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第107章 关于职级的南辕北辙

所谓“职级”,大家都明白。是说组织为正式员工定的“职业级别”。之所以不叫做“职务级别”,是因为这种级别未必和职务直接相关。譬如军队的军衔,扛“两毛四”(大校,两杠四星)者,可能是师长,也可能是副军长,也有可能仅仅是一个参谋。

老刘孤陋寡闻,国内的企业,不知道哪一家有这样的职级设置。但是在外企,尤其是大型外企,都有这样一套完整的体系。譬如IBM、惠普、微软、Intel等等。

职级是对一个人能力和经验的认定。因此决定这个员工的工资范围和主要待遇。对员工而言,职级比职务更重要。升职和升级比较,升级更重要。有人把Band翻译成“段位”,个人以为不但准确,而且传神。

上个世纪的最后一年,微软公司曾经把自己的“职级”体系做了一次调整。调整的重点是把职级细化。譬如你原来是12级,调整后就可能是61或者62,你原来是13级,调整后就可能是63或64.因为没有读到过相应的支持文件,不知道微软这样调整的具体原因。但是,可以肯定的是,决不是人事部门吃饱了没事儿改着玩儿的。

听一位在IBM干了30多年的员工说,IBM也曾经做过这样的调整。有意思的是,其调整方式与微软的做法恰恰相反,是从细到粗。也就是说,现在的Band 9,原来可能是Band 17或者18.总而言之,是简化了。是什么原因促成这样的调整,也不得而知。唯一知道的,这是麦肯锡咨询的建议的结果。

稍微做了一点研究发现,组织中的职级多数都在 20 个级别以上。譬如,军队的军衔从列兵开始到上将,总共有21级(包括准尉和准将)。政府原先的干部级别,最低是24级,据说当时毛主席是2级,因为他老人家不要一级,无从考证。好像也有和IBM类似的,譬如Intel。

回过头来再说IBM和微软。在上个世纪90年代,微软如日中天。当时公司对于员工的激励方式基本上只有一个:Stock option(股票期权)!职级越高,拿到的Option越多。也是,从1992年到1999年的7年时间里,微软的股票split(拆分)了6次!相对工资收入而言,股票期权的收入大大超过,由此被世人称作“金手铐”。有了这样的金手铐,何愁员工不努力工作?然而,这“金手铐”的“含金量”完全取决于股票价格的增长幅度和速度。一旦股票不长了,这种Option就可能变成了废纸一张。对微软的员工来说,不幸的是,那一次调整了职级之后,股票价格就真的不长了!但是员工升级却因为体系的修改而变得容易,因为级差缩小了嘛。

没问清楚IBM的段位体系调整是在什么时候。就正常的思维方式猜想,之所以把级差增大,可能的原因有如下几个:1.管理复杂。10个段位的管理和20个段位的管理一定是不同的。2.升段太过频繁,浪费资源。因为IBM的升段就如同学生升学,要考试,要答辩的。3.升段时间短可能会导致员工把太多的时间和精力放在升段上。4.可以让员工感觉离领导更近一点。(就如同乡长说,我离胡主席也不过只差县长、省长、总理三个级别嘛)。除此之外,我还真的想不出来还有更重要的原因。

关于升级的速度,教育体系的做法是越来越快。小学六年,中学六年,大学4年或5年,硕士两年或三年,博士通常两年。IBM的做法是越来越慢。从Band 6到Band 7,两三年吧,从Band 9到Band 10,最少得5年吧,从Band 10到Band D,需要多久?不得而知。

没有结论。但是原则应该是清楚的:就企业而言,不管向粗还是向细,调整的最终目的是为了更好的激励员工。对吗?

(2006.07.11)

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