（第六章） 培训实施
一、培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应该向人力资源部提出申请，上报行政副总经理审批。
二、内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考核。
三、人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。
（第七章） 培训评估
一、人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期效果。
二、培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总的鉴定。也可要求受训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放入人事档案。
三、培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性的评估形式。
（第八章） 培训费用
一、公司每年投入一定收入比例的经费用于培训。培训经费专款专用，根据公司效益状况可以适当增加数额。
二、参加培训（进修）的公司员工，其学费、报名费、资料教材费用等一律先由本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销，否则不予报销（上级党政机关、主管部门发文指令参加培训的除外）。技能培训的费用全部由公司承担，各类资格证书培训（进修）的费用公司和个人各承担50%。
三、培训人员发生的交通费、食宿费，公司按照必须发生的最低标准来报销。
二、培训管理总体流程
培训管理总体流程
任务2 制定员工培训计划
训练目标
能够制定公司员工培训计划的总体流程；
能够分析各部门的培训需求；
能够根据培训需求制定培训计划。
知识要求
熟悉员工培训计划的制定流程；
清楚各部门的培训需求；
知晓培训计划的内容。
任务描述
张方明是大学刚毕业不久进入郑州某房地产公司工作的，目前是人力资源部经理秘书，他在平时工作中积极主动，深得领导的厚爱。
公司规模不大，成立时间也不长，虽然业务增长迅速，但与成熟的跨国公司相比，公司的培训体系尚不完善，目前只有一名兼职人员负责培训工作，在制订培训计划时自然会出现一些问题。因此公司总经理希望人力资源部在现有的条件下进行有效的改进，并要求制定员工培训计划流程，并根据需求的调查进行下一年度培训计划的制定。
如果你是张方明，你准备如何去完成领导交代的任务？
训练要求
能概括叙述完成这项任务的步骤；
员工培训的需求分析应建立在调查的基础上；
制定的员工培训计划流程要切实可行；
制定的年度培训计划大纲要有可操作性。
操作说明
培训需求的调查表格的设计和年度培训计划的制定可以由小组形式完成，训练场地最好在机房完成，允许查找相应的资料；
可以由各小组分别模拟各个部门的需求调查；
要求课后查找资料，4课时内在实训室完成。
操作提示
在这项训练中，你最好利用课余时间查找相关资料，并且最好能去相关单位的一些部门进行请教。
工作成果实例参考
任务名称：制定公司员工培训计划
工作过程概述：
张方明在接到经理的明确任务后，立刻着手开始准备公司培训计划的制定工作，他完成任务的步骤如下：
1.开始的几天时间里，张方明在工作中查找了大量相关的培训资料，包括网络资料和图书馆的书本资料，按先进的管理思想原则制定了培训计划的流程。
2.接着，开展培训问题的调查活动，向总经理、部门经理和各部门的部分员工请教，听取了他们对培训管理的意见。
3.通过对调查的总结，张方明提交了报告，认为目前公司的培训计划制定存在以下两个重大问题：
一是培训计划得不到各方面的认可。按以前惯例制定的培训计划得不到总经理的认同，部门经理们不满意，员工们倍感失望，这到底为什么？明年的培训围绕着企业战略和下一年度的工作重点展开了吗？今年存在的问题明年如何解决？执行力是否能得到提高？需要花费多大的投入才能满足工作需求？培训费用花在刀刃上了吗？哪个部门哪些岗位应当重点培训？
中层干部考虑的是什么？明年本部门能够得到哪些培训？如何能够得到更多的培训？怎样为本部门争得更大的利益来满足本部门员工的要求？能否有外出培训和出国培训的机会？
员工考虑的是什么？我能够得到什么培训？培训有针对性和可操作性吗？能力能得到提高吗？培训后可以使职位提高吗？
对于各级人员的不同想法，在培训计划制订之前需要认真考虑，以使培训计划能够得到大多数人的认可，然后才能得到执行并取得一定的效果。
二是培训内容缺少差异性。在企业中，由于受众不同，因此需求不同，除了部分企业全体员工都需要参与的培训内容外，绝大多数培训在内容和方式上都应该有所不同，不能千篇一律成为“大锅饭”。根据以往的培训来看，今后的培训目标一定要朝着精细化的“小炒式”方向发展，分别针对不同岗位、不同部门、不同人群进行，从而有的放矢地实施培训，以获得良好的培训效果。
4.在此基础上，张方明着手开始培训计划需求的调查工作，要求各部门在充分调查研究的基础上，将明年的培训需求在年底前上报。
5.最后，张方明通过对各部门培训需求的统计汇总后，由人力资源部经理和总经理对部分培训进行增减和改动，制定了年度培训的计划大纲。
成果范例：
一、培训计划流程
二、公司年度培训计划
×××公司2009年度培训计划
在2009年度培训需求调查分析的基础上，结合公司的经营战略和实际工作情况，确定了公司2009年培训工作的重点是：
1.引入内部培训师培训课程，逐步建立一支我们自己的内部培训师队伍。
2.在公司战略人才培训方案的基础上，引入系列课程，采用多种方式，着力提高中高层管理人员的管理技能。
3.结合公司2008年度各个项目的开展情况，根据设计、研发和工程区域的实际工作困难点，引入高水平的专业老师跟进项目1—2天，在了解项目的基础上进行理论提升。加强培训评估工作的开展，落实培训后续的跟进工作，切实提高培训工作的实际效果。
4.本计划包括：公司级内训21场，共259课时（内部培训师系列培训4次，合计12天，84个课时；管理技能理论提升系列培训3次，合计6天，72个课时；结合项目的专业提升培训5次，合计10~15天，70~105个课时。新员工入职培训2次，合计4天，28个课时；职业素养培训2次，合计2天，14个课时；外出拓展训练2次，合计4天）。外出学习96人次，共192天课时，外出考察120人次，共240天课时，费用预算共182.95万元。
第一部分 前言
2008年11月中旬，人力资源部在全公司范围内进行了年度培训需求调查。
该培训需求调查主要针对公司的培训现状和培训需求（调查详细内容参见附件《2009年度培训需求调查分析报告》）。
通过这次调查明确了2009年度培训工作需要注意的几个方面：
1.培训时间的安排。根据培训现状、培训需求分析，2009年的培训时间应尽量安排在一天以内，尽量少占用周末休息时间。
2.培训对象的确定。缩小培训范围，明确培训对象有利于培训效果的提升。
3.培训效果的评估。深入开展培训效果的评估，加强培训后的跟进工作，将培训的内容落实到实际工作中。
4.培训的形式。减少枯燥的课堂讲授，增加与现有工作项目相关的案例分析、研讨会等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。
5.培训的内容。职业化、专业化应是2009年度培训的主题。无论是普通员工还是中层管理人员，自我减压、时间管理、沟通技巧等职业素养的培训都应列入2009年度的培训目标。对于专业的培训，则必须和项目、工程紧密结合，从公司实际工作的实践出发引入课程。
第二部分 年度培训计划概述
在年度培训需求调查分析的基础上，人力资源部结合公司2008年培训工作的实际开展情况，确定了2009年公司培训工作的重点：
一、建立学习型组织———加快内部培训师的培养
建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享，是打造核心竞争力的必由之路。结合目前公司的实际情况，建立完善的公司内部培训师制度，逐步培养一支内部培训师队伍。
二、提高个人职业素养，打造团队执行力———着重提升中高层管理技能
在实施公司战略人才培养—“雄鹰”计划的基础上，对中高层管理人员进行重点培养，通过各种培训方式，全面提升其管理能力。
三、结合项目实际，适度理论提升———切实提高技术人员的专业水平
为了摆脱专业培训单纯理论讲授，与公司实际结合不紧密的缺陷，2009年准备采用新的培训方式，即根据各项目的实际需要，聘请行业专家深入公司2天（或1天），紧跟项目，以解决项目实际问题，然后用1天时间有重点地进行理论提升。
四、逐步实施培训效果评估管理办法———切实提高各种培训效果
对于公司的各种培训全面推行一级评估，大力推广二级评估，逐步尝试三级评估。
第三部分 年度培训内容
一、建立学习型组织———加快内部培训师的培养
针对内部培训师要求掌握的技能的不同，对其进行四个层次的逐级培养：富有感染力的演讲者、培训现场指挥家、专业课程设计师、培训项目管理专家。
对于不同层级的培训目标的培训对象、培训内容、核心产出和培训时间根据公司目前内部培训师的师资情况，以培养15~20人的内部培训师队伍为宜。
二、提高个人职业素养，打造团体执行力———着重提升中高层管理技能
根据公司战略人才培养方案，针对不同层次的战略人才采用不同的培训方式和内容。
（一）对于普通员工，鉴于公司处于高速发展期，新进员工数量较多，所以对普通员工的培训重点主要放在入职培训、职业规划和职业素养方面。
1.新员工入职培训。每年举办2次。根据招聘的情况安排在春节后的4月和高校生毕业后的9月份这两个招聘高潮的后期。
2.职业生涯规划培训。每年举办1次。定于春节过后的3月，使各层次员工在职业发展方面有明确的目标。
3.员工职业素养培训。每年举办2次。上半年和下半年各一次。
4.拓展训练。为了缓解员工工作压力，提高员工的团队合作意识，每年举办2个批次。
5.自主知识积累。年中举办一次各部门自主积累展示会，以达到知识共享的目的。
（二）对于中高层管理人员，则以“提高个人职业素养，打造团队执行力”为目标，采用下列三种方式提升其管理技能：
1.引入管理技能理论提升系列课程：
2.外部标杆企业考察活动。了解标杆企业项目管理、流程运作情况。
3.研讨会。内部管理问题的专题研讨会。
（三）对于高层管理人员，除参加管理技能理论提升系列课程、外部考察和研讨会外，还进一步采用外派参加研修班、公开课来提高其管理水平。
三、结合项目实际，适度理论提升———切实提高技术人员专业水平为了进一步提高专业培训的针对性，进一步加强培训内容和公司项目的紧密结合程度，2009年度的专业内部培训主要对下列内容采用新的培训方式进行专业提升：
1.房地产建筑节能与外墙保温；
2.设计管理与产品创新；
3.中小户型住宅产品设计；
4.PMP项目管理通用课程；
5.房地产工程项目管理体系的建立与实施；
6.景观设计；
7.其他。
第五部分 年度培训计划表
一、公司年度内训计划
根据上文对各个主题的培训安排，编制2009年度公司级培训课程计划表二、外出学习及外出考察
1.研发、营销、经管区域每季度外出公开课不低于1次，外出考察不低于1次；
2.高层人员每季度外出学习不低于1次；
3.经管中心每季度外出学习不低于1次；
4.其他区域依据工作计划和目标参加公开课及外出考察。
第六部分 年度培训费用预算
三、培训需求调查表
四、部门计划外培训申请表
五、员工外派培训申请表
任务3 编制新员工入职培训方案
训练目标
能够制定新员工入职培训的流程；
能够编制新员工入职培训的内容；
能够安排新员工入职培训工作；
能够设计新员工入职的有关表格。
知识要求
熟悉新员工入职的心理；
清楚新员工入职的注意事项；
知晓新员工培训的方法。
