奖惩针对的是员工的具体行为，而不是针对员工本人。
4.1奖惩的不是某人，而是某种行为
管理者在实施奖惩的时候，往往不知不觉地犯一个错误，那就是将奖惩的对象由事情上升到人身上。在奖励中出现这种情况，不仅不能让员工明确自己受到奖励的具体原因，将好的行为保持下去，也无法让其他的员工知道该努力效仿的是什么。放在惩罚上，很容易形成人身攻击，造成上下级之间的矛盾，不利于企业整体的执行力。
小赵和小张发生了争执，闹得办公室不得安宁。王经理对他们进行了严肃的批评：
“小张，你争什么争，这件事本来就是你的错！而且我也感觉到你的工作态度存在一些问题。你都不知道出了多少次错了，你是怎么做事的！你先去把这次的错误纠正过来，晚些时候我还要找你谈一谈。”
“小赵，你作为前辈是怎么做表率的？工作都不放在心上，还有闲心和一个新人争吵！”
王经理的这种批评方式显然会造成不好的结果。他没有针对两人这次争吵进行批评教育，而是上升到对两人工作态度和责任心的否定上，很容易造成两人的不满，不利于今后的工作顺利执行。
对事不对人，这是奖惩的一条很重要的原则。奖惩应该与特定的功劳或者过错相联系，而不应与员工的人格特征联系到一起。
4.2案例：员工为什么不要表扬
批评应该指向下属所做的行为而不是下属自身，表扬也是一样。我们要想达到既激励下属又树立榜样的目的，就要有针对性地表扬事，而不是表扬人。
露西是跟随主管安迪多年的助理，一直以来她工作勤勤恳恳，从一个“职场菜鸟”逐步成长成为部门内的一名得力干将。安迪非常看重露西，尤其对她在工作中的表现非常满意，逢人便夸露西有能力，还常常对一些工作不得力的下属说：“你看你，这种事情都做不好，要是换做露西，早就完成了。”
过了没多久，安迪发现，不知从什么时候开始，露西的工作表现不再那样出众了，人也失去了往日的开朗和干练。安迪大为不解，找来露西想询问一下事出何因。没想到露西第一句话就对安迪说：“其实我并没有出现什么特殊状况，只是希望您以后别再表扬我了。”
安迪一愣，转而问道：“表扬你有什么错吗？你的工作表现确实很不错啊！”
露西苦笑了一下，接着一条一款地分析了起来：“我刚到这家公司给您做助理时还是个‘菜鸟’，几乎什么都不懂，那时候不光是您给了我很多指导，其他同事也非常帮助我，这都让我受益匪浅。我在您和很多同事的帮助之下成长起来，您又经常表扬我、鼓励我，这让我非常感动，但最近我却感觉其他同事逐渐把我孤立起来。在他们看来我是您面前的红人，于是便用很高的标准来要求我，一点小小的过失在我身上就会显得格外刺眼。这还不算，在工作中我也无法像以前那样顺畅自如，一些需要其他同事共同处理的事务，大家都成了旁观者，等着看”能干“的我的笑话。这场”办公室孤立战“让我是既尴尬又苦恼，不知如何是好。”
安迪表扬露西本是好意，想通过这种方式既鼓励露西更加努力地工作，又能将这个工作出色、勤奋踏实的人树立成为一个榜样，让更多的下属效仿学习。错就错在他在将表扬上升到了对露西本人的表扬，还将其他员工和她做比较，话里话外透着“你不如露西”优秀的意思，让其他员工感到不忿。结果就是：露西被孤立，失去干劲，下属坐观不动。
4.3微管理：奖惩要侧重行为，不要针对员工本身
所以，我们在做奖惩时，一定要把侧重点放在下属的行为上，不要凸显员工的品性，而是侧重于行为，让下属意识到只要自己也有这种行为，就会受到相应的奖惩。
（1）表扬或者奖励要明确对象，明确赏罚的是什么行为，不要泛泛地指向某人的品性。例如，我们可以说“你做得很好”，而不是说“你很好”。
（2）处罚应该与特定的过错相联系，而不应与违犯者的人格特征联系在一起。在责备中要强调你所期望的行为，同时让员工明白问题在于他不当的行为，而不在他本人。
微管理小窍门：
1.责备的重点在于改变员工的不良行为，而不是羞辱员工，这往往需要管理者发挥极大的自制力，不论你有多生气，你都不应搞个人攻击。
2.奖励或者处罚都是为了维护规则的严肃性，不可以牵扯个人恩怨。
4.4于细微处每天进步一点点
·回想你在实施奖惩的时候，有没有无意之间就将奖惩的对象延伸到了员工本人身上？
·在批评员工的时候，你能否很好地控制自己不发脾气，就事论事，不引申到别的事情上？
