内训师团队的三大工作任务，分别对应到企业商学院典型架构三大体系中，分别是企业文化建设、关键岗位人才梯队搭建和新员工培养。本章将对这三大任务核心工作的实际操作提供一些建议。
随着互联网和移动通信技术的发展，人们的自主意识被极大地激发，人们对自己工作和生活道路的选择相比前辈而言越来越多元化。与此同时，越来越多的企业开始意识到，要统一员工的思想和行为，将员工的发展纳入企业战略发展的轨道，形成目标导向上的合力，靠先前缜密的制度约束已经无法很好地产生效果，经营企业文化才是长久之道。企业该如何与全体员工沟通企业战略目标，如何把那些原本属于企业创始人或高级主管的口号和信仰，变成全体员工应该秉持的选择标准和遵守的行为准则呢？
企业文化建设通常包含两个部分：第一部分是企业文化的梳理和具象化，第二部分是企业文化的内部培训和宣导。第一部分主要由企业的高级主管团队完成。很多企业在这一部分也会引进外部的咨询公司。在第二部分的工作中，那些对企业有深入的了解、能够现身说法、有足够感染力和号召力的内训师是企业文化建设工作责无旁贷的担当者。我们在此仅仅解构一下企业文化的内涵，为第二部分的操作解读打下基础。
企业文化由两大方面、三个层面构成。
企业越大，离决策层越远的团队成员越不能准确领会企业目标。而这些一线的员工，是企业价值的直接创造者，其凝聚力的强弱直接影响企业的发展进程，所以，企业文化建设就显得格外重要。所谓“十人团队靠义气，百人团队靠制度，千人团队靠文化”说的就是这个道理。
在实际操作中，企业文化梳理工作由公司高级管理者直接组织，或者委派人力资源部门组织、高级管理者参与。企业文化中关于价值观的梳理通常有以下三个要点需要注意。
1.价值观的梳理要突出个性。有些企业输出的价值观是一个放之四海而皆准的结果，放在任何企业貌似都有道理，但和自己企业战略目标相关的个性并不凸显。这样的价值观很容易变成墙上的口号。
2.价值观并不是一成不变的。如果企业的战略调整，为了适应这样的调整和变化，企业的价值观原则也应该有所变化。就像阿里巴巴集团早年的价值观是九大价值观，后来随着公司的壮大和发展，调整为“六脉神剑”。
3.价值观的评判需要纳入公司的绩效考核体系。为了能够更加清晰具象地表述“什么是企业鼓励的，什么是企业不鼓励的”，价值观的评估要落实到行为层面的描述，即对企业价值观中每个词条的解释要落实到行为描述，以减少员工对词条理解的偏差。
例如，淘课的企业价值观中有一条是“合作共赢”，对该词条具体的描述。
在绩效考核中，会根据上述评分标准所界定的行为范围，给员工的价值观表现评分。
企业文化梳理出来以后，需要让全体员工达成共识并积极践行。所以，在企业文化建设项目的第二部分——企业文化的内部培训和宣导中，内训师所要承担的具体工作，是要帮助员工理解企业文化的重要性，加深员工对组织愿景和使命的理解，同时理解价值观行为描述的含义。要很好地完成企业文化课程授课任务，所需要具备的核心授课技巧是“讲故事”。有关“讲故事”的技巧，有很多资料可以查阅，这里不再赘述。这里重点要分享的，是企业文化课程的开发要点。
首先，教学目标设定。在教学目标设定里，我们需要重点关注知识掌握程度层级设定和知识点选取两方面内容。在知识掌握程度层级设定方面，因为企业文化建设是系统工程，需要结合宣传、讲授、仪式和制度约束一起来做，还需要各层级管理者的以身作则，仅仅通过课程讲授是无法完成企业的文化建设工作的。所以，企业文化课程一定要合理设置教学目标，知识点的掌握层级以记忆和理解为宜，“应用”层级需要在日后的工作环境里慢慢浸染。
在知识点选取方面，因为企业文化课程授课时长通常在2小时以内，无法对所有的行为细则展开描述；而且学员的记忆力有限，所有行为细则全部展开讲，学员也无法记住。所以建议重点选取以下知识点：为什么企业文化是重要的；我们企业的愿景、使命、价值观是什么；价值观的考评机制和“高压线”；企业价值观各条行为规则的概述；体现企业价值观的典型案例。总之，授课环节关键在于引起学员对企业文化的重视，能够感受到企业的价值观导向，理解行为规则，为后续工作做好铺垫。
其次，教学法设计。企业文化课程涉及对员工的观念进行影响，而影响观念的东西光靠有感染力的“说教”，显然太过单薄了。当然，一些好的声像视频资料（如企业的历史介绍、领导人的创业史、生动的员工活动等）确实能给人以极大的触动。但是，如果让人们对一种观念感同身受，一定要让其有体验和参与的机会。所以，在企业文化的课程教学中，多组织学员表达自己对企业文化的理解，多让他们去分享日常工作中的观察和体验，多联系他们自己的职业生涯和个人成长，是一个不错的“接地气”的方式。例如，在中国银联数据中心的企业文化课程中，所采用的教学手法就是在学员充分理解了公司的愿景和使命之后，给出价值观行为规范的主题词，让学员自行选择自己认为要达成公司的愿景和使命最重要的那个主题词，然后给出自己的理解并公开发表。这种做法实际上利用了心理影响力中的“承诺原理”，帮助大家重视自己的公开承诺，约束自己在今后的工作中践行承诺。
