按照《中外合资经营企业法》的规定，国家保护合资企业的合法权益，合资企业应当遵守我国的法律、法规。合资企业在劳动管理方面也必须遵守我国有关劳动管理的法律、法规。在因合资企业辞退、开除、解聘职工等原因而引发的劳动争议中，应当首先审查合资企业实施的上述劳动管理行为程序上的合法性，即在程序上必须合法。在本案中，某洗涤用品公司在解除与王某的劳动合同时，程序上的违法性体现在以下几个方面：首先，某洗涤用品公司以免职的方式逼迫王某辞职，这是不符合企业辞退职工要求的。辞职应当由职工自愿提出，不能以胁迫的方式逼迫职工违背本人意志提出；其次，某洗涤用品公司在终止与王某的劳动关系时，没有按照劳动合同法规定的程序进行。我国《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……”第43条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”某洗涤用品公司单方面解除劳动合同时，没有提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并且在工会就解除与王某的劳动关系一事提出意见时，某洗涤用品公司未和工会协商解决此事，只是简单地不采纳工会的意见。
按照我国《工会法》的规定，工会是维护职工合法权益的群众性组织，在维护职工合法权益方面享有特殊的权利：在企业辞退、处分职工时，企业工会享有事先被通知权和提出异议权。如果企业不遵守这样的程序规定，其作出的辞退和处分职工的决定就没有法律效力。程序合法是实体合法的前提。在处理劳动争议的过程中，如果劳动争议仲裁机构或者人民法院发现企业作出的决定程序上不合法，无须再进行实体审查，即可裁定或者判决其决定无效。同时，在本案中，某洗涤用品公司解除与王某劳动关系的决定在实体上也有瑕疵。按照《劳动法》的规定，用人单位在劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的情况下，才可以解除劳动合同，并提前三十日以书面形式通知劳动者本人。而在本案中，某洗涤用品公司仅以王某不能胜任工作为由，就解除了与王某的劳动合同，并未按照《劳动法》的规定，对王某进行培训或者调整工作岗位。因此，对某洗涤用品公司解除与王某劳动关系的决定，应当予以撤销。对王某要求恢复与用人单位劳动关系的仲裁请求应当予以支持。
2.用人单位合并、分立是否需要重新签订劳动合同？
王某通过社会招聘进入甲公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同。
合同履行期间，甲公司由于经营上的原因，经资产重组与乙公司进行了合并，并将合并后的公司在工商行政管理局重新注册登记为丙公司。丙公司成立后，以原劳动合同公司主体方已变更，原劳动合同无法继续履行为由，要求员工与丙公司重新签订劳动合同，否则将按不愿签订劳动合同作解除劳动关系处理。王某认为在原岗位继续工作无须签订新合同而予以拒绝。双方由此发生争议，于是到劳动争议仲裁部门申请仲裁。
《劳动合同法》第3条第2款规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”也就是说，劳动合同一经签订即具有法律约束力，双方当事人应当按合同约定履行其应承担的义务，非有法定条件，不得解除和变更。《民法通则》第44条第2款规定：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”劳动合同规定的权利和义务当然也由变更后的法人承担。在本案中，甲公司与乙公司合并以后成立了丙公司，这属于法人的合并。在合同法理论中合同主体的变更，合同内容并不发生变化，合同权利和义务不变，当事人仍须按照原来的合同履行。
《劳动合同法》第34条也规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”甲与乙公司的权利和义务都由合并后的丙公司概括承受。在本案中，王某的工作岗位并没有因为公司合并而发生变化，劳动合同也无须变更，丙公司应当按照原来的劳动合同继续履行，不需要重新签订劳动合同，更不能单方解除劳动合同。
《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容……”也就是说，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更劳动合同。企业可依法向劳动者提出变更合同的建议，并说明变更的理由和内容，经双方协商同意后，书面变更劳动合同的相关内容。在这个过程中，双方权利和义务的调整不得违反法律、行政法规的规定，企业应当按照国家有关规定确定劳动者的工资、奖金、保险、福利等待遇，不得损害劳动者的合法权益。另外，用人单位在合并、分立后履行原劳动合同发生困难的，可以协商变更或协商解除。如由于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人经协商又不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以依据《劳动合同法》第40条中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”规定，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
综上所述，丙公司应当继续履行王某与甲公司签订的原劳动合同。
第三十五条——用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
【条文主旨】
本条是对劳动合同内容变更的规定。
【条文比较】
《劳动法》对此没有规定。
【条文评析】
劳动合同订立后，用人单位和劳动者的权利和义务并非不可改变。在符合本条规定的情况下，劳动合同也可以依法变更。
第一，变更劳动合同的条件
意思自治原则是市场经济的一项基本原则。根据这一原则，当事人有权根据自己的真实意愿，为自己设定权利和对他人承担义务。变更劳动合同约定的内容，是改变当事人的权利和义务，这就必须遵守意思自治的原则，获得当事人的同意。因此，劳动合同变更的条件是用人单位与劳动者协商一致，即由用人单位与劳动者双方对将要变更的劳动合同的内容进行充分协商，并达成一致意见。未对变更劳动合同约定的内容达成一致意见的，任何一方都不得擅自变更。
第二，劳动合同变更的程序
根据本条的规定，劳动合同变更的程序首先是用人单位与劳动者协商；其次是达成一致意见的基础上；再次是将变更的内容记载于书面。
为保证用人单位和劳动者全面履行劳动合同，避免劳动合同纠纷，同时也为了便于发生劳动争议时有据可查，本条规定变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
【应用提示】
适用本条时应当注意以下问题：
第一，劳动合同应当用中文书写。同时用中文、外文书写的劳动合同文本内容不一致的，以中文劳动合同文本为准。
第二，用人单位将劳动合同文本交付劳动者本人时应当办理签收手续，作为劳动合同交付的证明，避免日后发生争议。
第三，变更劳动合同，应当由用人单位法定代表人、负责人或者其委托的代理人与劳动者双方签字，加盖用人单位公章，注明签字、盖章日期。
第四，劳动合同自双方当事人签字、盖章之日起生效，当事人对生效的时间或者条件有约定的，从其约定。如果职工没有签字，变更无效。这样企业再想利用职权进行单方面任意变更合同内容的现象就受到了制约。
【案例释解】
1.联营企业之前订立工资支付协议，能否变更劳动合同？
2004年10月，甲公司与乙公司签订了工程承包项目合作合同。在合同中双方约定：以甲公司的名义投标和承包某工程项目，双方共同投资、共同经营、共负盈亏、共担风险；成立项目经理部（不具备法人资格）；项目经理部代表甲、乙两公司对外履行合同，对内组织经营管理；职工工资由项目经理部确定和支付。2005年5月，项目经理部聘用了孔某等人担任该项目的施工管理人员和工程技术人员。双方签订了劳动合同，约定由项目经理部支付职工工资和奖金。2006年5月，该工程项目结束后，甲公司与乙公司就所欠职工工资和工程奖金的问题达成协议：工资及工程奖金由两公司按照项目部出具的工资及奖金欠条予以支付。此后，项目经理部负责人为孔某等人出具的欠条上写明的工资及奖金的支付主体为乙公司；支付期限为2007年4月。2007年5月，孔某等人因向甲、乙两公司多次催要工资及工程奖金未果，向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求甲、乙两公司按照劳动合同的约定和双方事后达成的工资、奖金支付协议，支付拖欠的工资和工程奖金。
在本案中，甲、乙两公司之间法律关系的性质属于合伙型联营关系。联营是我国经济体制改革过程中出现的一种经济形式，它是指企业之间或者企业与事业单位之间，按照法律规定和协议约定联合经营的法律形式。联营的法律特征是：（1）联营的主体是两个以上的企业或者事业单位；（2）联营是以营利为目的的合作经营实体；（3）联营成立的依据是各方达成的联营协议；（4）联营应依据法律规定的形式进行。联营包括以下三种形式：
（1）法人型联营。我国《民法通则》第51条规定：“企业之间或者企业、事业单位之间联营，组成新的经济实体，独立承担民事责任，具备法人条件的，经主管机关核准登记，取得法人资格。”依据该条的规定，法人型联营是指联营各方根据协议共同出资组建的具有法人资格的经营实体。该联营实体具有独立于联营各方的民事主体地位，对外独立承担有限财产责任，联营各方以出资为限对联营实体承担责任。
（2）合伙型联营。我国《民法通则》第52条规定：“企业之间或者企业、事业单位之间联营，共同经营、不具备法人条件的，由联营各方按照出资比例或者协议的约定，以各自所有的或者经营管理的财产承担民事责任。依照法律的规定或者协议的约定负连带责任的，承担连带责任。”依据该条的规定，合伙型联营是指联营各方根据协议共同出资、共同经营的经营实体，合伙型联营不具备法人资格。（3）协作型联营。我国《民法通则》第53条规定：“企业之间或者企业、事业单位之间联营，按照合同的约定各自独立经营的，它的权利和义务由合同约定，各自承担民事责任。”依据该条规定，协作型联营是指联营各方根据协议建立稳定的共同关系。协作型联营无独立民事主体资格，联营各方均独立享有权利，独自承担义务和民事责任。
2004年10月，甲公司与乙公司签订了工程承包项目合作合同。在合同中双方约定：以甲公司的名义投标和承包某工程项目，双方共同投资、共同经营、共负盈亏、共担风险；成立项目经理部；项目经理部代表甲、乙两公司对外履行合同，对内组织经营管理。从合同的上述约定可以看出，甲、乙两公司之间的合作关系具有以下法律特征：（1）双方成立了不具备法人资格的联合体组织；（2）双方共同出资的财产所有权并未转移，只是由双方共同占有和使用；（3）联合体不能独立地对外承担民事责任，在合作范围内对外产生的债务，除用双方的共同出资清偿外，还要以双方各自经营管理的财产承担连带清偿责任。根据《民法通则》的规定和合作合同的约定，甲、乙两公司之间法律关系的性质属于合伙型联营关系。在联营范围以内对外所发生的债务，由甲、乙两公司承担连带责任。孔某等人与甲、乙两公司合作成立的项目经理部签订了劳动合同并按照合同规定履行了劳动义务。依据《劳动合同法》的规定，孔某等人有取得劳动报酬的权利。由于该项目经理部按照合作合同的规定，代表甲、乙两公司对外履行合同，孔某等人被拖欠的工资和工程奖金属于联营体在合作范围以内对外所负的债务。甲、乙两公司应当按照《劳动合同法》的规定和劳动合同的约定，共同承担支付工资和奖金的义务。
《劳动合同法》第35条第1款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，甲、乙两公司在工程项目结束后达成的工资及奖金支付协议没有变更劳动合同的法律效力。孔某等人与项目经理部签订了劳动合同，合同约定：由项目经理部支付职工工资和奖金。工程项目结束后，甲、乙两公司达成工资支付协议：工资及工程奖金由两公司按照项目部出具的工资及奖金欠条予以支付。该协议不能够变更劳动合同。因为孔某等人是向联营项目提供的劳务，并与联合体签订了劳动合同，甲、乙两公司依法应当承担支付孔某等人的工资和奖金的义务。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，变更劳动合同必须由劳动者与用人单位平等协商。甲、乙两公司在没有劳动者参与的情况下，就工资支付问题达成协议，变更原劳动合同确立的工资支付方式，是没有法律效力的。因此，工程项目结束后，项目经理部解散，所欠职工工资和奖金应当由合作经营该项目的甲、乙两公司负连带清偿责任。
