《劳动合同法》第62条第2款规定：“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”本案中，乙公司作为用工单位与甲公司订立了劳务派遣协议，约定了派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违约责任。乙公司应当按照劳务派遣协议的约定使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。甲公司与乙公司之间的劳务派遣协议明确约定被派遣的10人到乙公司从事货运业务，但乙公司却将孙某等5人再派遣至丙公司从事其他工作，已经违反了本法第62条第2款的规定，应当由劳动行政部门对其加以处罚。
第六十三条——被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
【条文主旨】
本条是关于被派遣劳动者的同工同酬权的规定。
【条文比较】
《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”
《劳动合同法》第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”
本条规定的是被派遣劳动者的同工同酬权，《劳动法》第46条规定了工资分配应当实行同工同酬，这是我国工资分配制度的重要内容，在工资分配方面体现了对不同劳动者的同等保护。本法第11条也规定了对“新招用的劳动者”在何种情况下实现同工同酬。
【条文评析】
第一，被派遣劳动者享有同工同酬的权利
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动成绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。体现了提供同等价值的劳动者享受同等的劳动报酬，同时为了防止工资分配中的歧视性行为，保护不同劳动者在获得劳动报酬方面的平等权利。同时，同工同酬是根据劳动贡献确定劳动报酬，鼓励劳动者学习技术、提高素质、在工作中多创成绩、多作贡献。实践中，由于被派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动合同关系，用工单位往往将被派遣劳动者与本单位正式员工区别对待，使得被派遣劳动者被适用地低于正式员工的劳动报酬，同工不同酬的现象较为严重。在劳务派遣中，派遣劳动者是完全意义上的劳动者，应当依法享有一切劳动权利，受到劳动法的保护。
劳务派遣是一种特殊的就业形式，被派遣劳动者与一般劳动者只是就业形式不同，在付出同等劳动的情况下不应受到任何歧视。因此，本条规定了被派遣劳动者享有同工同酬的权利，其比照标准是与用工单位存在劳动关系的劳动者。
第二，用工单位无同类岗位情况下被派遣劳动者
劳动报酬的确定同工同酬适用于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同成绩的劳动者。
如果用工单位没有与被派遣劳动者同岗位的其他劳动者，为防止被派遣劳动者遭到歧视性待遇，本条规定了此时应当参照用工单位所在地的相同或相近似的劳动者的报酬作为标准。
【应用提示】
适用本条应当正确理解同工同酬原则。同工同酬并不是平均主义，其前提是按劳分配。在劳动者的工作岗位相同的前提下，还要了解劳动者在该工作岗位的努力程度与实际贡献。即使同样工作岗位的劳动者，如果作出较大贡献的，理应获得更多的劳动报酬，反之，贡献较小的就相应少得。此外，这里的报酬不仅包括基本工资，还包括其他特殊形式的工资如加班费等。
第六十四条——被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
【条文主旨】
本条是关于被派遣劳动者参加和组织工会权利的规定。
【条文比较】
《劳动法》第7条规定：“劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。”
本条针对被派遣劳动者的特殊情况，规定了被派遣劳动者参加、组织工会的权利。《劳动法》、《工会法》等相关法律法规规定了工会的性质、组织以及在维护劳动者权益方面的作用等内容。被派遣劳动者应当享有与其他劳动者一样参加或者组织工会的权利。
【条文评析】
工会是劳动者的自治组织，依法参加和组织工会是劳动者的基本权利，工会在维护劳动者权益方面发挥着重要作用。在劳务派遣中，被派遣劳动者的权利经常受到侵害，他们参加和组织工会的意义更为重大。但是，由于被派遣劳动者的地位和状况与用人单位的正式员工的特殊性，使得他们在参加、组织工会，依法维权方面存在一定的特殊性。
在以往的劳务派遣实践中，被派遣劳动者很难加入劳务派遣单位或者用工单位的工会组织。主要在于以下两个方面的原因：一是多数派遣单位未组建工会。由于被派遣劳动者的工作性质与种类存在差别，故多被派往不同的用工单位，工作场所分散，彼此之间也不具有太多的共同利益。劳务派遣单位即使组建工会，也很难对会员进行全面、直接的管理。二是用工单位一般不吸纳被派遣劳动者入会。由于被派遣劳动者与用工单位不存在劳动关系，而被派遣劳动者在用工单位只是短期的工作，涉及福利待遇、会籍管理等因素，用工单位一般不愿吸纳被派遣劳动者入会。因此，被派遣劳动者在加入工会和维权的问题上处于两难的境地。
为此，中华全国总工会在2004年8月4日发布的《关于组织各种所有制企业、事业单位及机关的劳务工加入工会的通知》对此作了规定，明确了“劳务工与劳务公司签订劳动合同，且劳务公司已经成立工会的，劳务工可参加其工会组织，并由劳务公司工会把这部分劳务工会籍关系转接到用工单位，委托用工单位工会代管。劳务公司尚未建立工会组织的，用工单位工会要依据事实劳动关系，吸收劳务工加入工会组织”，“劳务工在用人单位加入工会的，由用人单位按照有关规定拨缴工会经费；在劳务公司加入工会的，由劳务公司拨缴工会经费，其工会经费的留成部分可依据会员开展活动的具体情况，由劳务公司工会与用工单位工会双方协商使用”。因此，劳务派遣公司的工会和用工单位的工会都对吸纳被派遣劳动者负有责任和义务。本法则第一次以法律的形式规定了被派遣劳动者有加入劳务派遣单位或者用工单位工会的权利，不仅为保障劳动者的合法权利提供了有力依据，也为工会组织开展工作提供了法律支持。
【应用提示】
适用本条应当注意，被派遣劳动者既有权在劳务派遣单位组织和参加工会，也有权在用工单位组织和参加工会，任何一方的工会组织均不得以被派遣劳动者地位和状况特殊为由拒绝其参加本单位的工会组织，或者阻止其在本单位组织工会。在依法维护被派遣劳动者的权益方面，劳务派遣单位的工会和用工单位的工会都有各自的特点。劳务派遣单位作为与劳动者订立劳动合同的一方，通常负责被派遣劳动者的档案管理、工资支付、代缴社会保险费等事项，在这些方面被派遣劳动者具有共同利益，在被派遣单位组织或参加工会便于维护相应权利。用工单位作为接受劳动者所提供的劳务的一方，负责提供相应的劳动条件与劳动保护，支付加班费与绩效奖金、提供福利待遇等事项，在这些方面被派遣劳动者之间以及与用工单位的职工之间具有共同利益，在用工单位组织或参加工会更易于维护相应权利。
第六十五条——被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
【条文主旨】
本条是关于劳务派遣中劳动合同解除的规定。
【条文比较】
《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”
第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知。”
第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”
《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的三种情形：一是劳动者与用人单位协商一致解除。二是不需要任何理由，提前三十日通知用人单位解除。三是在具备一定的法定事由时随时解除。与之相比，《劳动合同法》对劳动者的保护规定得更为全面、细致。本条是关于劳务派遣中的劳动合同解除的规定，与普通的劳动合同一样，劳务派遣中的劳动合同在生效后履行完毕之前可以解除，但其有一定的特殊性。本条仅规定了被派遣劳动者可以采用协议解除和随时解除的方式与劳务派遣单位解除劳动合同，而没有规定被派遣劳动者可以采用提前通知的方式解除劳动合同。
【条文评析】
第一，被派遣劳动者解除劳动合同的权利
根据本法第36条规定，被派遣劳动者与劳务派遣单位协商一致，可以解除劳动合同。
根据本法第38的规定，被派遣劳动者可以单方解除劳动合同，包括以下两种情形：
（1）劳动者可以随时通知劳务派遣单位解除劳动合同的情形
根据本法第38条第1款的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。同时，本法第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；②用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；③违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
（2）劳动者可以立即解除劳动合同的情形
根据本法第38条第2款的规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第二，劳务派遣单位单方解除劳动合同的权利
根据本法第39条的规定，劳动者有下列情形之一的，劳务派遣单位可以与被派遣劳动者解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用工单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；④被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用工单位提出，拒不改正的；⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思表示的情况下订立劳动合同的；⑥被依法追究刑事责任的。
根据本法第40条第1项、第2项的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
综上所述，用工单位在发现被派遣的劳动者存在上述情形之一的，可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
【应用提示】
适用本条时应当注意：劳务派遣劳动者与用工单位之间虽然不存在劳动关系，但是双方并不能随意终止同对方的关系。如果需要结束劳务派遣用工关系，必须具备法定事由，且应遵守必要的程序。劳务派遣单位与用工单位在签订劳务派遣协议时可以明确退回派遣员工的相关问题。用工单位在依法退回被派遣劳动者时，应当结算与劳动者相关的各项费用和事务，以及与派遣单位结算相应的派遣服务费用。劳动者被退回劳务派遣单位后，并不意味着必然要解除双方的劳动合同关系，只有符合法律规定的劳动合同解除条件的，劳务派遣单位才可以解除劳动合同。很多情况下，劳务派遣单位可以为退回的劳动者联系新的用工单位。
