并不是“外来的和尚好念经”，有时候从企业内部选拔人才，更能激发人才的积极性。
7.1“空降兵”不一定就是适合的
企业的管理者们经常会犯这样的错误，总觉得外面的人才是人才，企业内部的员工就不是人才。于是花大价钱去挖别人的墙角，或是高薪聘请国外名牌大学毕业的高才生。买来买去，不知道是为了追求人才，还是不知不觉将外聘高级人才当成了挣面子的手段。
实际上，外部聘请的人不见得比内部的员工更合适。
华为为了尝试国际化，开始吸纳国际化人才，例如聘请近100名香港员工做财务工作。为了加快华为的国际化步伐，华为专门聘请了一位来自IBM的采购总监任华为副总裁一职。开始，很多华为的干部对这位“空降兵”敬仰、畏惧。可是，由于该副总裁一直无法适应华为的工作环境，也不能与华为的其他员工很好地进行工作沟通和实时反馈，很多华为的员工甚至到后来会因为工作争议而公开顶撞他。就这样，这位华为有史以来的第一位“洋”总裁并没有帮助华为做出预期的成绩，最后只好悄然辞职。
外来的和尚念的经不见得就比原来的人更好。因为外部招聘来的人才可能无法适应企业的新环境，与员工不能很好地磨合。相反，内部选拔却有很多优点，如无须花时间适应环境，对工作更加了解，企业对人才的认知也更深刻等。所以，企业从内部选拔人才是更高效、准确度更大的一种方式。
7.2案例：内部培养和提拔，让员工更有干劲
此外，从外部聘请“空降兵”还对内部员工的积极性形成一定程度的打击。员工觉得自己再怎么努力，也得不到升职的机会，于是工作就会懈怠下来。
美国玫琳凯化妆品公司提倡从本公司内部培养和提拔领导，只要公司内部有合适人选，一般不会从外部招聘。
当某个部门的领导层出现空缺时，该部门的经理会向公司人事部门提出担任这一职务必须具备的条件，人事部门会在每栋办公楼的布告栏上公布招聘消息。公司中的每一名员工都可以申请担任这个职务，无论他现在从事什么工作，处于什么职务。人事部门将根据该职务所需要的条件对这些申请的员工进行筛选，并与他们进行面谈，从中择优录取。在员工上岗后，公司还会为他们提供新岗位所需要能力的相关培训。
管理者对员工的技能、经验和期望都有所了解，只要稍加培训就能让他们成为新岗位所需要的人才。玫琳凯能够充分运用内部人才，不单节省了外部高薪聘请的成本，还调动了内部员工的积极性，促使员工为了争取升职的机会而不断提高自己，减少了人员外流，让员工与企业的联系更加紧密。如此，企业整体的水平就能上升，给企业带来更大的效益。
7.3微管理：重视内部人才的培养和选拔
因此，管理者要把眼光多放在已有员工的身上。
（1）正确审视内外部人才的差别。如果内部没有想要的人才类型，则可考虑外部招聘，但不要忽视内部人才的优势和培养选拔。
（2）加强员工培训，为他们成为后备管理者打好基础。
（3）重视平时员工信息的收集整理，便于考察和提拔。
微管理小窍门：
1.从内部选拔人才是一种省时省力又省钱的手段，不要舍近求远，白白地流失人才。
2.内部招聘不可以作为唯一的人才来源，以免造成企业内部形成拉帮结派的作风，阻碍企业的发展进步。所以，“空降兵”也要有，但数量要把握好。
7.4微思考：于细微处每天进步一点点
·你所在的企业对于外部人才招聘持什么样的态度？有哪些措施？
·你是否重视内部员工的培养和选拔？你认为哪些职位适合内部竞聘？
