（2）性格特征。
有一类描述项对于灵活性高的工作来说很有意义，即性格特征。最近，有研究开始将大五人格作为确定工作者性格要求的理论基础。大五人格理论把大量人格特征整合为五个维度，分别是经验开放性（好奇的、冒险的）、责任心（尽责的、遵从的）、外倾性（合群的、支配的）、宜人性（团队成员、合作的）以及情绪稳定性（焦虑的、消极的）。研究发现，艺术家需要较少的责任心；宜人性高的人能够更好地胜任团队工作；而情绪稳定性低的人不适宜做团队成员工作；经验开放性对于某些职位特别重要，如旅行代理人；而外倾性对销售类职位非常有用，等等。
Raymark、Schmit &；Guion（1997）开发了职位的相关人格要求量表（PPRF），可以根据大五维度确定工作的人格特征要求。Salgado（1999）开发了相似的工作分析系统“五维度描述”。尽管宽泛的人格特征如大五人格模型中的五个维度，尤其是责任感维度，已经被证明与工作绩效有一定的关联，但是仍然无法确证宽泛特征是工作绩效最有效的预测指标。另一方面，尽管实证数据缺乏，但是有理由相信根据工作和工作背景的不同，一些更加具体的特征更能有效预测绩效。也许在不久的将来，基于更集中化的人格特征的工作分析技术将问世。除此之外，一些其他的人格要素，如价值观、自尊和控制点也对工作分析有一定的启示。尤其当需要员工与组织相适应而不只是与工作相适应时，价值观的地位会进一步提高。
（3）胜任力。
很明显受到Prahalad &；Hamel（1990）关于企业核心竞争力的着作影响，胜任力模型正在业界日益流行。核心竞争力的思想关注那些构成企业（非个人）竞争优势的核心技能，而胜任力模型关注的是支持组织竞争优势的个人人格特征。这些特征具有宽泛的特征，而不是针对某些具体工作职责（Jackson &；Schuler，1990；Snow &；Snell，1992）。然而，学界对胜任力还未达成一致，有两类主流观点：第一种观点认为，胜任力是指与高绩效相联系的知识、技能、能力或特征（Mirabile，1997）；第二种观点认为，胜任力是指那些达成工作目标所需的可测量工作习惯和个人技能的书面表达（Green，1999）。在企业接受的咨询服务中，胜任力模型包括“结果驱动、计划、创新性”等（Shippmann et al.，2000）。
对于胜任力模型是比工作分析更优越还是胜任力模型其实是工作分析的另一种表达方式，学界一直存在争论（Pearlman，1997）。Shippmann等人（2000）所作的研究中，向来自各个领域的专家发放问卷，以便系统了解工作分析和胜任力模型之间的差异和相似性。此研究的结论表明，在10个评价项中，除了“与企业目标和战略的联系性”一项之外，其他方面工作分析都比胜任力模型更优越。在“与企业目标和战略的联系性”方面，工作分析虽然可以搜集更详细的信息，但是却不能比胜任力模型更好地确定它所搜集的信息是否符合组织价值。而胜任力模型在证明所搜集的信息的价值方面，无疑做得更出色。
胜任力模型的建立通常需要较好地了解组织背景、战略和目标（Shippmannet al.，2000），而且，胜任力模型建立的结果可以很好地与组织期望的结果相联系。
未来的工作分析应该试图取得相同的效果。
（4）人际关系。
传统的工作分析没有在搜集人际关系信息方面作出努力。Sanchez &；Levine（1999）描述了一个例子，一个制药厂绩效的决定性因素之一在于生产主管与质检1的关系如何，而这种人际关系却没有反映在职责清单中。人际关系对于团队工作、服务行业以及需要与不同背景和文化的人一起工作的行业来说非常重要。两类描述项对于人际关系的要求分析有着很大作用，分别是人格特征和人际技能。可以用到的典型人格特征是宜人性、对他人需要的敏感性，以及偏好与他人一起工作。与他人相处的能力是另外一个着眼点，功能性工作分析（FJA）提供了一系列的与人相关的功能，如听取工作指示、交换信息、带来欢乐、教练、说服、给予指示、处理问题、监督、谈判以及辅导。这些描述项可以奠定技能要求的基础。除功能性工作分析外，还有其他提供人际描述项的工作分析方法（Peterson，Mumford，Borman，Jeanneret&；Fleishman，1999）。虽然这些描述项不能直接定义人际关系的质量，但是可以作为建立量表或其他判断工作人际需要的工具的基础。
（5）团队。
团队由各个具有不同角色的团队成员组成，这些成员为有价值的团队工作成果承担共同的责任。例如，坦克团队通常由一个驾驶1、一个设计1和一个指挥者构成，他们工作的共同目标是消灭敌人并生存下来。在团队中，人际关系的重要性是排在首位的，因为团队成员彼此依赖来完成工作，人际关系的困难将为整个团队带来问题。本书在后面的章节将讨论到团队工作分析的方法，这种工作分析重点集中在团队成员间的相互依赖关系，以及他们对彼此角色的理解，即“共享心智模型”（Mathieu，Heffner，Goodwin，Salas &；Cannon-Bowers，2000；Rasker，Post &；Schraagen，2000）。
（6）顾客服务。
好的顾客服务也取决于人际关系质量，这种质量难以在工作职责清单中体现。
Gronroos（1982）提出了服务的功能质量，这种质量关注的是服务传递到顾客的方式、方法。工作分析感兴趣的特征包括服务导向或者使用策略和外交手段询问等技能。
（7）文化。
面对日益激烈的全球竞争，企业向世界各个地方派出业务代表，管理者经常需要在其他国家工作。在美国，日益普及的团队工作意味着员工需要与不同背景和文化的同事共事。在这些情况下，如何与不同肤色、价值观和习俗的人相处是值得关注的问题。也许灵活性和经验开放性这些特征对于甄选能够适应这种工作环境的员工具有启示意义。例如，招聘到外国工作的员工，工作要求的描述项中应该包括了解当地文化一项，如权力距离等。
（8）角色。
考察职位所承担的角色也是一个可能的工作分析发展方向（Jackson &；Schuler，1990）。着眼于角色比传统的工作分析方法更能鼓励人际活动和组织公民行为。角色是组织期待某个职位的任职者的特定行为模式（McCormick &；Ilgen，1985）。与行为准则相同，角色定义了在特定情况下受鼓励的行为和不受鼓励的行为。明茨伯格（Mintzberg）发现的管理者角色就是很好的例子，他描述了管理者的三类角色，并且把每一类角色划分为若干种特定角色，如表18所示。
尽管这些角色没有直接提供人际关系质量的描述项，但是它们与处理人际关系紧密相连，因此为工作分析新的组织形式提供了新方法。
另一个与明茨伯格（Mintzberg）的管理者角色理论类似的研究结果是Hersey&；Blanchard（1993）定义的团队过程角色。这一理论描述了团队中个人行为所代表的角色，对于理解团队和团队合作有重要作用。这些角色包括以下方面：
①建立。通过定义问题、对分工提供建议以及建立框架结构帮助团队开始一项任务。这一角色通常包括设定目标、保持方向、防止努力方向的偏离。
②说服。这一角色指对一系列活动进行说服，包括信息搜集、鼓励他人尽力投入，以及支持讨论过程中合理的异议。
③承诺。这一角色包括概述团队目前在任务上取得的进展，此角色的担任者将给予一系列行动方案让团队来决策，试图让每个人参与进来并且达成决策。
④参与。这一角色在于做一名好的听众，如鼓励他人发言等。这不一定指要完全同意他人的观点，而是对他人给予适当的关注。
这一理论与明茨伯格的理论在工作分析上有相同的应用。然而，Hersey&；Blanchard 提供了每一种角色中体现出良好或较差绩效的行为描述项，这些描述项也许能够与人际互动质量有很好的联系。
（9）工作设计特征。
Campion（1994）认为工作设计的某些方面应该体现在未来的工作分析技术中。
他的多方法工作设计问卷中包括了以下四类描述项：机械的、动机的、认知的以及生物的。举例来说，这些类别的描述项包括重复性、自主性、照明条件、生理忍受要求。Campion（1994）指出，使用这些特征作为工作分析的一部分可以明确以下方面：①甄选标准；②招聘和甄选中的差异性；③工作变化的可能方向；④新工作的产生。
工作设计也可以用于提升系统信度。比如，一种称为差异分析的技术（Davis&；Wacker，1988）可以用于找出制造过程中目标状态与实际状态之间的差距，从而对工作过程作出相应的改变，以及g地发现、纠正或者防止这些差距的产生。同样的逻辑可以应用于未来可能流行的项目团队身上。通过分析有问题的工作，项目组对于项目推进中可能产生的问题会有更清醒的认识，从而能够更好地防止问题产生或者更恰当地处理问题。
（10）任务之间的联系。
传统的工作分析得到的结果通常是任务清单、任职者要求，或者两者兼有。在工作职责方面，每个职位形成一个金字塔结构，其中，职责在最顶层，由若干工作任务组成，而工作任务则由最底层的工作活动组成。在任职者要求方面，有若干“有能力做”
和“有意愿做”的特征。除了对“时间研究”和“活动研究”的分析外，这些任务和特征之间的关联被忽略了。未来的工作分析方法很可能进一步揭示工作任务、任职者特征之间的联系。
（11）心智表现特征。
使用脑力的工作逐渐超过了使用体力的劳动，这也导致工作越来越不可见。如提出假设就是无法观察到的工作内容。一种被称为认知活动分析的技术可以用来更好地理解脑力工作。这种技术试图找到脑力劳动者在工作中的心智表现特征，以及如何使用这些表现特征来达成工作目标。例如，一个比萨外送1脑中有一幅详尽的城市地图，可以帮助他在短时间内把比萨从餐馆送到顾客家中。
认知活动分析的一般形式要求主题专家（通常是在职者）提供工作中不同事物之间的关联性。工作分析家使用这些信息来表示所有活动之间的关联，然后得出一个构架，这个构架可以表示所研究的在职者的认知模式。比如，Prince（1999）让飞行员把各种飞行问题按照其相似性归类。然后，使用一种多维度缩放比例的技术，经过分析之后发现了飞行员对飞行问题分类的依据，其中最重要的有提出解决方法的时间压力，以及是否需要其他人参与问题的解决。
认知活动分析不仅包括工作任务的分析，还包括对概念以及它们之间关系的分析。它对概念之间关系的描述通常基于联系性、临近性。这种方法也被称为认知地图（Seamster，Redding &；Kaempf，1997）。
