无论是奖励还是惩罚都可能得到消极结果。比如奖励过度或不当滋生骄傲心理，惩罚不当产生懈怠情绪等。这些都需要非常有效的处理技术。
缓解和减少奖惩消极影响的一个有效办法是奖惩结合、刚柔相济，用奖和惩的结合运用来弥补惩和奖的消极影响。
奖完还要提期望
“骄傲使人落后”，在我们还不是管理者的时候就已经非常熟悉了，如今作为管理者的我们如果不能够意识到这一点，那么我们的员工必将陷入危险的境地。
奖励是对员工的一种认可，但人又是非常容易自满的，如果员工染上了这个毛病，他们将丧失继续前进的动力，甚至是倒退，这种现象在一个组织里是普遍存在的。这样的奖励不仅无效，而且还有害。作为一个管理者必须警惕这种现象的发生。我们要在奖励之后提出更高的期望，让员工的心中有一个更高的目标，从而不满足于目前的成绩。从组织的角度来讲这是人力资源的最大化利用。
管理者要学会人力资源的优化配置，要站在组织的高度看员工的发展，不断为他们提供源源不断的工作动力。在具体的奖惩过程中尽可能地减少两者带来的负面影响，因此管理者要牢记“肯定成绩的同时指出员工的不足和努力的方向”，并付诸实施。
绩效面谈是管理者实现上述目标的重要手段。在绩效考核中，每个员工都有值得夸赞的地方，同时也总能反映出不足。无论面对优秀的员工还是不合格的员工，我们都可以实现先称赞后期望的目的。
小王本月的绩效非常出众，人力资源主管赵先生与其进行绩效面谈。赵先生说：“你的绩效考核成绩非常优秀，业绩、工作能力都非常好，希望你继续努力。我们来看一下这些指标，瞧，协作程度、考勤、表单使用……这些绩效指标都不太理想，你回去就这些问题列一个改善清单，下个月就开始纠正，月底我要看到改善结果‘良好’。”
面对一个绩效考核出众的员工，更应该防止其产生自满的情绪。赵先生在夸赞小王后，指出不良的指标，让小王意识到自己还没有做到最好，杜绝了其自满情绪的滋生。接着赵先生让小王列出具体的改善方案，并给出明确的改善日期，这样小王会产生紧迫感，执行力会更强。
对其他各等级的员工也可以采用相同的方法。管理者具有强烈的忧患意识和可行的方法就能够置员工于安全之地。
惩后别忘给甜头
“打一巴掌给颗甜枣”，是一种不可多得的管理智慧，也是一种十分有效的激励手段。管理者对员工进行批评和惩罚，目的是使其惊醒于自己的错误，待员工的愧疚平息下来，还要恰当地给员工一点甜头，并指引员工走向正确的道路。
管理者给员工“一巴掌”后，一定要留给员工一点检讨自己行为的时间，让员工意识到自己的错误并改正错误。管理者要有计划地逐步开展说服人心的工作，可以通过一些有威望的员工来帮助自己做这项工作。管理者可以倚仗这些“中间人”来稳定员工，而无需直接出面。这样做的好处是让员工知道：“原来上司也不是冷酷无情的。”与此同时，还必须告诉员工：“只要今后努力工作，一样还有升职加薪的机会。”
古今中外许多用人实践早已证明，这种刚柔相济的做法远胜于刚柔偏废，刚柔的有机结合才能使管理更加灵活自如。
真正善于统率的管理者，一定是善于“打一巴掌给颗甜枣”的人，因为任何人在遭受批评和惩罚之后，必定垂头丧气。而这时恰当的安抚和鼓励对员工自信心的恢复是非常重要的，一两句温馨的话语就能够激发员工更加发愤努力。如果在训斥员工之后，当天晚上就打电话予以鼓励和安慰，就会让员工心存感激地认为：“虽然上司毫不留情地训了我一顿，但他实在是用心良苦。”这样一来，能起到更好的激励效果。索尼公司董事长盛田昭夫就是一个很懂得使用“打一巴掌给颗甜枣”策略的管理者。
索尼公司的“随身听”在东南亚的市场上销售出了麻烦。调查发现，随身听的包装存在问题，但内在质量仍然良好。索尼东南亚分公司立即解决了该问题，但董事长盛田昭夫仍不肯罢休。
他召开了董事会议，对东南亚分公司的经理进行了严厉的批评。会后，这位经理黯然离开公司，走进了一家酒馆。
酒后，这位经理回到了家。刚进门，妻子就说：“公司好重视你啊！”这位经理一脸茫然。只见妻子拿来一束鲜花和一封贺卡说：“今天是我们结婚20周年纪念日啊！”这位经理更加茫然了。他的妻子告诉他鲜花和贺卡是公司送来的。原来，索尼公司对每位员工的生日、结婚纪念日等都做了详细的记录，每当遇到这些日子，公司都会为员工送一些礼物。这位经理妻子手中的鲜花是董事长盛田昭夫特意订购的，贺卡还是由他亲手写的。
这位经理听了后非常感动，苦闷的心情一扫而光，心里十分感谢董事长的厚爱，发誓一定要更加努力工作。
批评完犯错的员工后，给他们一些“甜头”，员工内心会觉得即使犯了错误也得到了领导的尊重和认同，只有更加努力地工作才能对得起这份关爱。这增加了员工对自己错误的深层次认识，进而会产生更强的工作信心。
奖惩结合的“夹心饼”
在表扬和奖励员工的同时，要给予员工必要的期望和要求；在批评和惩罚员工的同时，要肯定员工某些成功的方面。再往前一步，如果能将奖励夹在惩罚之间，或者将惩罚夹在奖励之间的话，将会收到更为奇妙的效果。
这种将褒贬、奖惩有机结合的做法，在管理学上被称为“夹心饼”或者“三明治”。乔治·本就是运用这个技巧的专家。
他的员工琼斯上班经常迟到。一天，他把琼斯叫到办公室，当琼斯刚踏进办公室时，乔治·本立刻礼貌地站起来，微笑着说道：“你这个月的工作业绩很不错，几项广告创意被几家大公司看中，祝贺你，你是公司不可多得的人才。”这是“夹心饼”的第一层。
乔治·本接着说：“对了，琼斯，一家公司听说你的广告策划很有特色，就在昨天早上，他们打来了电话，想预约一下，但当时你还没到公司；今天早上，对方的一个负责人亲自来了一趟，等到九点二十五分你也没来，他以为你有什么急事呢。”琼斯早已尴尬不已。
这个时候，乔治·本直奔主题：“琼斯，你上班总是迟到，客户来了见不到你，不仅影响公司业务，而且对你也是一种损失呀，希望你以后能按时上班。”到这里，乔治的“馅”已经做好了。
最后，乔治又给这个“馅饼”包了一层皮，他说：“琼斯，你的业绩证明了你是公司的骨干，说真的，我很为你骄傲，同时也希望你能明白自己的位置的重要性，公司十分看重你！”
当琼斯收到这样一份有皮有馅的“礼物”时，会有什么样的反应呢？管理者应该学会这种“夹心饼”的做法，将批评和惩罚夹在表扬和奖励之间，真正做到奖和惩的完美结合。这样做可谓是一举两得，既让员工避免了难堪与尴尬，在内心深处接受批评与惩罚；同时又能让员工认识到自己的重要性，明白工作努力的方向。
