用、概化效度等。选拔方法的设计在本章只是简单介绍，具体方法主要包括经历评价、面试、能力测验、个性评估、绩效模拟、品德测验、健康检查7类。
选拔结束后还有些事务性工作需要处理，包括发放录用／辞谢通知、签署劳动合同等。此外，企业还需要评价招聘效能。招聘效能评价包括招聘成本和录用结果两个方面。
【复习思考题】
1.企业招聘的内容和流程是什么？
2.招聘前，企业需要做哪些准备工作？
3.求职者招募的设计要点是什么？
4.招募方法有哪些？各方法有什么特点？
5.影响招募效果的因素有哪些？
6.应聘者选拔的设计原则和标准是什么？
7.应聘者选拔的选拔标准有哪些？
8.选拔方法有哪些？各方法有什么特点？
9.选拔结束后，员工录用工作有哪些？
10.如何评价一次招聘工作的好坏？
【技能应用题】
1.选择一家现实的企业，根据这家企业的情况和特点，为这家企业设计一次招募方案。要求在招募方案中说明招募工作各部分的成本并预测可能的招募效果。
2.根据选拔标准，设计选拔这门课程任课老师的选拔标准。每个标准后面都需要附理由。
3.为现实中的某个企业挑选选拔方法并设计选拔流程。要求说明选择各选拔方法的理由，注明选拔流程各阶段的成本。
4.假设你刚刚创业一年，现在你想招几名员工。请选择自己喜欢的行业，根据行业情况设计招募方案。
向你的同学描述你的企业并试着应用自己设计的招募方案，看看有多少同学愿意加入你，询问他们接受／拒绝的理由。
【案例分析题】
案例分析一：丰田的全面招聘体系
丰田公司除了着名的“看板生产系统”和“全面质量管理”体系外，在揽才上还有“全面招聘体系”。丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段，前5个阶段招聘大约要持续5～6天。
第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验作初步筛选。
第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过1～2阶段的应聘者的有关资料转入丰田公司。
第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，典型的小组讨论是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是员工需要参加第五阶段一个25小时的全面身体检查。了解员工身体的一般状况和特别的情况：如酗酒、药物滥用的问题。
最后在第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
思考题：“全面招聘体系”是企业招聘的经典案例，非常理想地实现了招聘设计中的各项原则，堪称“教科书”般的HR实践。请思考以下问题：
1.丰田的“全面招聘体系”中有哪些值得学习的地方，请结合本章内容阐述。
2.给“全面招聘体系”挑刺，分析其中的不足之处。
3.请分析“全面招聘体系”与丰田公司的“看板生产系统”和“全面质量管理”怎样配合。
案例分析二：Google（美国）的招聘测试题
下面是Google（美国）公司曾经使用过的一套招聘测试题：
1.试着证明WWWDOT‐GOOGLE＝DOTCOM
2.用俳句（一种日本短诗，每句有一个与季节有关的词）来描述各种模型，借此预测网络搜索流量的季节性变化。
3.你落入一个迷宫，回旋不断的走廊。手里有一台堆满灰尘的手提电脑，可以无线上网。周围，许多无生命的侏儒徘徊走动。这种情况下，你会如何做？
A.无目的地徘徊，不停走入死胡同，然后被迷宫里面的妖怪吃掉。
B.用手提电脑当铲子，打穿地板直接进入游戏下一关。
C.玩网络游戏《魔法奇兵》，直到电池耗尽。
D.利用计算机，找到迷宫的节点，发现准确出路。
E.把你的简历寄给Google，告诉迷宫里领头的妖怪，你要退出游戏。然后，发现你回到了现实世界。
4.Unix（开源计算机操作系统的内核）有什么问题？你会如何补救它？
5.你在Google工作的第一天，发现你同寝室的室友，曾写过一本书。你研究生一年级时，这本书是你最重要的参考资料。你会：
A.求他帮你签个名。
B.不改坐姿，却放轻打字声音，尽量避免影响他。
C.把你每天吃的麦片和咖啡，留给他吃。
D.引用他那本书中间，你最喜欢的程式，告诉他这则方程给了你多少启发。
E.让他看看，你可以用不到34句语句，完成一个高难度程序。
6.以下哪个最好地表达了Google的企业文化？
A.“我感觉挺幸运”
B.“别干坏事”
C.“哦，我已经完成了任务”
D.“你身边10米以内，必定能找到食物”
E.以上皆是
7.用1欧姆的电阻，组成无限大的方形点阵，问“象棋跳马”（“日”字对角点）两点之间的电阻是多少？
8.下午2点，旧金山着名的湾区。你可以选择去阳光海岸、国家公园的红杉林里徒步旅行，或者参观城市里的文化景观。你会怎么做？
9.搜索技术的下一个革命性突破是什么？
10.一个技术研究小组的最优化人员组合是几个人？一旦超过这个数字，每增加一个研究员，平均生产力就会相应下降：
A.1
B.3
C.5
D.11
E.24
11.三角形ABC，用圆规和尺，找出点P，保证三角形ABP、ACP和BCP周长相等。
12.你写过最酷的程序是什么？
13.写出此数列中的下一个数：10，9，60，90，70，66，…
A.96B.10的100次方C.A或者BD.以上皆否
14.用少于29个词，描述你能带给Google实验室的贡献。
思考题：
请根据这套Google测试题分析：
1.根据选拔标准给上述题目分类。
2.上面这些测试题目中包含了哪些选拔方法的测试内容？
3.从测试题目来看，你认为Google希望选拔到什么样的人？
4.如果Google只用这套测试题选拔人才，会有什么问题？应该与哪些其他选拔方法配合？请说明理由。
