批评的方法要讲究，分寸要适当。——邓小平
批评是抑制和纠正不良思想行为的基本手段。批评的目的是使被批评者认识缺点，改正错误。而被批评者认识缺点的过程就是自我批评的过程，只有当外界的批评内化为自我批评时，才能达到批评目的。因此，批评下属是一件不太轻松也不容易的事情，有时会让那些缺乏管理经验的领导者感到无所适从。如果领导者不懂得如何批评下属，就有可能降低单位的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。
一般来说，无论是批评者还是被批评者，都对批评心存戒备。“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。”批评的话确实不中听，往往“逆耳”、“伤耳”、“刺耳”。尽管领导者批评别人是发自内心的，也确实是出于爱护、关心、保护的目的，但因话逆耳，往往使被批评者产生抵触情绪，甚至反戈一击。因此，领导者开展批评要讲究艺术，把握原则。
（1）尊重人格，勿伤自尊
批评人，应尊重被批评者的人格，不能因为他犯了错误，就随便侮辱之，这样很容易适得其反，引起被批评者的反感，达不到批评的目的和效果。因此，对于有这样或那样缺点、错误的人，更应尊重他们。
在第二次世界大战后不久的南朝鲜，有一天，军部一位部长到军营里去巡视，发现该营对士兵的管理及训练都不理想，就命令营长当场趴在地上，叫人将其痛打一顿。这位营长的自尊心受到极大伤害，想到今后在官兵面前难以做人，盛怒之下开枪打死了部长，然后也结束了自己的生命。
上级批评下级是为了工作，但应讲究场合和方式方法，以对方能够承受为原则，特别要顾及对方的自尊心。伤害别人人格的“严格要求”，有时会造成意想不到的严重后果。
人难免会犯错。伟人也好，普通人也罢，都可能出现和存在过失，但不管是谁，当他做了错事的时候，内心总是充满愧疚、悔恨、自责甚至恐惧。因此，在指出和纠正别人的过失时是大有讲究的，尤其是在指出和纠正下属的过失时，要运用换位思考的方法，多站在对方立场上，友好地指出和纠正他人的过失。
领导者对下级进行批评要做到严而有“格”，爱而有“度”，既不可捧杀，又不能矫枉过正。正如《菜根谭》所言：“攻人之恶毋太严，要思其堪受；教人之善毋过高，当使其可以。”意思是说，责人不可过分，教育人期望值不可过高，应顾及对方的人格和德才程度。
（2）弄清情况，有的放矢
领导批评下属，要使下属达到心悦诚服，没有以权压人、以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。所以，领导批评下属，切忌捕风捉影，主观行事。这就要求领导者必须心胸豁达，最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言、无中生有，必须牢记“没有调查就没有发言权”。
在对下属进行批评之前，一定要了解事情的真相，弄清批评对象所犯错误的基本事实。在弄清问题时要实事求是，在分析问题时也要恰如其分，不任意拔高，不随意上纲上线；既不能掩盖，也不能无中生有。要搞清问题发生的前因后果。不少领导者往往注重事物发生的后果而不究其动机；而当事者往往强调动机而轻视后果，这都是不对的。
领导者应当用辩证的思维认真分析动机与后果的关系。对动机不纯而后果也坏的，要严肃批评；对动机不好，但产生的后果并不坏的，应当承认其事实的同时，批评他的错误动机；对动机良好而效果不好的，首先要肯定其动机传授其方法，再进行批评。批评过程中既要提出问题、指出错误，又不添枝加叶、无中生有；既要谈及危害、挖掘根源，又不乱扣帽子、一棍子打死，这样才能达到弄清思想、促进团结进步的目的。
（3）抓住时机，注意场合
及时的批评可以变成一种动力，利于工作顺利进行，效果比较明显。而过期的批评总带有“秋后算账”的意味，使被批评者心里产生抵触。所以，必须掌握批评的时效性，在恰当的时候提出恰当的批评。
对于重要但不紧迫的事情发生的错误，需要及时批评，并要当事人拿出解决办法，让其将功补过。对于紧迫但不重要的事情发生的错误，先解决问题是关键。然后，对当事人进行私下的批评，告诫其不要再发生类似事件。当然，如果这个错误是很多人都容易犯的错误，就要进行公开批评，目的当然是提醒更多人。对于不紧迫又不重要的小错误，进行暗示性批评即可。
批评要注意场合。人是需要尊重的，不分场合的批评，会刺伤人的自尊心，所以批评要注意场合。不同的环境场合，人的心理情绪不同，接受外来刺激的能力也不一样。因此，不要随意在人多的地方或大会上点名批评，否则会刺伤部下的自尊心。在集体场合进行批评时，用一些模糊语言，不指名道姓，只对不良现象进行批评，指出存在的问题，不伤害被批评者的自尊心，以照顾其面子。
（4）因人而异，对症下药
由于不同人的思想境界、知识能力、个性特点、自我调节能力不同，决定了他们对待批评的态度也会千差万别。因此，领导者在运用批评这一方法时，要认真研究不同人的自身特点，充分考虑他们的心理承受能力，选择其能够接受的、效果最好的批评方法，切忌简单教条，搞一刀切。对于不善言谈、性格内向的人，批评要采取委婉规劝的方法，提示点拨，点到为止；而对平时表现较差，大大咧咧、满不在乎的人要采取急风暴雨式的批评，使其思想有所触动。
领导者在批评时不能机械地用同一标准去衡量不同人的思想行为，而要具体情况具体分析，避免批评中的随意性和教条化。在批评工作中，既要批评普通员工，也要批评被重用的员工。有些被重用的员工，感觉自己高人一等，凌驾在别的员工之上，容不得半点批评。对这些员工的错误，也要大胆地提出批评。对于老职工的批评，通常采用个别谈话方式，在批评之前，要关心他的身体、家庭情况等问题，然后再提出自己的意见，且大多以商量的语气。
批评人而不给人留面子，是因为做思想工作的方法掌握不够，不懂得怎样批评人才是最有效的方法，才能达到最理想的效果。在把握批评原则的同时，要注意用好批评方法，提高批评的效果。
1）先对事后对人
下属在工作中产生矛盾或发生冲突的时候，作为领导者先要做的事情不是大发一通脾气，没完没了地追究责任，而是要把解决当前的问题放在第一位。
在批评别人的时候，只是片面强调“对事不对人”并不正确。首先一个明显的原因是所有的事情都是人做的。事情做错了，就一定有人为的因素在其中。要么是因为某人工作不负责任，要么是因为不同人员或部门之间配合不好，要么是管理制度的问题，要么是人员的素质和能力的问题。只要有人为错误承担责任，就一定要有人为此受到批评和警告。
领导者批评的只能是下属的错误言行，而不能借此对下属进行人身攻击。批评的一个目的是使下属认识和改正错误，另一个目的则是帮助下属改进工作，提高能力和素质。因此，领导者批评下属时不仅要准确指出下属到底错在哪里，而且还要让下属知道如何去改正。
更为合理的做法应该是既对事又对人。按照“先对事后对人”的程序进行处理。首先应该把问题的来龙去脉搞清楚，提出并实施解决问题的方案。最后需要对事情本身做深入的分析，并由此找出发生问题的更深层次的原因。
必须防止那种单纯“就事论事”的做法。这种做法可能确实把眼前的事情解决了，但是，因为没有更深入地追究问题发生的根本原因并解决“人”的问题，就难免重蹈覆辙，按下葫芦浮起瓢。因此，对事的同时还要对人，让人明白错在何处，达到既批评了下属，又教育了下属的目的。
2）先表扬后批评
领导者当以表扬为主，这样才能充分调动下属的积极性和创造性。但下属出现过失，必要的批评也是不可少的，正如有病要吃药打针一样。批评可以使对方深思、自责，从而振奋精神，以更饱满的热情投入工作中去。若采取先扬后抑的方法，即先赞扬再批评的方法，效果会更好。扬是抬高对方，唤起他美好的回忆；抑是激发对方，触动他的自尊，挖掘他的潜力。
卡内基说：“通常，在我们听到别人对我们的某些长处赞扬之后，再去听一些比较令人不痛快的批评，总是好受得多。”因为前面给他灌满“蜜糖”，后面再让喝上一剂“苦药”，再“苦”也不会那么难以下咽。被批评者不会产生强烈的对立情绪，更容易接受批评意见。
表扬是教育人的一种重要手段，当下属犯了错误之后，聪明的领导不会抓住他的小辫子不放，而是把批评与表扬有机地结合起来。高明的领导者，总是在批评前先肯定成绩，然后再真诚地提出存在的不足。
无论什么人，受激励而改过，是很容易的；受责骂而改过，是不大容易的。人都有脆弱的自尊心，都希望受到表扬而不希望受到批评。
因此，领导者要多运用“先表扬，后批评，再表扬”的方式。这就是说，无论批评什么事情，必须找点值得表扬的事情留在批评前和批评后说，绝不可只批评不表扬，这是批评应该遵循的一个原则。在批评前，要肯定他在工作中的成绩，表扬他的一些优点，使他认识到领导并没有看低了他，缓和双方之间的紧张关系。在表扬的前提下，话锋再转到他所犯的错误上来，帮助他分析错误的原因，指出造成的不良后果，提出解决问题的办法，这样可以减轻其对领导的抵触情绪，说出心里话，接受批评。最后，再设法表扬鼓励一番，力争用一种友好的气氛结束谈话。这要比单纯批评的效果好得多。
3）在提问中批评
在提问中批评，就是领导者以请教问题的态度，把批评信息传递给下属。通常的做法是，领导者把要批评的事用提问的方式表示出来，以此引起被批评者的思考，使其在思考中醒悟，在醒悟中认识和纠正自己的缺点和错误。
具体来讲，就是领导者针对下属的心理特点，改变那种居高临下教训人的批评方法，以请教问题的态度，平心静气地对下属的缺点和错误进行畅所欲言、以理服人式的批评教育。这样做有利于改变被批评者可能存在的对抗心理，提高批评意见的可接受性，使他们感到领导的批评意见是充满诚意的，从而虚心地接受。
发问批评法比较适用于那些善于思考、性格内向、各方面都比较成熟的被批评者。这种类型的人一般都具有一定的思考接受能力，他们对自己的错误和过失，多数情况下都能一点即明、翻然醒悟。因此，领导者把批评的信息以提问的方式传递给他们，他们便会予以高度重视，并随之在思考中自我醒悟、自觉地改正自己的缺点和错误。
有些时候，领导者在批评下级时，有些问题不便直说，可以采用间接婉转的办法。最好的方法应该像理发师给顾客刮胡子一样，只有先抹上肥皂泡，软化它一下再刮，才比较容易。批评人也是这个道理。批评只有被下属内心接受，口服心服，方才有效。
