另一方面，进一步规范公务员考试办法。我国地方政府公务员考试管理体制仍然不顺，各层级招考工作不统一，导致考试内容、形式、程序等不够规范。部分考试科目和内容脱离实际，并未根据职位的要求进行设计安排；用人单位也时常抱怨“高分低能”现象，“应试专业户”的工作能力不如预期。因此，在职位分类的基础上，应根据不同职位的不同要求，确定相应层次和类别的考试内容。要努力健全公务员统考制度，尽快建立公共科目考试题库，切实规范笔试内容和形式，并明确相对固定的考试日期。为增强考试的公正性，统一笔试之后的面试阶段，应由公务员考试机构组织。为兼顾用人单位的实际需求，对通过考试者可给予若干年有效的录用资格，但不直接对应具体的录取岗位。毕竟一次考试难以充分衡量一个人的综合素质和真实水平，公务员考试并不必然使最优秀者脱颖而出，却可以保证入围者具备起码的任职条件。所以对通过考试者以录用资格，确保用人单位必须从具备任职条件的人员范围内选才，是当前比较适宜的制度安排。
考录制度保证了地方政府不断引入高质量的新鲜“血液”，培训制度则是面向全体公务员的持续“充电”。从浙江省来看，已建立以初任培训、任职培训、更新知识培训和专业知识培训为主体，学历教育、公共技能培训为辅助的公务员培训体系；并且规定每年有组织、有计划地培训县处级以上领导干部5000名左右，县处级以上领导干部5年内参加脱产进修的时间不少于3个月。2002年以来，还选送380多名年轻干部到境外培训学习，选送1800多名干部到国内其他省市挂职学习。但应该看到，我国地方政府公务员培训制度仍需完善，质量和水平亟待进一步提升。
第一，明确公务员培训的目标定位。培训显然是为了提高公务员的整体素质和知识技能，这里的关键是有效性。比如，部分公务员从政道德缺失，可能是由于缺乏明辨是非的能力，但更多的是明知故犯，知其不可为而为之。对于后者，当处分、坐牢都难以遏制其腐败的情况下，寄希望于培训教育是不切实际的。强化政治素质教育主要是针对不正之风，“而问题在于，当某些不良现象具有一定普遍性的时候，我们不能过多地从个人的道德方面追究原因，当然也就不能把提高人的道德水平作为解决问题的主要途径”。简言之，腐败行为需要遏制，但主要是通过营造适当的制度环境，而不能靠开设培训班。公务员培训应着眼于知识和技能的提高，尤其是强化能力本位培训，重在增强公务员将知识运用于新的环境和情景的职业操作能力，使培训更贴近实际应用。同时，要注重持续培训，加强公务员从职前培训到职间培训的回归式链接，使工作与培训更紧密地结合起来。
第二，加强公务员培训的针对性。公务员培训的需求是多样化的，尤其知识和能力不是抽象的，不仅需要与受训者的职责领域相结合，而且应与其职位特点相结合。比如，关于决策、协调、沟通等能力，对厅长和处长的要求就有所不同，所以亟须分层次、分类型，进行差别化培训。在西方国家，公务员培训的重要内容是公共行政（MPA）、公共政策（MPP）、公共卫生（MPH）等专业学位教育。这类培训立足综合素质的提高，是某一专业领域的通才培养模式，但同时还配套许多针对单一群体、提供专门技能的短周期培训。比如，小布什政府于2001年推出《总统管理议程》，提出包括战略性人力资源管理、绩效与预算整合等改革战略，并引入记分卡监测各部门的落实情况。记分卡的档次划分及其应用技能，就成为一次专项培训的内容。必须指出，西方国家公务员培训的特点是“专”，培训对象一般限于急需这些专门技能的官员；我国公务员培训却通常带“官本位”色彩，即按科级班、处级班、厅局级班来组织。按职级划分的培训一般是通才型的，对与履行职责密切相关的一些专业知识和技能的提升，这种方式局限性明显。因此，公务员培训应注重对象选择和班次组合，要通过完善课程体系，充分运用菜单式选课、情景模拟、案例教学等现代培训方法，更好地保证培训的效果。
第三，优化公务员培训的资源整合。当前，各地都有高等学校、党校和行政学院、部门培训机构、社会培训机构等资源，培训设施、师资等均已达到相当的数量和规模。对这些资源，必须在强化竞争的前提下，积极进行有效整合、优化配置。过去20多年，西方国家公务员培训的一个重要趋势，是培训主体多元化和引入竞争机制。借鉴有关经验，要打破政府培训机构的垄断地位，不能让其在“旱涝保收”中丧失改进质量和提高水平的动力。要让政府培训机构与高等学校、社会培训机构在同一起跑线上争夺“客户”，或者聘请外部力量提升培训层次。要切实改变各类培训机构“麻雀虽小，五脏俱全”的同构现象，努力培植各自特色和优势，通过合作互补，为我国地方政府公务员培训创造良好平台。
五、地方政府公务员的机制导向
古人云：“国家大事，唯赏与罚。赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸俱。”唯有完善激励机制，一个人才有动力；唯有完善约束机制，一个人才有顾忌。把这两项机制构建好了，就会充分激发政府官员的积极性和创造力，就能有效制约公共权力不被滥用，地方政府治理能力也将得到极大的提升。
公务员薪酬制度是地方政府激励机制的重要组成部分。薪酬制度包括工资、津贴和福利制度。我国公务员多年来实行结构型工资，2006年虽将项目并为职务工资、级别工资两类，但如何合理量化工作责任、资历、绩效等仍是难题。公务员津贴则政出多门、名目繁多，俗称“外行看不懂，内行记不住”。以浙江省为例，公务员津贴主要由三部分组成：（1）各级政府或政府授权的人事、财政部门制定的津贴；（2）各类特殊岗位津贴；（3）各级政府或上级主管部门出台的奖金。全省在清理前仅特殊岗位津贴就有90多项。总体而言，我国公务员薪酬制度的规范化程度不高，通过地方、部门、单位“土政策”而形成的额外收入存在“暗”和“乱”的弊端。
所谓“暗”，主要指不少津贴的资金来源渠道不透明，而且是在政策的“灰色地带”寻找解决途径；所谓“乱”，主要指一些额外的公务员收入项目、发放标准、分配形式等五花八门，造成不同部门、不同单位之间公务员收入水平的明显差异。
从理论上讲，公务员薪酬不仅要充分满足基本生活需要，而且能通过适度的级差体现职务、资历、学历等差异，有利于塑造一个公务员精英团体。为此，应对现行公务员薪酬制度进行改革。一是调整优化薪酬结构。工资是薪酬结构的核心部分，其内容和标准应由中央政府统一规定，以保证公平性；津贴是调节经济发展水平不均衡所导致的等质生活成本之差异，并对在特殊环境和特殊岗位工作付出的额外劳动进行补偿；福利则解决公务员社会保障等问题。要研究制定合理的职务工资、级别工资标准，与职位的责任和贡献紧密挂钩，并与工龄因素、受教育年限等综合考虑。同时，合理确定津贴项目和标准，明确进行生活性、工作性津贴的界定，形成规范化的津贴发放机制。二是科学设计薪酬级差。按照现行的公务员工资制度改革实施办法，正省级与办事员的基本工资标准之比为12.4∶1，虽较大幅度拉开差距，但仍然偏小；公务员津贴更是平均化，如2005年浙江省直机关正省级与办事员的津贴发放数之比仅为1.57∶1。级差的设计应以解决责任贡献和风险补偿、教育机会成本补偿等为目标。职位内的档次级差水平在适度的前提下，应有明显的激励作用。三是适时实行绩效工资。对传统等级化工资制度，西方国家纷纷进行了改革。美国从1978年开始对部分公务员实行功绩工资，被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。绩效工资的量化是一个系统工程，只有政府的各项工作能被合理分解成具体项目或任务，才能通过项目评估或指标考核，使公务员绩效与薪酬相对应。这项制度显然具有积极效应，可以先试行，待条件成熟时再逐步推开。
需要指出的是，薪酬固然是激励公务员的重要手段，但在我国地方政府，更关键的激励是职务晋升。相对于公共职位的稀缺，领导职务更是紧缺。这要求公务员晋升必须建立在公平竞争的基础之上，要切实改变那种“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”的局面，摒弃“少数人选择少数人，在少数人中选择少数人”的体制。在继续坚持民主推荐、民主测评、民主评议的基础上，要全面实行公开选拔、竞争上岗以及考察预告、任前公示等制度。毛遂自荐时有句话发人深思：“夫贤士处世也，譬若锥之处囊中，其末立见。”可以设想，假如处于一个铁皮箱之中，再锋利的锥子也无济于事，其“颖”不单不会“立见”，还可能永无出头之日。构建公平竞争的晋升制度，就比好“囊”状环境的创设，要促使人们获得某个公共职位都必须通过岗位竞争，真正形成优胜者上、拙劣者下的良性机制。
另一方面，着力规范惩戒制度，强化地方政府公务员的约束机制。近年来，各地日益重视公务员惩戒工作。2005年，浙江省在推进机关效能建设过程中，对3039人次进行了追究。其中，批评教育1100人次，通报批评484人次，效能告诫417人次，受党纪政纪处分157人次，调离岗位和离岗培训52人，引咎辞职、降职和辞退64人。但现行的公务员惩戒制度仍然存在诸多问题：一是约束范围较窄。比如，对“包二奶”、虐待家庭成员等不符从政道德的行为，以及经集体研究决定实施的违纪违规行为，缺乏惩处的依据。二是惩戒手段不适应。比如，公务员因职务行为侵犯行政相对人合法权益，对主观故意或有重大过失的个人如何处理，没有规定具体的惩戒手段。三是适用标准笼统。现行惩戒所规定的标准不清晰，在裁量具体案件时，不可避免地出现畸轻畸重的现象。四是决定程序不规范。在决定惩处前能否给公务员充分的陈述权、申辩权，取决于行政首长或办案人员的作风。五是救济途径不充分。行政惩戒的救济手段仅限于复核、申斥和控告，没有被赋予司法救济权。对无辜受惩戒后赔偿责任的规定也过于原则。可以说，我国地方政府的公务员惩戒制度缺乏整体性、长远性和科学性，应积极加以规范。
立足我国实际，必须切实完善地方政府公务员惩戒制度。一是全面厘清惩戒事由。借鉴国外经验，我国应采取列举法和概括法相结合的方式，并进一步明确以下内容：（1）有悖于廉政建设的行为。比如，接受行政相对人宴请，造成不良影响的；向行政相对人借钱借物，或在购买贵重商品等方面提供优惠的；为谋取私利而故意拖延行政事务的，应依法予以惩处。（2）违背家庭道德的行为。这些行为尽管主要影响家庭和谐，但鉴于公务员的特殊身份，需作为惩戒事由。（3）集体研究并采取的错误行为。
比如，将财政资金挪作小团体事业，行政决策严重侵犯公民合法权益等，应追究有关人员责任。二是着力完善惩戒措施。《公务员法》已将引咎辞职、责令辞职引入管理制度，但还应将减薪、停职、减少或剥夺退休金等作为法定手段。从惩戒适用标准看，应根据违纪违规行为的性质、情节以及社会危害程度，明确所对应的惩戒手段，减少适用标准的模糊性，做到罚当其过、确保公正。三是切实规范惩戒程序。惩戒决定程序作为内部行政程序，尽管不同于外部行政程序，但因涉及公务员名誉、财产和职务上的利益，必须坚持程序公正。具体地讲，这些程序应包括：告知与说明理由制度、调查制度、受惩戒者陈述和申辩制度、合议制度、记录和决定制度、时效制度等。四是注重健全惩戒救济。“随着政治体制改革的推进，让审判权有限制性地介入惩戒救济在理论上是可行的，同时在实践中也是必要的。”各级政府还要健全行政救济的申诉程序，可由专司监察职能的监察机关受理公务员对行政处分不服的申诉或控告。而因惩戒机关故意或过失对公务员做出错误处理的，国家应给予受惩处的公务员以物质上的合理赔偿。
六、地方政府公务员的职位聘任
我国地方政府公务员以委任制为主体。《公务员法》也专门设置了“职位聘任”一章，规定“经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制”。这一制度设计是对《国家公务员暂行条例》的突破。相对于公务员委任制，聘任制引入了市场机制，用人更加开放灵活。《公务员法》所设置的聘任制以职位聘任为基础，任职即具有公务员身份；解除职务关系就不再具有公务员身份。这基本等同于一些地方实行的政府雇员的做法。
