（4）教育教学设定权。按一定的目标、设想，经上级教育行政部门认定，允许一定范围、一定程度的改变课程设置，改变教学时数，甚至也可以改变学习年限，改变班级授课的办法等（如同一年级、同一课程，可以有不同的进度，因而改变原有的班级授课方法）。
20世纪80年代出现在西方国家的“校本管理”模式是一种新的教育管理形式，它真正把办学自主权归还给了学校，学校可根据自己的情况去决定资源分配，对学校的财政预算、课程设置、教科书选择、学校人事决策等方面实施改革。这样可以做到最大限度根据自身情况，优化教育资源，提高教育质量。但要注意的是，我国的国情毕竟与西方国家的情况相差很大，“校本管理”模式能否本土化，尚待进一步探索和尝试。
3.学校管理的责任机制
学校的责任机制是学校管理机制的重要组成部分，是学校管理活动和教育教学活动得以顺利、高效进行的有力保证。
现在我国各校实行的是以岗位责任制为核心的责任机制。
建立健全学校岗位责任制，首先要明确学校工作的岗位及其职责，这需要以学校工作的职务分析为基础。把学校工作各类职位的性质、工作内容和该职位对员工的素质要求等予以确证的过程，就称作职务分析。职务分析的方法有很多，如问卷调查法、材料分析法、面谈法、专家讨论法、工作日志法等。
职务分析的方法
实际上，从人力资源管理的角度出发，可以把职务分析分解为七个方面：
（1）这项职务的职责是什么。
（2）职务的意义所在。
（3）职务的地点在哪里。
（4）职务的时间安排。
（5）谁是这项职务的承担者。
（6）服务的对象。
（7）如何开展服务。
经过计划、设计、信息收集与分析阶段和结果表达等阶段，职务分析最终形成两份文件，即职务描述和职位说明书，从而将学校工作进行分解，使学校各部门、各层次人员分工明确。要说明的是，实施岗位责任制应全面贯彻国家的教育方针，各岗位的责任指标体系与责任内容要符合教育规律，符合学校工作“教书育人”的要求，体现导向性和科学性原则。学校岗位及其责任目标的设定，主要是从学校教育事业的发展出发，从学校具体工作的需要出发，不能因人设岗、因人设事。岗位责任目标要具体清晰，落实到每一位员工身上。
在具体实施岗位责任制之前，各学校要把制定好的岗位设置方案报上级主管部门审核。审核通过后，方可施行。一般来说，各学校应根据教育行政部门所核定的编制总数，按略小于编制总数核定岗位职数，在总量控制并按照工作任务进行调查分析的前提下，根据因事设岗、精简高效的原则，按照各部门的工作任务、性质、难易程度、责任轻重和岗位所需资格条件，科学合理地设置岗位，确定岗位层次，制定岗位说明书。岗位说明书应含岗位名称、工作项目、工作概述、工作标准、所需知识与能力等内容。
制定岗位责任制不要过于繁琐，要明确、具体、易于执行和检查，在明确职责的基础上还要制定出各项工作具体要求，既要有定性也要有定量，便于检查考核。另外，实行岗位责任制要兼顾聘任制和考核评价机制，并按岗位责任制的要求定期考核各层次人员工作情况，对积极努力工作的教职员工予以应有的奖励，对少数不负责任的人员追究其责任，做到奖罚分明，改变干多干少、干好干坏一个样的不合理现象。岗位责任制考核可实行学期初评、每学年总评、自我评价与组织考核相结合等方法，尤其要重视日常工作的检查、督促与考核，重视建立健全各项档案资料，把岗位责任制考核与教师专业技术职务评审、学年度考核结合起来，并作为教职员工聘任、评优、职务晋升、工资晋级、干部任用等方面的重要依据。
当然，岗位责任制也并不是十全十美的，还存在着很多不足，比如说，实行岗位责任制，极易造成员工“立足”本职岗位，目光短浅，缺乏顾全大局的思想意识和眼光。由此，学校管理机制改革的第一步是建立岗位责任制，以促使员工建立健全责任意识。在此基础上，则需要超越岗位责任，建立系统功能责任制。
系统功能责任制
系统功能责任制强调两方面的内容，一是系统责任观；二是功能互补制。首先，系统功能责任制要求每个员工既十分清楚自己的岗位责任，又十分清楚整个工作系统的责任，不仅要对本职岗位负责，更要对整个工作系统负责，一句话，就是在保证整个系统工作质量的前提下，做好本职工作。其次，系统功能责任制打破单线分兵把守岗位的格局，采用功能互补的办法，保证整个系统的功能可以正常发挥作用。这要求在任务分工时实行积极的交叉，使每一岗位既有日常主要负责的员工，又有候补负责的员工，当主要负责的员工不能履行职责时（外出、休假等），候补负责的员工可以自动顶替其职责。作为功能互补，它是在日常工作中就明确规定了各个岗位的候补，这种候补是一种正规化了的“兼职”，是作为某个工作人员常规职责的一部分，它能够及时和顺利地实行自动互补。这种责任制，并没有完全否定或取消岗位责任，相反，它是对岗位责任的强化和扩充，在观念上，着眼于系统责任，在工作中，实现了功能互补。更为重要的是，通过系统功能责任制，把“立足”于本职岗位的使命感，扩大到了顾全大局的责任感，这种由“小我”到“大我”的提升，会大大提高整个工作系统的工作效率和质量，值得中小学管理改革尝试。
4.学校管理的竞争机制
先来了解一下竞争的涵义。竞争是一种围绕某一目的，由不同的社会个体或团体，通过某种潜在的或外显的较量而战胜自己的对手的社会性争胜活动。教育竞争是进入教育领域的个体、集体之间围绕人才培养这一核心，并在此前提下同时实现自我目的而相互展开的一种争胜性活动。学校教育系统中的竞争包含不同层面的竞争，以学校为主体的竞争包括教育资源（经费）的竞争、人力资源（教师）的竞争、教育对象（生源）的竞争、教育实验与研究课题（项目）的竞争、竞赛性教育活动的竞争、办学特色（品牌）的竞争等等。在学校内部管理过程中，我们主要指的是以学校教师（员工）为主体的竞争，特别是以全员聘任制为核心的竞争。
１９９３年１０月31日第八届全国人民代表大会常务委员会第四次会议通过的《中华人民共和国教师法》，其中第十七条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”在此基础上，我国各地教育行政部门会同人事部门，相继制定了普教系统和其他事业单位试行全员聘用合同制的相关法规、实施意见、暂行办法等文件，至此，各中小学实行全员聘任制有了法律政策依据，在指导思想：“抓好试点、平稳起步，以点带面、稳妥推行”的指导下，积极开展起聘任合同制的改革来。
实行聘任合同制，首要的条件是学校要有自主用人权和厘订教师工资权以及奖惩处理权等等，这就要求上级部门适当放宽对学校的管理、约束。在具体的改革实践过程中，将竞争激励机制引入中小学人事管理，通过聘用合同形式，确立人事聘用关系，逐步实现在什么岗位，从事什么工作，享受什么待遇，进一步优化用人制度，完善分配制度，促进人才流动，使中小学人事管理逐步走向规范化的轨道，建立起人员流动能进能出，职务岗位能上能下，工资待遇能高能低的用人机制。
实行员工聘用合同制应当遵循“聘任双方地位平等”的原则，根据国家有关法律、法规，订立聘用合同和岗位合同。同时，依据学校的近期办学规模和上级主管部门按有关教职员工编制标准核定的教职工编制数，按照学校教育教学工作实际需要，合理设置岗位数额，明确岗位目标、责任和工作量的要求，实行科学定员，贯彻“平等公开、竞争择优、合理流动”的原则。
在具体施行之前，各学校要把制订完善的实施方案，报上级教育行政部门审核，经批准后方可组织实施。实行全员聘用合同制，应由学校校长具体负责，按教育法规和上级有关规定，聘用单位在定编、定岗、定责和实行满工作量的前提条件下，按照公开、公平、择优和稳定的原则，对教职工实行竞争择优上岗。在实践过程中，各学校还积累了不少经验，如，聘任时，优先聘用市级以上教学骨干、获县（市）区级以上优秀教育工作者称号的教师以及师德高尚、教学水平高、教学成绩显着的教师。教职工也可根据自己的条件，选择教学或其他工作岗位。校长作为学校的法人代表，与受聘教职工签订聘用合同。聘用合同分为有固定期限和无固定期限两种。为体现用人单位和受聘人双方的平等地位，合同期限的长短应尊重合同双方当事人的意愿，由双方协商确定。凡在同一用人单位连续工作满十年以上的职工，经双方同意也可签订无固定期限合同。无固定期限合同，是没有具体期限的合同，但当合同中约定的变更、终止、解除条件出现时，聘用合同仍可以终止、解除或变更。聘用合同一经签订，即具有法律约束力。职工以书面形式与聘用单位法定代表人或法定代表人的委托人签订聘用合同。聘用合同签订后，一般不因单位法定代表人或其委托人的变更而终止或解除。学校与受聘人签订聘用合同后，应在定编、定岗的基础上，根据一定时期内学校教育、教学工作任务的实际需要及受聘人的岗位意向，通过竞争上岗、双向选择等方式确定受聘人岗位，逐级聘任并签订“岗位聘任合同”。
另外，聘用合同的期限有个界定，那就是不得超过法律规定的离退休时间，但规定可以延长时间的，可在受聘者正式离退休后，再根据规定，另行签定聘用合同。此外，经上级任命的校级行政领导和党群组织负责人，以上级主管部门的任命、批复代聘用合同和岗位合同书，任期即为聘期。经指定的市、县（市）以上医疗机构鉴定，符合长期病假条件而请长期病假的教职工，聘用单位应与他们签订聘用合同，并按长期病假进行管理。因工作需要，由组织借到其他单位（包括系统内、外）工作一年以上的，经县级以上教育行政部门同意，原单位可与其签订聘用合同。聘用单位应与带薪上学的教职工签订全员聘用合同，并在聘用合同中就上学期间的待遇等事项作出约定。学校对拒签聘用合同的教师，原则上可给一次性三个月流动期，待遇由学校自定。超过三个月流动期的，从次月起停止发放津贴（即活工资）和校内各种津贴、福利。学校对待聘教师，应在落聘之日起的一定时限内（一般为三个月）给予一次上岗机会。服从学校安排的，工资待遇随岗而定，不再享受原岗位职务工资。不服从学校安排的，按拒聘办理。移交教育人才服务中心管理的待岗教师的编制和行政关系、工资关系保留在原学校，原学校按待岗教师原工资（除津贴以外）的一定比例（如60％）发放工资。
在实行全员聘用合同制时，必须要兼顾到竞争上岗与双向选择，三者必须有机结合。岗位的合理设置是竞争上岗和双向选择的前提，不同岗位，要求采取不同形式。一般来讲，竞争上岗人员应具有竞争岗位所需要的专业知识、任职资格和工作能力，并且近两年年度考核为优秀或近三年年度考核为合格以上。竞争中层以上管理岗位的人员，还应具备岗位规定的相应学历。有条件的学校在合理定员定编的基础上，可组织全体教职工对中层干部岗位开展公开竞争上岗。学校可采取公开报名、组织推荐、资格审查、考试、民主测评、组织考察、决定任用的办法，公开平等、竞争择优上岗。除按干部管理权限聘任或按有关组织章程产生的干部岗位以外的所有岗位，原则上均可采取双向选择的办法进行，学校所有符合条件的人员都可参加双向选择。
学校要严格考核工作，并以考核结果为依据选聘人员，按照实施方案认真组织实施，严明组织纪律，要加强思想政治工作，及时研究和解决实施中的各种矛盾和问题，做到政策公开、岗位公开、条件公开、程序公开、结果公开，保证竞争上岗和双向选择工作公正、合理、积极稳妥地进行。实行全员聘用合同制后，单位要制定相应的规章制度，做好对聘用人员的聘后管理和考核工作，管理工作要做到科学、规范严谨。考核工作要坚持年度考核与平时考核相结合，并将考核结果作为续聘、晋升或待岗的重要依据。
有一个问题要引起特别关注，那就是学校实行全员聘任合同制之后，经竞争上岗和双向选择之后待岗教师的处理问题，这个问题很棘手，处理起来要慎重。一般来说，可根据他们自身的情况，采取校内转岗、提前离岗体养、待岗培训、系统内调剂、鼓励自谋发展等途径进行妥善处理。
