在职场工作中，作为团队主管，顶着上级压力，心头难免窝火，但是就算这样，下属有了牢骚则更应该体谅，甚至应该帮助下属及时把牢骚发出来。
有很多不成熟的中层或者基层主管，听见下属发牢骚，总会很生气，更甚至因此指责下属。这种做法是非常错误的。这样只会让彼此失去信任，下属压力过大，牢骚埋怨过重，就很有可能生出辞职不干的心理。
将无伤大雅的抱怨，变成愉快的例行公事的一部分，让员工彼此间不再心存芥蒂，这类的抱怨可以增强社交关系，并建立一股共同体的感觉。这种形式使下属平时积郁的不满情绪都能得到宣泄，从而大大缓解了他们的工作压力，提高了工作效率。
作为团队的主管，光自己干得好是不够的，还要跟下属混得好，让下属也跟着自己干好。这一切就应该齐心协力，团结每一位下属。发牢骚，人之常情，多帮助点下属，让他们尽快走出消极，才能更好地投入工作。
在美国的有些企业，有一种叫做 HopDay（发泄日）的制度设定。就是在每个月专门划出一天给员工发泄不满。在这天，员工可以对公司同事和上级直抒胸臆，开玩笑、顶撞都是被允许的，领导不许就此迁怒于人。
员工抱怨公司的理由，和抱怨天气一样，并不是因为他们想要改变什么，而是因为这些小小的“消极性仪式”，为员工的牢骚提供了出口，能够让员工确认共同的经验而凝聚在一起。在职场中，下属发牢骚，作为主管应该体谅，也要进行一下换位思考，让下属尽快从阴影里走出来，这才是主要的。
发牢骚是排遣心中苦闷，让下属释放压力，重新开始的重要手段。作为主管应该重视这种手段，只有这样才能让下属感觉更加愉快。从而无形之中就提升了工作的执行力，让彼此都感觉到舒服和快乐。
很多职员一直拼命地干，想发牢骚，但苦于上司在场，往往憋在心里，容易把自己的心情搞坏。这种情况下，要懂得想方设法解决问题。
日本松下公司所有分厂里都设有吸烟室，里面摆着一个松下幸之助本人的人体模型，工人可以在这里用竹竿随意抽打“他”，以发泄自己心中的不满。等员工打够了，停手了，喇叭里会自动响起松下幸之助的声音，松下说：“厂主自己还得努力工作，要使每个职工感觉到：我们的厂主工作真辛苦，我们理应帮助他！”
对待牢骚，宜疏不宜堵。堵则气滞，牢骚升级；疏则气顺，心平气和，情绪高涨，员工的工作积极性和主动性自然提高，精神面貌为之焕然一新。有牢骚未必是坏事，关键是如何对待牢骚、转化牢骚、化牢骚为工作动力。在职场中，如果中层主管能时刻有这种警觉，下属就不会有太多牢骚，只有定期给他们发牢骚，释放掉他们的压力才可以继续前行。
在企业管理中，员工的牢骚让每一个管理者都头痛过。既然牢骚在所难免，管理者的难题也发生了变化，从怎样不让员工发牢骚，变成怎样帮助员工发牢骚，以下几点应该注意。
（谈心交流
这个说起来容易做起来难，就是要团队主管放下架子，真诚谈话，让下属把不满说出来，要懂先“抛砖引玉”，取得下属信任。
（特殊牢骚
有些牢骚不能让人知道，不说不行，那就得找特殊法子进行自我发泄，如定期让下属把牢骚写在纸上再自行撕掉等。
（适当休息
给下属适当休息，自由发牢骚，同事之间说说心里话，有助于缓解工作上带来的不满，充满精力工作比疲劳应对效率会高出很多。
（反馈解决
在得出解决办法之后，要第一时间通知发牢骚的员工。这样会让员工知道自己的意见得到了上司的重视与理解，不但能平息他们的不满情绪，还能增加他们的忠诚度。
有的团队主管很奇怪，听见下属发牢骚就是不爽，总想方设法要去整整他，让他不会再发牢骚。这样的结果往往是起反效果的，只会加重下属心中的不满，很多下属就是因为在这样没有人情味的人手下工作而辞职换工作了。
所以，当下属有牢骚的时候，要让下属发出来。牢骚积累多了，就会成为前进的压力负荷，阻碍团队前进的步伐。值得注意的是，团队主管不仅自己要干好，还要应该体谅下属，懂得跟下属混得好，必须让下属有了牢骚及时发出来，只有这样，才能在日后彼此的工作中有更好的沟通，才能不会让下属因为压力过大或者情绪消极而减慢了团队前进的步伐！
