心理学家发现，员工是否感觉受到尊重和关注，对他们的工作绩效有着重要的影响。
美国西方电器公司霍桑工厂从一个大车间中，选出六名女工作为被试者，做了一个实验。她们的工作是装配电话中继器。
她们先在一个一般的车间里工作两星期（第一个时期），以提供一个正常生产率的标准。
然后，工厂把她们从车间安排到一个特殊的测量室。这里除了可以测量每个女工的生产情况外，其他条件都与主要装配车间相同。她们在这里工作的五个星期（第二个时期），工作条件没有发生变化。
第三个时期，改变了对女工们支付工资的方法。以前，她们的薪金额决定于整个车间（一百个工人）的产量，现在只决定于她们六个人的产量。
到第四个时期，在时间表上安排五分钟的工间休息——上午一次，下午一次。
第五个时期，工间休息的时间增加到十分钟。
第六个时期，建立了六个五分钟的休息时间制度。第七个时期，公司为工人们提供一顿简单的午餐。在随后的三个时期里，每天提前半小时下班。
第十一个时期，建立了每周工作五天的制度。
最后，到第十二个时期，原来的一切工作条件全都恢复，与女工们开始工作时的环境条件完全相同。
最后得出的结果是：不管条件怎样改变——增加或减少工间休息，延长或缩短工作日，每一个实验时期的生产率都比前一个时期要高，就是说，女工们的工作越来越努力，效率越来越高。
这是为什么呢？心理学家发现，虽然这种结果可能是多方面的原因造成的，但最主要的原因是，女工感到她们是特殊人物，她们受到了格外好的待遇，她们在参加一项有趣的实验，期望进行例外的工作，引起人们极大的注意，因而感到愉快、自豪，愿意遵照实验者的要求去做。结果，她们的工作就越来越努力，可以说每一次工作条件的改变，都刺激了她们效率的提高。
通过改变一个人的环境，让他与众人分离，特别密切地注视他的工作，便会使这个人感到受到特殊的重视、信任和期待，因而他就会尽一切可能按人们所期望地去干好每一件事。这个实验体现了生活中每个人对尊重和重视的需求。
霍桑效应对管理者的启示是：在工作中，管理者对员工的尊重和重视，可以更大程度调动员工工作的积极性，使他们发挥出更大的潜力，提高工作效率。
其实，我们每个人都希望被关注，虽然不同的人看重的关注不同，但都十分憎恶被忽视，特别是被自己的上司忽视。所以，成功的管理者，都会采用不同的沟通方式，让自己的员工感受到自己在组织中的重要性，特别会花较多的时间和明星员工进行沟通，更好地激发其潜力，为组织作出贡献。不同的管理者在不同的管理环境下，和不同的下属建立有效信任关系的途径和方法是不一样的，这就是所谓的管理无定式，也是管理的魅力所在。仔细探求，还是可以发现一些规律，下面几条建议就可供参考：
（1）记住下属的名字
每个下属都希望受到上级领导的赏识与尊重。记住下属的名字，就是对下属的一种无形的尊重。对管理者而言，没有直接工作关系的隔级下属可能很多，记住下属的名字，并尽量主动地说出他们的名字，同他们打招呼和交谈，作为领导的你能够记住他们的名字，下属会觉得你在心里很在乎他们，有一种亲切感，有利于提高下属的工作进度和质量。
（2）适当关注员工的生活问题
嘘寒问暖，拉拉家常，都可以体现对员工的重视。很多员工感觉自己被管理者重视，仅仅是因为自己的上司在偶然的几次闲聊中，询问过一些诸如“你找到女朋友了吗？”“你母亲的病最近好多了吧？”之类的私人生活问题，来自管理者的这样一些简单问话，能使员工感觉管理者不仅在关注自己的工作，更在关注自己的生活。这种感觉，会让员工觉得企业就像一个家，进而，也就会更加努力地工作。
（3）关注员工的成长
关心员工在具体的工作过程中取得的成功和面临的困难。如果员工取得了成功，管理者为之庆祝，一旦员工面临困难，管理者与之一起努力解决。这样可以充分调动员工的积极性。
（4）关注员工的工作期望
不同的员工对从事的工作有不同的期望：有的期望可以加薪，有的期望可以升职，有的向往可以独立自主地做事情。帮助员工进步，更多的是为员工设定符合其价值导向的目标，然后鼓励员工去实现。在员工取得成绩的时候，及时给予表扬和鼓励，在员工绩效没达到目标的时候，给予辅导或培训。
现实生活中，许多领导者口头上强调要对员工进行深入关注，实际上却始终坐在自己宽敞的办公室里对员工不闻不问，一旦出现问题时则会大声埋怨，并指责员工。这种现象存在于很多企业之中。一位杰出的管理者应该发自内心地关注和重视你的员工。你真的关注员工，你将会得到回报，员工会理解你、信任你，进而形成一个有进取心的团队。
