关于本案是否属于劳动争议，人民法院是否可以不经仲裁而直接受理的问题。依据《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议的范围包括：（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同发生的争议；（4）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。上述劳动争议，按照《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉。在本案中，容某与某建筑公司发生的争议不属于因履行劳动合同发生的争议，不受上述规定的限制。因为容某与某建筑公司签订的劳动合同已于2007年2月届满，当事人之间没有续订劳动合同，按照《劳动合同法》第44条“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满……”的规定，容某与某建筑公司之间的劳动合同关系已经终止，双方不存在因履行劳动合同而发生争议的情况。本案也不属于其他类型的劳动争议，而是由于履行集资建房合同而发生的房屋产权争议。争议虽然涉及劳动者的服务年限以及是否存在擅自离开公司和违反劳动纪律的内容，但实质上是平等主体之间的财产纠纷，依据《民事诉讼法》第3条“人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼，适用本法的规定”之规定，人民法院可以直接受理。
关于容某是否存在擅自离开公司和违反劳动纪律以及集资建房合同约定的问题。容某与某建筑公司劳动合同期限届满后，双方没有续订劳动合同，劳动关系已经终止。容某不再是某建筑公司职工，也就不存在违反建筑公司劳动纪律和擅自离开公司的问题。而且，容某是受某建筑公司委派到某房地产公司工作的。某建筑公司将容某服从公司工作安排的行为说成是擅自离开公司，显然是与事实不符的。某房地产公司是某建筑公司与某外资企业合资成立的合资企业，容某受建筑公司委派到该公司工作，实际上仍然是为某建筑公司的利益服务，没有违反集资建房合同关于“容某必须在该公司服务满八年”的规定。只不过服务的方式发生了变化，由直接在公司服务转为通过为该公司占有股份的合资公司服务而间接地为公司服务。而且，该服务方式的变更是按照某建筑公司的意愿进行的。容某始终都没有违反合同的行为。
容某在某房地产公司工作并与之签订劳动合同，符合《劳动合同法》第7条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定，而且容某是在与某建筑公司的劳动关系终止后与某房地产公司订立劳动合同的，该劳动合同合法有效。某建筑公司单方要求容某与其续订劳动合同，在遭到容某的拒绝后，又以容某擅自离开公司和严重违反劳动纪律及集资建房合同约定为由，对容某作出辞退决定并要求收回住房，显然是在强迫容某与其续订劳动合同，不但没有事实和法律依据，而且也违反了《劳动合同法》第3条第1款：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”的规定。因此，某建筑公司要求收回住房的理由显然是不成立的，对其诉讼请求不应当支持。
第四十五条——劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
【条文主旨】
本条是对劳动合同终止的限制性规定。
【条文比较】
《劳动法》对此没有规定。
【条文评析】
虽然本法规定劳动合同期满，劳动合同即行终止，但对于一些特定的劳动者，为保护其权益，又对劳动合同终止作了限制性的规定。其中包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的等。劳动者属于上述这些情形，即使劳动合同期满，也不能立刻终止劳动合同，而应当续延至相应的情形消失时终止。这一规定是为了保护特定情形下的劳动者。
对于第42条第2项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照工伤保险的有关规定执行。工伤保险，是指劳动者在生产劳动和其他工作过程中遭受意外事故或因长期接触有毒有害物质而使人身健康受到损害，导致全部或部分丧失劳动能力时，对劳动者提供相应保障的社会保险。
国务院颁布的《工伤保险条例》规定：职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级，被鉴定为工伤的职工，劳动合同到期后，如果当事人双方不能就劳动合同的续订达成一致意见，劳动合同可以终止。依据我国有关法律的规定，职工因工伤导致丧失或者部分丧失劳动能力的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
【应用提示】
适用本条时应当注意和本法第42条在司法实践中的区别适用。出现本法第42条规定的情形时，用人单位不得解除劳动合同（这是指出现第42条规定情形时，劳动合同正处于存续期间而用人单位不得提前结束劳动合同关系）；而本条的含义是劳动合同期满而出现本法第42条规定情形时（排除本条中规定的例外），用人单位不得终止劳动合同，而是必须续延至相应的情形消失。
【案例释解】
1.住院期间劳动合同到期，用人单位能否解除劳动关系？
张某于2004年6月受聘于某公司，双方签订了为期三年的劳动合同。
2007年5月中旬，张某生病住院，据主治大夫介绍，张某要住院治疗两个月。
2007年6月，某公司以劳动合同到期，与张某的劳动关系已不存在为由拒绝继续承担张某住院的医疗费用。张某向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，请求依法维护其合法权益，要求某公司继续承担其住院治疗的医药费用，并发给住院期间的病假工资。
我国《劳动合同法》对劳动合同的解除，特别是用人单位解除劳动合同作了较为详尽而全面的规定。因为在劳动关系中，用人单位是处于强势地位，具有人力和财力优势的一方，因此法律对其解除劳动法律关系的行为规定了应当具备的条件和严格的限制，避免用人单位凭借自己的优势侵犯劳动者的合法权益。其中，第42条对用人单位解除劳动合同作出了一系列的限制。该条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”所谓“医疗期”，按照劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条的解释：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”劳动法律、法规之所以对医疗期作出规定，究其原因，主要是为劳动者在患病时期提供物质保障，解决劳动者的后顾之忧，消除社会不安定因素。劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期……”并对不同情况下的医疗期作出了具体规定。
在本案中，张某属于在劳动合同有效期间患病，按照《劳动合同法》和有关规定，应当享受医疗期待遇，由某公司发给病假期工资、疾病救济费并报销医疗费。本案不属于劳动合同期限届满，按照合同约定解除劳动关系的情况，因为张某在原劳动合同到期前生病住院，按照《劳动合同法》第45条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”的规定，劳动者如果在合同履行期间患病，合同到期时仍在医疗期内，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期满。所以某公司不得以劳动合同到期、劳动关系不存在为由拒绝承担张某的医疗费用。因此，对张某的仲裁请求，劳动争议仲裁委员会应当支持。
2.劳动者因工负伤在合同期满时尚未治愈，用人单位能否终止劳动关系？
陈某是某邮运局的合同制司机，合同期限从2001年6月6日起至2007年6月6日止。2005年11月25日，陈某驾驶邮车运送邮件行经某路段时，被违章行驶的另一货车撞伤致左膝骨折。经交警部门主持，陈某与肇事责任人于2006年4月19日达成协议，签订了《道路交通事故损害赔偿调解书》，明确由肇事者承担陈某在住院期间的治疗费、误工费等费用，并一次性补助后继医疗费、交通费合计1000元。之后，陈某继续治疗膝伤。2006年5月，邮运局因陈某伤后未上班，终止了与陈某的劳动关系，停发工资、补贴等。同年12月6日，邮运局向陈某发出了书面通知，将其医疗终结时间确定为2006年11月23日。陈某以膝伤未愈需继续治疗为由，向广州市越秀区劳动仲裁委员会申请仲裁。该会受理后委托广州鉴定委员会对陈某的医疗终结问题进行了鉴定，结论是“目前暂不适宜医疗终结”。
正确处理本案的关键，在于对以下几个法律问题的确定：
（1）劳动者受伤的性质
根据我国《劳动法》以及相关法规、规章的规定，劳动者因工负伤和非因工负伤作为两种不同的情形区别对待，两者产生的法律效果也是不同的。因此，在本案中，首先需要明确劳动者受伤是属于因工负伤还是非因工负伤。所谓因工负伤是指在因工伤亡事故中负伤，或者因属于劳动法规规定范围内的其他原因造成的负伤。根据我国《工务保险条例》的规定，因工负伤包括以下情形：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
另外，符合下列情形之一的也视同工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在四十八小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。而所谓非因工负伤是指除了上述情形之外的负伤。在本案中，根据法院查明的事实，劳动者陈某是某邮运局的合同制司机，他在驾驶邮车运送邮件（属于其履行工作职责）过程中受伤。因此，根据上述法律规定，陈某的受伤属于因工负伤。
（2）劳动合同的续延问题
根据我国《工伤保险条例》的规定，用人单位应当依法参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费，而符合条件的劳动者可以依法享受工伤保险待遇。劳动合同法实施之后，根据本法第45条的规定，劳动合同期满，劳动者患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。根据我国劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第50条规定：“在目前工伤保险和残疾人康复就业制度尚未建立和完善的情况下，对因工部分丧失劳动能力的职工，劳动合同期满也不能终止劳动合同，仍由原用人单位按照国家有关规定提供医疗等待遇。”结合上述的规定可知，工伤保险制度不健全的用人单位对因工部分丧失劳动能力的职工，劳动合同期满也不能终止劳动合同，仍由原用人单位按照国家有关规定提供医疗。
综上所述，劳动仲裁委员会应依法裁决双方当事人续订劳动合同至陈某工伤医疗终结时止，并由邮运局发给陈某2006年5月至11月的工伤生活费和医疗费。
