无论是奖励还是惩罚，管理者最终的目的无非都是要激励员工以最好的情绪和最高的技术为企业带来利润。奖励与惩罚虽然只是一种方法，可一旦使用不当，所造成的后果也是相当严重的。所以，一定要有一定的技巧来避免奖惩带来的消极影响。
新瑞是一家主营儿童教育的咨询公司。由于引进了先进的理念且运作正确，没有多久就迅速发展起来了，成为大众关注的焦点。公司管理者也把握住了机会，使得公司业绩逐步上升。
但没多久，公司出现了许多问题，新会员入会数量减少，市场开拓减缓，家长对公司员工的投诉不断，退会的会员增加，市场部的人员流动大，很少有在职超过两个月的销售员。领导层经过讨论认为公司战略没有问题，关键在于员工的工作积极性，于是决定建立一套合理的奖惩机制来改变现状。
第一步：明确奖惩的行为
在全体员工大会上，公司管理人员说：“我们是新成立的公司，许多地方还很不完善，希望每一位员工都把这份工作看成自己的事业，有什么新想法就提出来，公司一定会重奖的。”
如果你是该公司的领导，当有一些员工对你递上了他们的新想法时，你的做法是什么？
“攻心术”
公司奖励什么行为就是鼓励员工多做出类似的行为；同样地，惩罚什么行为也就是希望在员工中抑制甚至杜绝类似行为的发生。企业真正应当塑造的行为，应当是真正有利于公司和个人发展的。
第二步：把握奖惩的时间
新瑞公司的一位员工工作表现突出，他的上司总是对他说：“我一定在下周的例会上要求总经理提高你的底薪。”
如果是你，你准备什么时候实现你的诺言？
A。现在
B。下周例会
C。想什么时候就什么时候
“攻心术”
及时性是有效激励的一个重要指标。试想以下两种情况，第一种：你工作表现突出，你的上级立刻拿出现金奖励你；第二种：你工作表现突出，你上级答应发给你的奖金却经过层层审批，一年之后才到你的手上。你认为哪一种最让你高兴呢？毫无疑问是第一种。从行为主义心理学角度来看，延时的强化效果是递减的，如果半年以后奖金才到手，其激励效果恐怕和不激励没多大区别了。
第三步：辨别奖惩的对象
新瑞公司销售部门有一个销售人员，她的业绩第一个月占了整个部门销售指标的80%，后面连续4个月都保持在占全部门销售指标的70%以上。
如果你是他的上司，你该怎么做？
“攻心术”
如果奖励了不应该奖励的人，从某种意义上说是对应该奖励的人的一种惩罚。所以奖励对象的选择也是十分重要的。当员工知道什么样的人能够被奖励，什么样的行为能够被强化，那么他们就自然会向那个方向努力。
第四步：选择奖惩的方式
新瑞公司采取的奖惩方式大多与金钱有关，比如上班迟到罚10元钱、工作表现突出发放300元奖金等。
你还能想出哪些奖惩的方式？
“攻心术”
事实上，奖惩的方法多种多样，管理者的言行举止既是员工获取信息的来源，也是奖惩的方式。除了金钱以外，晋升、带薪休假、委以重任、提供培训发展机会、表扬、解雇、降职、批评等都是不可或缺的方法。
第五步：掌控奖惩的强度
这是最重要的一环，针对不同的员工，奖惩的强度应当有所不同。但这种差异应该有一个“度”，不能过于厚此薄彼。
新瑞公司后来招聘了一批新员工，一个新加入公司的员工忙中出错，在一份对外宣传的资料上将公司的热线电话号码印错了。上司一怒之下立刻将这个人解雇了。可没过几天，总经理秘书在给报刊写的一篇文章中也犯了同样的错误，这件事却不了了之了。
如果你是公司的领导，你该怎么做？
“攻心术”
如果一个公司的惩罚对人不对事，对不同的人处理的意见完全不同，那么很可惜，我们只能说，这种惩罚制度是错误的，它会不可避免地导致人员的高流失率和员工工作动力的丧失，公司的效益也会因此大幅度地下滑。
