第三节工作分析研究应用的现状与未来
一、工作分析研究的现状与未来
在《知识经济》一书中，Dale Neef 认为现在以知识为基础的工作与传统工作不同，“常常是无形的（不能由可确定的量或价格度量），但在现代经济中逐渐成为财富创造和就业的主体”，“知识及其效果并不容易衡量”，“以知识为基础的经济，意味着从严格支配雇员做简单劳动的复杂组织，逐渐向高度信任个人做复杂工作的简单组织转变”。由于产品和科技更新换代的加速，服务型社会和知识经济时代的来临，加之其他很多政治、经济、社会、文化因素的变化，企业必须提高自身的快速反应能力，增强在全球市场的竞争力，因此企业的组织和管理随之经历诸多变革。“组织结构扁平化”、“团队合作”、“无界线组织”、“无界线工作”，甚至“没有工作的世界”等概念纷纷上市，并且有些已经从预想变为现实，大有方兴未艾之势。那么，在当前作为人力资源管理基础职能，应用广泛的基本管理技术--工作分析，未来的前景又将如何呢？
工作分析面临新的挑战，需要在未来继续进行发展创新，仍然拥有强大的生命力，尤其在中国更需要推广与创新。这种判断主要基于以下分析。
1.工作分析方法及其适应性的改变
当今以及未来的组织与管理处于越来越复杂、变化越来越快的环境之中，组织必须适应新的环境才能获得新的发展。在不久的将来，中国会有一批企业达到世界先进管理水平。而建立在传统工业化高度分工原理基础上的工作分析技术也随之发生了改变，这些改变适应了组织发展，从而焕发了新的生命力。
工作分析是一个多层次、多种类、适应面非常广泛的管理技术。工作分析的传统方法，也是最基本的方法有观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事例法、工作实践法等。这些方法都有各自的优缺点和各自的主要适用对象和范围。但如果把两种或两种以上方法综合使用，优势互补，适用面就可以非常宽泛了。而且这些基本的工作分析方法再加上各种各类的工作分析系统方法，其适应性是非常强大的。
前面已经提及，工作分析系统分为工作导向性工作分析系统和人员导向性工作分析系统。对于工作导向性工作分析系统来说，在未来的社会里，一般情况下，部门、职责、工作的划分仍然是必要的，日常例行的有规律的工作仍然大量存在。只要还存在着例行的常规的工作，还存在着需要人们遵守的规则和程序，工作导向性工作分析系统就会大有用武之地。而人员导向性工作分析系统更加具有广阔的应用天地。随着知识经济的来临，现代企业的运作模式已逐渐从传统的生产、非知识产品为主转向以人力资本、智力资源为主。“信息革命改变着人类社会，同时也改变着企业的组织和机制”（杜拉克）。在现在管理实践中，对人的关注逐渐成为企业管理研究的重点之一，关于人员导向性的工作分析应用研究逐渐成为新的热点。而人员导向性的工作分析技术，经过几十年的研究与应用，其理论与方法技术可以为对人的分析与研究提供强有力的支持。工作分析的理论与方法技术已经相当成熟。但没有一种工作分析方法可以适用于所有的组织管理目的，也没有一种工作分析方法是无可挑剔的。
在管理实践中，关键是要根据工作分析信息的使用目的，选择一种或几种最适合的工作分析方法，而不要求全责备，更不要由于选择的方法不当就贸然否定工作分析本身。在未来社会里，只要目的明确、方法得当，工作分析仍然可以帮助解决许多管理问题。另外，工作分析自身也会在实践中不断创新发展，为管理实践做出新的更大的贡献。
2.组织形态变化与工作分析
组织形态随着社会的发展发生了很大变化，扁平化与团队合作的工作组织方式已经被广为接受，甚至出现了“无界线（边界）工作”、“无界线（边界）组织”以及“没有工作的世界”。
但是，团队只是“集体与个体”的一端，承认团队并不等于否认个人工作的独立性和个人对组织的贡献，对个人的工作进行研究仍然是必要的。团队合作的方式建立在特定的分工与特定的程序基础上，因此必定还需要对工作进行分析研究。在实践中，一些以团队合作方式运作的企业，正是由于对流程与相互之间的合作关系界定模糊所带来的很多沟通合作方面的问题，影响其绩效水平。
“无界线（边界）工作”、“无界线（边界）组织”以及“没有工作的世界”产生的原因在于组织内的工作已经高度职业化了。在一些组织里，某些工作如销售经理、人力资源经理、医药代表、广告代理人、专利代理人等，表面上不再需要工作分析和工作说明书作指导了，恰恰表明工作分析与工作说明书的有效性，因为正是工作分析与工作说明书的长期运用，培养造就了这些职业的工作人。
而且，工作分析的理论依据，工作信息的搜集方法、分析方法、综合整理方法以及工作分析信息的应用都会随着组织与管理的变革而不断改革创新，在总结实践经验的基础上，再提升一个高度，更好地指导和服务于管理的实践。如现今已经出现的用弹性工作说明书取代传统的工作说明书，用KSAs矩阵取代传统的工作说明书等。工作分析具有很强的适应性和发展潜力，前景是光明的。
3.工作分析与现代人力资源管理
有效地进行工作分析，能够帮助准确地获取工作信息、准确地预测能够胜任的人员类型，实现对人力资源各项职能活动的有效支持。
从一定意义上讲，搜集、分析、整理有关工作方面的信息是管理本身内在的、必然的要求。没有有关工作方面的信息，管理者无法实现人与工作的有效配置，无法来评价工作，也无法来评价工作绩效，管理者的其他许多职责也无法履行。工作分析就是为管理者提供管理工作所必需的系统的科学的信息，是管理的基础。没有有效的工作分析，管理者就只能依据片面的，甚至错误的工作信息来履行各种职能，其结果就可想而知了。
人力资源管理是一个有机的系统，它的各种职能，如人员选聘录用、报酬管理、绩效管理、培训开发、工作设计、工作分类、员工关系管理、职业生涯管理等，应该是相互联结、彼此协调的。而这些职能各自的运作都需要有关工作的科学的、系统的、完整的信息，并且这些职能的运作只有建立在有效的工作分析基础之上，才能更好地实现彼此的协调。工作分析对于维持和发展人力资源管理系统是不可缺少的。
人力资源管理是所有管理者都必须从事的职能工作，但伴随着人力资源管理工作范围的扩大和复杂程度的增加，其中很多职责，如人员招募甄选、报酬管理等工作，需要由专门的部门来负责，人力资源部逐渐独立出来，并且地位日趋重要。人力资源部的工作人员要负责人力资源管理的日常行政工作和维持与发展组织系统的基础性或战略性工作，但是人力资源部门的工作人员除了对本部门的日常行政工作熟悉以外，对其他部门工作的了解往往是表面的。因此，必须通过工作分析来获取必要的信息，否则，人力资源部的工作有效性就缺乏基础性的保障。
此外，有效的工作分析也是支持人力资源管理合法性的必要工具。公平就业机会、同工同酬、公平考核、公平晋升等管理问题都可能引起法律纠纷，而客观的、有效的工作分析将给组织提供强有力的证据支持。
根据罗纳德·阿什（Ronald A.Ash）的研究，“工作分析仍将在人力资源管理的各项活动中扮演中心的角色，这是毫无疑问的！”怀勒·卡塞欧（Wayne F.Cascio）也曾断言：“工作分析对于人事专家而言，就像钳子对于管道修理工那样重要。”工作分析作为人力资源管理基础这一地位在以后不会动摇。
二、工作分析在中国
中国经济处于一个多元化的时期，虽然面临知识经济的挑战，但总体上还没有完成工业化的过程，而且这种转化并非短时期能够完成的。除了一些管理水平较为先进的企业之外，中国的企业管理还6未达到规范化、科学化的水平。西方发达国家在20世纪70年代把工作分析作为人力资源管理现代化的标志之一，而且即使是今天的美国，70%的企业仍然一如既往地重视和运用工作分析。
工作分析除了对企业管理起基础的支持作用外，还具有其他一些社会意义，如培养职业化的工作人。工作分析所确定的工作职责和工作规范，是培养大量忠于职业并且具备特定职业素质的工作人的基础。对于我国来说，社会主义市场经济很不发达，社会分工程度不高，因而难以形成职业化的人群。工作分析的广泛应用将有力促进社会分工体系的合理发展，培养和造就职业化的人群，极大地推动生产力的发展和人民素质的提高。
中国各个地区各个行业发展水平差异巨大，各种类型、各种管理水平的企业同聚一堂，中国企业应该区分自己所处的不同阶段和选择现阶段下适应自身特定的管理方法，工作分析也是一样。从最简单的工作分析方法到最近的新发展方向，都有着广阔的应用空间。很多管理基础薄弱的企业需要从最基本的工作做起，应用工作分析的各种基本方法，构建管理平台，提高管理的规范化、科学化水平。有一定管理基础的企业可以开发利用现代工作分析系统方法，提高工作分析的效率。
理论工作人员应加强对工作分析理论与方法的研究，研究开发属于中国人的工作分析系统，使工作分析的理论与方法中国化，更适合中国的管理文化和管理实践。
三、工作分析的未来发展趋势
如前所述，工作分析作为人力资源管理体系、组织和工作系统的基础性管理环节，在未来仍然有巨大的发展潜力和不可替代的重要性，尤其对中国而言，更是如此。
然而，社会、商业环境和科学技术水平都在发生重大变化，这些变化在深刻影响着管理思想和管理实践，其对工作分析提出的挑战不容小觑。只有积极应对这些挑战，适应环境提出的新要求，工作分析才能持续保持强大的生命力。
未来的管理最突出的特点在于，至少一部分工作将越来越灵活，工作与工作之间的边界将更加模糊，更具动态性。学界对工作分析的批评往往来源于认为工作分析旨在增加工作之间的界限，而非减少这种界限（Drucker，1987；Olian &；Rynes，1991；再oung，1992）。而一些观点认为，增加工作界限的原因不在于工作分析本身，而在于工作分析的目的，即狭隘的工作描述（Sanchez &；Levine，1999）。也有学者认为应该用团队工作分析取代传统的工作分析（Sanchez，1994；Sanchez &；Levine，1999）。
社会、商业环境和科学技术的变化将为工作分析带来怎样的挑战？毫无疑问，首先，工作分析需要提供更多的工作相关信息，以使人力资源管理更好地为企业的成功做出贡献；其次，技术方面的变化为工作分析分析和更新信息带来新的机会。下面从描述项种类、信息来源、信息搜集的方法以及分析单位等方面剖析工作分析可能的发展。
1.描述项
描述项是指在工作分析过程中关注的工作特征。通常，我们关注工作中人的特征以及对工作本身的描述。在工作变得越来越灵活、复杂、团队导向，并且与新技术相融合的时候，工作分析应该关注哪些特征才能抓住工作的本质？
（1）灵活性。
未来的工作界限将在员工和管理者之间、不同专业领域之间，以及组织职能之间进一步缩小。员工的工作职责会经常发生变化，而工作分析要以各种方式应对这些变化。首先，可以把工作定义得尽量宽泛，包含员工在一段时期内可能接触到的所有工作职责。例如，为了减少员工的倦怠感，许多公司为员工提供工作轮换的机会。工作分析手册（美国劳工部，1972）建议把所有此类可轮换工作作为一个工作来看待，此工作有若干构成部分。这个方法除了要求一个更全面的观点外，不需要工作分析作出任何革新。
但是更可能的情况是，工作职责的变化不仅迅速，而且不可预测。这时，编写一份有意义的职位说明书几乎是不可能的。当然，一份工作中只有一部分工作职责有变化的可能，否则也是不现实的，例如，一个伐木工人不可能在短期内变为吹玻璃工，心理学家和生理学家之间也不可能轻易转换。但是，如果不能预测工作职责是什么，如何进行工作分析？
一个可能的解决方案是，把分析建立在职位本身所需的宽泛特征上，而不是某些工作职责所需的特定特征上（Cunningham，1996）。无论员工履行的具体职责是什么，这些宽泛特征都是重要的，如认真负责。从极端情况来看，在仅有某个职位的设置目的，但是完全不了解做哪些事情能够达成怎样的目的时，工作分析能做的就是关注一般性的工作特征和工作者特征。假设一份工作是以旅行代理人或者大巴司机的身份确保一个旅行团顺利地从湖南株洲到四川九寨沟，那么工作分析的任务就是找出旅行代理人或大巴司机需要具备什么素质以达成此目标。当然，在多数情况下，工作达成手段的信息并非完全缺乏，只是不够完整，此时工作分析仍可以一定程度上依照常规进行。
