领导是团队管理的主要责任人，要对团队的健康合作承担责任。团队出现问题，虽然可能是部分员工的责任，但也是领导的责任。
下属如果要赢得领导的信任和友谊，就要懂得在这方面替领导分忧，即建设性地协助领导维系团队积极合作、健康向上的风气。这里面有两个要求。
·确保自己不成问题：你必须保证不成为破坏团队合作的一份子。否则，和领导再好的友谊也只不过是一时一事，因为领导的职责并不是专门替你解决问题的。
·主动激发团队合作：你应该成为维持团队合作的因子，保证团队成员紧密团结在领导的周围。这样就能够帮助领导减免许多不必要的管理内耗，增强他对未来发展的信心。
★领导的内在心理：知我者，为我分忧
领导需要下属、团队、客户和合作伙伴的帮助。而这其中，团队的和谐共进则是对他最大的支持，“内不安则外不稳”说的就是这个道理。
◎领导关注什么：团队管理中的领导心理
就领导的目标来说，他需要自己的团队是一个相互合作、相互学习、共同进步的团队。这样一个团队就涉及多方面要素，注意，通常意义上，这就是我们可以为领导提供的帮助的各个方面。
·团队驱动力：团队成员是否充分意识到了目标的重要性、是否真正意义上理解了团队发展过程中必须跨过的那些障碍，惟有解决了那些障碍，团队的进步才可能实现。所以那些破坏团队目标感、破坏团队目标驱动力的人，正是领导最痛心的下属。
·团队学习力：面对外部环境的迅速变化，团队的竞争力就必须通过不断的学习和提升来实现。在这个学习和提升的过程中，哪些人自以为是；哪些人不够谦虚，而且总是重复犯错误；对这样的人应该如何进行培养或者安置；这些问题几乎是每一个领导都在不断思考的问题。
·团队执行力：可以说，一个成功的团队，最重要的是它的执行力。执行力好坏直接关系到这个团队价值的体现。那么领导关心什么呢？他关心的是，团队在合作的过程中是不是每一件事都落实下去了，是哪些人破坏了团队通力合作实现目标，是哪些人总喜欢拖延和推卸责任，对这样的人应该进行怎样的管理，这些问题同样是既常见又重要的。
·团队的活力：团队成员的态度和活力决定着团队的命运，一个死气沉沉的团队是不可能存在激情的，也是不可能产生创造性行为的。但恰恰是激情和创造力决定团队的生命。团队的活力来自于每一个人，这就意味着领导必然会关注：谁是那种得过且过的人，谁对团队的活力造成了相当大的负面影响，这样的问题怎样解决，这些问题也许很尖锐。
·团队凝聚力：团队的凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有重要作用。一个团队如果失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。问题是，是什么妨碍了团队的凝聚力，这中间有什么破坏因素导致了这些情况的出现。
·信息的反馈：在一个优秀的团队中，人人都可以从同事的意见和建议中受益，人人都乐于给别人提出意见，同时也乐于接受别人提出的建议，征求和提供反馈意见是出于相互支持而不是相互竞争。但是，大多数领导往往会为此头疼，就连他们自己想知道的信息也不能知道，信息的交流是如此的闭塞，以至于让他们感到难以接受，但是要改变又何其之难！
任何一个领导都会深刻地意识到，依靠某个人的力量是不足以形成某种有效的足以维持发展的力量的，这正是领导要加强团队管理的原因。
◎领导对你的期望：为健康的团队建设作贡献
大多数领导不会对团队中的某一个员工抱持某种特殊的期望，但他们确实需要帮助。如果你确实是领导值得信赖的那个下属，或者你们存在着良好的合作友谊，那么这些问题都是领导希望你提供帮助的。
现在静下心来想想，你的领导最关注团队中哪些问题？这些问题的真实情况是怎样的？
如同我们在本书第5章中所讲的一样，你应该协助领导解决问题，而第一步就是向你的领导提供真实的信息。另外，就一些特殊的情况，下面还有一些为领导分忧的方法。
·向落后者提供帮助：你可以尽可能地帮助领导培养那些团队落后者，为那些落后者的进步做点事。正是因为团队中存在着落后者，团队的战斗力才会被削弱。如果你能够帮助落后者，也就是在帮助领导。
·消除团队中的矛盾：大多数情况下，领导并不知道团队的矛盾。你可以将这种矛盾客观地告知领导，也可以主动去融合化解这些矛盾，这些都是替领导对团队发展负责任的做法。
·灌输团队合作理念：千万不要成为独行侠。你应该站在领导的角度，倡议你的同事紧密合作，为一个目标共同努力。如果你能够做到这一点，那么你无疑大大减少了领导的忧虑。
·主动创造学习平台：不是一定需要领导发起，才能成立学习创新的团队。事实上，即使领导发起，也未必能够做到这一点。你应该主动站出来，引导大家相互学习、互相提携。这一点，只要你有足够的技巧，就可以做到。
·做目标的引领榜样：大部分时间，你应该成为一个追求目标的榜样。即使跟领导的关系不错，你也需要在团队的发展目标上做得比别人更胜一筹，而且还要同时保持谦虚和积极帮助他人的态度。如果你这样做，那么不仅仅领导欣赏你，你的同事也将对你表示感激。
·制止团队歪风邪气：团队中的歪风邪气损害的不是某一个人的利益，而是所有团队成员的利益，当然也包括领导。你应该成为一个正直的、对歪风邪气说“不”的人。在这个过程中，你要为团队的积极向上树立一个正确的导向。这样才值得大家信赖，也才值得领导信赖。
你不但成为领导信赖的人，还成为他解决问题的左膀右臂，这才是对你们友谊的维持和深化有帮助的表现。换句话说，不一味地“讨好”领导，而是成为他真正意义上的管理帮手，这种关系才是健康和持久的。
★消极被动行为引发的反应
大多数人在团队建设中都是消极被动的角色，而这正是很多人难以突破职业发展瓶颈的原因。这些人的消极被动有两种表现，一种是对团队中的问题漠不关心，另一种是没有原则地处理团队中的问题，从而导致更大问题的产生。
下面我们看一看这些人通常都有哪些消极被动行为，以及领导一般会做出什么反应。
·冷眼旁观的行为：即便这样的行为不会让问题扩大化，至少对团队的凝聚力是没有任何帮助的。对这样的职员，大多数领导通常不予多少关注，抱持一种能用则用、不能用就不用的态度。
·不提不醒的行为：还有一种人采取一种旁观而不提醒的态度，绝不主动去解决问题。这类人通常是被动地接受指令，领导不会对他们产生高度信任，也不会赋予他们更多的权力。
·添油加醋的行为：这样的人很常见。自己不会犯事，但对别人的事总是添油加醋。一些小道消息也可能成为他们津津乐道的谈资，从而破坏团队的和谐。这样的人是领导严加防范的。
·造谣生事的行为：这类人不仅是领导严加防范的，更是领导想从团队中剔除掉的。这是因为这类人是主动滋事的人，他们总是无中生有地捏造问题并扩大，造成的影响非常恶劣。
·躲避问题的行为：逃避问题的人更多的是因为怯弱，因而难担大任。通常情况下，领导会安排这样的人去做一些简单独立的工作，而不是让其更广泛地参与团队建设。显然，这对个人的成长是一个巨大的阻碍。
上述问题提醒我们，今天是否受领导信赖和重用，全部是我们过去的行为造成的。如果我们希望自己能够成长得更好，唯一的方法只能是认真地对照分析自己的情况，将自己的心理、行为表现改造得更好。
