个性和职业之间的相符性或适合性越高，则职业的成功希望就越大。不同的职业需要不同个性特点的人去做，个性特点适应其工作需要时，才能充分发挥其人的作用，才能做到因材施用，相得益彰。
所谓个性，主要是指一个人身上经常地、稳定地表现出来的典型心理特点的总和，包括兴趣、能力、气质和性格等，其中性格是个性的核心。换句话说，人的个性是在先天遗传素质的基础上，通过后天的社会生活实践，而逐步形成和发展起来的个体心理特征的总和。
一方面，一个人的个性通常很难改变，正所谓“江山易改，秉性难移”；另一方面，一个人的个性特征基本上就决定了他所适合从事的职业的类别，尤其是对于一些特殊职业者，往往需要长期、系统、科学的培训，如不及早发现有相应因素的人才，一则培训难以收到预期效果，二则他们的淘汰将会造成经济上的损失。
因此，企业在选人的过程中，应重点关注候选人的个性特征，首先是可以为职位找到恰当的人选，大大减少人员流失的可能性；其次，有助于更好地建立一种统一的企业文化，使员工的个人目标与企业的目标相吻合。
为了进一步了解候选人的个性特征，在此列出人的个性的6大特征。
1.倾向性
个体在形成个性的过程中，时时处处都表现出每个个体对外界事物特有的动机、愿望、定式和亲合力，从而发展为各自的态度体系和内心环境，形成了个人对人、对事、对自己的独特的行为方式和个性倾向。
2.复杂性
个性是由多种心理现象构成的，这些心理现象有些是显而易见的，别人看得清楚，自己也觉察得很明显，如热情、健谈、直爽、脾气急躁等；有些非但别人看不清楚，就连自己也感到模模糊糊。
3.独特性
每个人的个性都具有自己的独特性，即使是同卵双生子甚至连体婴儿长大成人后，也同样具有自己个性的独特性。
4.稳定性
人的个性是逐渐形成的，一旦形成某种个性，就具有相对的稳定性。
5.完整性
个性是个完整的统一体。一个人的各种个性倾向、心理过程和个性心理特征都是在其标准比较一致的基础上有机地结合在一起的，绝不是偶然性的随机组合。
6.积极性
个性是个动力倾向系统的结构，不是被客观环境任意摆布的消极个体。个性具有积极性、能动性，并统帅全部心理活动，能够去改造客观世界和主观世界。
那么，企业如何选择个性化的候选人？甄选应聘者时在个性方面应注意以下3点。
（1）个性与团队的兼容性。选聘人才的过程中，不仅要注重团队成员在知识结构、专业结构、年龄结构和性别结构方面的匹配度，还要注重其在个性结构方面的匹配度。企业应该减少因拟聘人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会导致人才流失，增加企业的成本。
28岁的张先生到一家跨国公司做销售已经6个月了，业务做得比较出色，但张先生与领导和同事的关系却越来越紧张致使张先生产生了辞职的念头。张先生思路敏捷，善于沟通，且考虑问题极为理智客观，是一个做事积极、果断，喜欢独立工作的人，这些特质都有助于张先生在销售领域的工作开展。那为什么还会出现要辞职的想法呢？
这是因为，张先生是一个非常理智的人，他极为关注事物之间的逻辑联系，却较少考虑他人的情绪、感受，同时他也觉得工作应该是每个人都敢闯敢干的，大家相互竞争，公司要鼓励优胜劣汰，并且希望与同事保持一定的距离；而张先生所在的公司却是一个强调合作、关心他人的环境，在这样的企业文化里，公司通常为员工营造出和谐的气氛，避免内部的冲突和竞争。
（2）个性与岗位的匹配性。不同的工作岗位对员工个性的要求不同。比如销售岗位要求员工的性格应当比较外向，喜欢与人沟通等；而设计人才要求具有较好的色彩感觉；文职人员应具有较好的文字写作能力；对于一名管理人员而言，候选人的支配性、独立性、开放性等心理特质就尤为重要。因此企业在选择人才时还必须考虑其个性是否符合岗位的要求。
（3）个性测试的真实性。当企业在借助于一定的心理和性格测试手段来甄选应聘者时，需要注意候选人的回答是否会因为知道自己个性的弱点而有意进行掩饰。为此，应当在设计测试的题目时注意设计一些属于验证性的题目，通过几个问题联系起来去判断候选人的回答是否真实。
